Как провести групповое интервью

653
Как оповестить кандидатов о предстоящем групповом собеседовании? Сколько кандидатов включить в групповое интервью, чтобы оно оставалось эффективным? Как помочь кандидатам снять напряжение перед тем, как начнется групповое собеседование?

Когда речь не идет о ключевых позициях, групповое интервью позволяет значительно сократить время на оценку и подбор кандидатов. Но, если раньше этот метод использовался при массовом подборе, то сегодня многие компании применяют групповое собеседование, когда набирают сотрудников в проекты.

Интервью в группе позволяет с высокой степенью объективности оценить поведение человека в команде, выяснить, присущи ли ему лидерские качества, посмотреть на то, как меняется его поведение в состоянии стресса или конфликта. Но применение этого метода будет эффективным только в том случае, когда учтены некоторые нюансы. Мы расскажем о них на примере ситуаций из практики.

Предупреждайте соискателей о групповом собеседовании заранее. Приведите им причины, по которым такой формат интервью выбран как наиболее эффективный и полезный для самих кандидатов.


Оценка личностных качеств персонала


Количественный состав группы для одного менеджера по персоналу не должен превышать 10-15 человек. Если соискателей больше, для участия в собеседовании должен быть выделен помощник, чтобы качество отбора не пострадало. Используйте игровые формы для знакомства с участниками. Это поможет им расслабиться, снять нервозность и напряжение.

Как оповестить кандидатов о предстоящем групповом интервью?

Для подбора соискателей на позицию «торговый представитель» компания решила использовать метод группового собеседования. Но, поскольку не для всех такой формат приемлем, встал вопрос о том, как предупредить об этом кандидатов, чтобы у них не пропало желание участвовать в нем?

Поскольку групповое собеседование ассоциируется с массовым подбором на линейные позиции, многие кандидаты, особенно амбициозные, обладающие высокой квалификацией и большим опытом работы, могут не согласиться на участие в нем.


Выявляем скрытых лидеров и развиваем их способности


Кроме того, не всем нравится открытая форма соперничества. Но даже если имеется вероятность отказа, сообщить о том, что собеседование будет проводится в таком формате, все равно необходимо. Ошибкой будет поставить кандидатов в известность об этом непосредственно перед началом собеседования – даже если они не уйдут сразу, впечатление о компании сложится не лучшее, и стресс от обмана усугубит волнение.

Предупредить соискателя нужно в телефонной беседе, объяснив причины, почему интервью будет целесообразнее провести именно в такой форме. В случае с торговыми представителями сослаться можно не только на то, что такой формат в компании используется традиционно, но и на то, что, поскольку они являются лицом бренда, необходимо оценить их коммуникативные навыки.


Рекрутеры не могут качественно оценить опыт кандидата. Научите правильно проводить интервью по компетенциям. Метод «4 вопроса линейному менеджеру»


Следует сказать и о том, что такая форма собеседования будет полезной и для самого кандидата – у него будет возможность убедиться, насколько при продаже вашего продукта он будет уверенно и комфортно чувствовать себя с клиентами.

Не начинайте интервью сразу – пусть у соискателей будет время на адаптацию

Придите первым на место проведения собеседования. Встречайте кандидатов приветствием, помогите найти каждому удобное место, предложите ознакомиться с информацией о компании и предлагаемых вакансиях. Расскажите о том, как будут проходить собеседования, какие задания они будут выполнять, можно визуализировать это в виде презентации или представить графический план этапов на флипчарте.

Начните собеседование с приветствия и пожелания удачи, не помешает и шутка, и интересная смешная истории, которые помогут снять естественное напряжение и нервозность. Соискатели должны почувствовать вашу доброжелательность и расположение. Хорошо, если рассказанная история будет связана с вашей компанией и представит ее в выгодном свете – это позволит расслабить и заинтересовать аудиторию, повысить лояльность к бренду. Не забывайте, что именно от человека, проводящего групповое интервью, от его  эмоциональной гибкости и умения заставить каждого «раскрыться» зависит общая атмосфера и эффективность подбора.

