Технологии планирования карьеры

676
Управление человеческими ресурсами всегда подразумевает планирование карьеры персонала. О том, как грамотно построить процесс развития сотрудников, в каких направлениях расширять возможности работников и как избежать сложностей, читайте в статье HR-Director.ru.

Из статьи вы узнаете:

  • В каких направлениях может развиваться карьера персонала в 2016 году;
  • Ка каких принципах базируется технология планирования карьеры;
  • Какой должна быть в 2016 году технология деловой карьеры сотрудников развивающихся компаний;
  • Какими бывают типы технологии карьеры;
  • Почему технология развития карьеры специалиста должна разрабатываться с учетом его текущего профессионального и социального уровня.

Если кратко охарактеризовать ситуацию, сложившуюся на современном рынке труда, то можно выделить две доминирующие тенденции: молодые, не имеющие практического опыта работы специалисты (как правило, студенты и выпускники учебных заведений) в процессе трудоустройства сталкиваются с серьезными проблемами, в то время как востребованные профессионалы с солидными резюме предъявляют все более высокие требования и к содержанию предлагаемой работы, и к самим работодателям.

Технологии карьерыЧем опытнее и квалифицированнее специалист, тем выше его уверенность в собственных силах, карьерные ожидания и социальные амбиции. Оценивая желание (или нежелание) компаний брать на себя ответственность и расходы, связанные с обучением молодых работников, можно выделить три разных подхода к технологии карьеры. Одни работодатели занимаются «донорством», предпочитая набирать молодых специалистов и своими силами выращивать квалифицированных, лояльных сотрудников; другие предпочитают «охотиться» на готовых специалистов, переманивая их у конкурентов привлекательными с финансовой точки зрения предложениями. Некоторыми работодателями практикуется так называемая прагматичная технология профессиональной карьеры, в которой по максимуму используется тактика «доноров» и практикуется корпоративное обучение, но в случае крайней необходимости без особых колебаний применяется хедхантинг.

Карьера персонала

С традиционной точки зрения карьера персонала проходит несколько последовательных этапов развития. Принято выделять следующие фазы становления специалиста:

  • выбор карьеры;
  • обучение азам профессии;
  • стадия опытного работника, успешно справляющегося с профессиональными функциями;
  • обучение творческому решению сложных и нетривиальных профессиональных задач;
  • наставник, готовый передавать опыт ученикам.

По мере развития профессиональных навыков работник может динамично продвигаться по служебной лестнице. Например, если речь идет о высшей школе, стандартный путь развития начинается с уровня младшего преподавательского состава (ассистент, преподаватель) и постепенно приводит успешного работника к более ответственным должностям (заведующий кафедрой, декан факультета, проректор и т. д.). Такой тип академической карьеры можно считать эталоном продвижения «по вертикали», но в то же время существует и другой тип карьеры — поливариативный, предполагающий развитие специалиста в поле нескольких профессиональных сфер.

Исследователи считают, что значительное влияние как на тип выбираемой человеком карьеры, так и на его перспективы служебного роста в целом оказывают личностные и организационные факторы. Нельзя отрицать также роль гендерного фактора (у работников мужского пола часто ярче выражено стремление к конкурентной борьбе, в то время как женщины в работе ценят стабильность).

Читайте в журнале «Директор по персоналу»: почему женщины получают на 30-50% меньше, чем мужчины, за аналогичную работу?

Планирование карьеры персонала

Контроль и планирование карьеры персонала в 2016 году предполагает организованное и планомерное продвижение специалистов по системе рабочих мест или должностей с момента трудоустройства и вплоть до увольнения или выхода на пенсию. Рекомендуется информировать сотрудника не только о краткосрочных карьерных перспективах, но и о возможностях, открывающихся перед ним в долгосрочном периоде, а также о показателях, которых он должен добиваться для продвижения по службе. При этом планируемая карьерная линия может быть как довольно долгой, так и короткой (тупиковой) — в зависимости от специфики профессии, уровня мотивации и других обстоятельств, оказывающих воздействие на условия и результаты труда конкретного работника.

Направленность карьеры бывает:

  • вертикальной, сводящейся в основном к должностному росту;
  • горизонтальной, представляющей собой продвижение внутри организации в рамках одного иерархического уровня;
  • центростремительной, заключающейся в постепенном продвижении к ядру правления организацией и более глубокому включению в процессы принятия решений.

Технология планирования карьеры в 2016 году должна учитывать особенности карьерного этапа, на котором работник пребывает в данный момент: только так можно подобрать наиболее действенные инструменты мотивации. На этапе становления, когда человек занят преимущественно освоением и развитием профессиональных навыков (как правило, данный этап продолжается до достижения специалистом возраста 30-35 лет), на первый план выходят социальное признание, независимость, финансовое благополучие. А сотрудников, карьера которых прошла пик и близится к завершению, мотивирует возможность самореализации и поиска самовыражения в новых сферах деятельности. Таких специалистов целесообразно привлекать к наставничеству, консультированию, передаче опыта.

Как быть, если сотрудники не видят перспектив на работе и уходят? Ознакомьтесь с экспертным анализом вариантов выхода из сложной ситуации!

Технология управления карьерой

По-хорошему управление карьерой каждого работника следует начинать непосредственно с момента знакомства. Нередко еще во время собеседования менеджеры по персоналу озвучивают потенциальному сотруднику основные принципы практикуемой работодателем кадровой политики, а кандидаты, в свою очередь, стараются убедить интервьюера в своем исключительном соответствии потребностям компании. Чтобы в 2016 году технология управления карьерой персонала приносила выгоду работодателю, необходимо стремиться к полноценному использованию делового потенциала работников, в противном случае даже высококвалифицированные кадры будут трудиться недостаточно продуктивно.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Развитие персонала».


Как правило, технология деловой карьеры административного состава предполагает горизонтальное продвижение. Офис-менеджеры, личные помощники руководителей, секретари-референты и менеджеры по персоналу могут бесконечно развивать и оттачивать свои профессиональные качества, но общий спектр их функциональных обязанностей редко подвергается заметным трансформациям. Горизонтальная линия карьеры характерна и для узких специалистов в области информационных технологий или рекламы.

Если работник недоволен динамикой или направлением развития карьеры, всегда существует возможность кардинальных перемен — никто не мешает освоить новые технологии, заняться маркетингом или финансами (сферы, в которых проще всего продвинуться «по вертикали» при наличии необходимых компетенций и желания развиваться).

Советы руководителю: как развивать HR-специалистов, если повысить всех нельзя?

Технология развития карьеры сотрудников предполагает формирование кадрового резерва (особенное если речь идет о развивающихся компаниях), долгосрочное планирование для всех структурных подразделений (на период не менее 2-5 лет), регулярное проведение оценки персонала и дополнительное обучение работников, нуждающихся в углублении или актуализации имеющихся профессиональных навыков.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Индивидуальный план развития молодого специалиста (образец).doc
  • Индивидуальный план развития сотрудника.pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение о социальной политике в области персонала.doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!