Какое оптимальное количество кандидатов должно быть в группе?

Два менеджера по персоналу поспорили – один утверждал, что эффективно провести групповое собеседование можно с группой до 15 человек, но второй счел это количество слишком большим. Кто же был прав и какое количество на самом деле будет оптимальным?

Такое расхождение мнений типично для менеджеров по персоналу, рекомендованное число участников в группе – 10-15 человек. Если в группе будет большее число кандидатов, например, 20, наблюдать за каждым из них будет уже затруднительно, что может сказаться на качестве оценки. В таких случаях  менеджеру по подбору потребуется помощник, исполняющий функции секретаря и фиксирующий все ответы кандидатов. Менеджер тогда сможет полноценно общаться и наблюдать за соискателями.


Методики массового подбора персонала


Если такая помощь будет предоставлена и выделено дополнительное количество менеджеров по персоналу, количество человек в одной группе можно увеличить и до 30. Менеджерам только следует четко распределить свои роли и вести наблюдение в подгруппах, на которые будут разбиты участники.

По каким критериям отбирать участников в группы для собеседования?

При подборе сотрудников в открывающийся филиал компании HR-менеджеры использовали метод группового собеседования. В группы были набраны кандидаты, претендующие на разные должности. В результате найти подходящих претендентов так и не удалось. В чем была ошибка и как сделать правильно?

Нельзя действовать по принципу: «Пришло нужное количество человек – вот группа и сформирована». Когда в группе одновременно тестируются люди, претендующие на различные должности, отбор не будет корректным, поскольку для каждой должности необходим уникальный набор компетенций.

Группы следует отбирать по должностям, для которых требуются одинаковые компетенции. Или же действуйте по правилу – в одной группе должны быть соискатели , имеющий схожий уровень образования, одинаковую профессию и приблизительно одного возраста. В противном случае уровень групп может очень сильно различаться, что отрицательно скажется на качестве отбора.

Какие личные качества кандидатов могут быть выявлены в ходе группового интервью?

Необходимо провести групповое собеседование для кандидатов на вакансию оператора call-центра. Какие личностные компетенции могут быть выявлены с помощью этого вида интервью?

Метод группового собеседования позволяет выявить те личные качества, которые раскрыть в ходе индивидуального интервью вряд ли удастся. Если, например, собеседник не очень хорошо знаком с ассортиментом и не ориентируется в товарах, но прекрасно общается даже с некоммуникабельными людьми, участие в групповом интервью поможет оценить такие его личные качества, как:

  • коммуникативность – умение слушать и убеждать:
  • навыки самопрезентации;
  • умение выступать публично;
  • умение контактировать с клиентами и коллегами;
  • умение работать в одной команде;
  • бесконфликтность и стрессоустойчивость;
  • ответственность и инициативность;
  • умение находить компромиссные решения;
  • организационные навыки.

Лучше, если групповое интервью будет проводить специалист по персоналу, умеющий управлять групповой динамикой. Прекрасно, если у него будет опыт проведения тренингов и он будет знаком с правилами и принципами тренерской деятельности.

Чтобы оценить личностные качества участников группы, используются кейсы. Предлагать их лучше уже в конце группового интервью, когда участники группы познакомились и присмотрелись друг к другу. Это поможет им быстрее объединиться для совместного решения предлагаемых задач.

Не делайте ошибку, предлагая кандидатам рассказать о своих отрицательных качествах в ходе проведения группового собеседования. Даже при индивидуальной встрече не каждый соискатель готов к подобной откровенности, еще меньше он будет расположен к этому, находясь в компании незнакомых людей. А вот о своих достоинствах и сильных сторонах личности он расскажет с большей готовностью, при этом сочтет возможным назвать и пару-тройку недостатков, что вам и требовалось.

Как создать непринужденную атмосферу, начиная групповое собеседование?

Групповые собеседования в нашей компании проводятся часто. Но не всегда удается разрядить обстановку перед началом и настроить соискателей на конструктивный, позитивный лад. Каким образом этого можно добиться?

Спокойная доброжелательная атмосфера очень важна во время проведения группового интервью. Добиться этого можно, предложив участникам игру под названием «Расскажи нам, как твои дела?». В течение 10-15 минут перед началом собеседования каждый соискатель должен дать краткий ответ на этот вопрос, но нельзя повторять то, что уже было сказано до него другими отвечающими. Позитивная обстановка будет обеспечена.

Другой вариант игры – каждый участник по порядку должен представиться своему соседу и назвать три своих характерных качества, каждое из которых должно начинаться на ту же букву, что и его имя. Например: «Меня зовут Игорь. Я – инициативен, интеллигентен и иррационален». Такая самопрезентация доставит удовольствие всем участникам и поможет им расслабиться.

Отличный способ раскрепостить участников группы – попросить их рассказать о своих хобби или иных увлечениях, а также о профессиональных успехах. Каждому из них выделите по 2-3 минуты на рассказ. Если участник замешкался, не надо торопить его – пусть он еще немного подумает, а в это время о себе расскажет кто-нибудь другой.


Подбор персонала: когда не работают кейсы


Но это нужно делать с учетом специфики вакансии – если компания ищет водителя грузовика или оператора подъемного крана, коммуникационные навыки для него не главное. Но если речь идет о специалистах, работающих с клиентами, умение самопрезентации в этом случае является ключевым навыком.

Чтобы и в ходе интервью сохранить позитивную атмосферу, старайтесь, не допускать затяжных пауз в разговоре. Чтобы человек смог осмыслить вопрос, ему достаточно 30-40 минут, когда пауза слишком затянулась, вопрос можно переформулировать или задать следующий.

Как поступить, если кандидаты начали перебивать друг друга?

Недавно для нашей торговой сети мы подбирали кандидатов на позицию продавца-консультанта. В одном из групповых интервью два соискателя начали перебивать друг друга, вступили в спор, и дело дошло до оскорблений. Как реагировать в таких случаях?

Чтобы исключить подобные ситуации, перед началом интервью озвучьте кандидатам правила его проведения. Попросите их внимательно слушать ответы коллег и не перебивать их – все вопросы они могут задать после того, как  сообщение будет закончено. Предупредите их, что за некорректное поведение с нарушителей будут сниматься баллы. Если группы будут сформированы по одинаковому уровню профессиональной подготовки и образования, подобные ситуации не возникнут, столкновений между слабыми и сильными кандидатами не будет.

Не вмешивайтесь, если два человека начали говорить, перебивая друг друга, иначе вы рискуете тоже показаться невежливым. Пусть они выскажутся, сделайте паузу и продолжайте разговор. Но в случае, если дошло до обид и оскорблений, вмешаться нужно немедленно и действовать решительно. Тому, кто был обижен лучше задать другой вопрос во избежание продолжения конфликта, или же, приняв во внимание возражения обидчика, задать дополнительные вопросы ему, отвлекая от повода спора.

Как разговорить молчаливых кандидатов?

Во время проведения группового собеседования приходится часто сталкиваться с тем, что не все кандидаты готовы к открытому общению. Как вовлечь их в разговор и помочь раскрыться?

Молчание кандидата во время проведения группового собеседования может объясняться разными причинами. Кто-то – стесняется, не хочет перебивать более «бойких», кто-то – не умеет выражать свои мысли.


Как экономить нервы и деньги при подборе персонала: 5 экспертных кейсов


Ошибкой будет спрашивать о причине молчания напрямую, это может привести к тому, что соискатель замкнется еще больше и вообще не станет принимать участие в беседе. Вовлекать таких людей в разговор нужно постепенно и ненавязчиво. Не обращаясь конкретно к нему, задайте вопрос: «У кого-то есть возражения?» или « А что об этом думают другие?». Вовлечь в беседу малоразговорчивого кандидата можно попытаться, спросив: «Кто может предложить другое решение?» или «У кого имеются другие доводы?». Так можно разговорить человека, не привлекая к нему особого внимания.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!