Типы кандидатов на собеседовании: как распознать нежелательного соискателя

661
Любому рекрутеру в своей практике приходилось проводить собеседование со странным соискателем. Неадекватный кандидат может принести значительный ущерб компании. Чтобы не допустить ошибки, интервьюеру необходимо знать типы кандидатов на собеседовании, а также способы, как оценить личностную организацию кандидата.

В этой статье разоберемся:

  • какие типы кандидатов способны создать ложное положительное впечатление;
  • какие должности подходят разным психотипам соискателей;
  • как отказать нежелательному кандидату, не вступая в конфликт.

Выбор идеального кандидата для компании не всегда сводится к чтению резюме, переписке и телефонным разговорам с кандидатами на ту или иную должность. Для того, чтобы найти наиболее подходящего специалиста, рекрутеру необходима личная встреча, интервью с соискателем. Иногда квалификации и профессионального опыта недостаточно для положительного решения о найме. Умение кандидата работать в определенных условиях, взаимодействовать с коллективом, его личные качества, — все это необходимо принять во внимание. Существует несколько типов соискателей, при общении с которыми следует проявлять осторожность, т.к. это случай, когда интуиция может обмануть рекрутера, а первое положительное впечатление оказаться обманчивым.

Авторитарный кандидат

Соискатель авторитарного типа сразу создает на собеседовании чувство напряженности. Общаться с таким соискателем очень тяжело: у рекрутера создается впечатление, что его собеседник более осведомлен, обладает какой-то недоступной интервьюеру информацией, опытнее и увереннее в себе. Такие кандидаты всегда настаивают на своем мнении, жестко защищают свою точку зрения и не терпят компромиссов. Иногда это создает у рекрутера чувство неуверенности и вызывает страх ошибиться, задавая кандидату вопросы профессионального характера.

Несмотря на то, что авторитарные кандидаты умеют создать вокруг себя ореол сильного и ответственного лидера, в работе они зачастую ведут себя совершенно по-другому. Безусловно, такие сотрудники бережливы, аккуратны, скрупулезны, педантичны и исполнительны. Если вы ищете сотрудника, который будет четко и неукоснительно соблюдать все инструкции, он перед вами. Авторитарные соискатели неплохо подходят на те должности, где необходима дисциплина и умение управлять трудным коллективом. Тем не менее, жесткость характер и властность не всегда идут на пользу такому работнику. Он не терпит, если подчиненные работают в другом темпе и не принимают его решений, ведь сам они считает их единственно верными. Несомненно, соискатели на руководящую должность должны обладать некоторыми качествами авторитарного типа, но они должны быть сбалансированы другими чертами характера.

Демонстративный соискатель

Демонстративных соискателей легко узнать по том, как они пытаются обратить на себя внимание: они много разговаривают, шутят, хвастаются или критикуют себя, жалуются на жизнь или рассказывают о том, как они героически преодолевают возникшие на пути трудности. Демонстративные кандидаты — шумные и эмоциональные люди. Они выглядят интересными и яркими, но их слова редко соответствуют реальным чувствам.


Приходят резюме, в которых вся информация – в виде графики. Как их читать, чтобы составить верное представление о кандидате


Собеседование с таким кандидатом сопровождается ощущением наигранности. Кажется, что кандидат слишком усердно проявляет свои эмоции, старается оказать положительное впечатление. Работу демонстративные кандидаты воспринимают как повод показать себя в коллективе. Они коммуникабельны, находчивы, инициативны, амбициозны, но абсолютно не умеют сосредотачиваться на одном деле. Их энтузиазм длится до того момента как цели компании перестают совпадать с их собственными. Такие соискателя плохо подходят на руководящие должности. Оптимальной для них будет работа, где демонстрация входит в круг обязанностей: торговля, реклама, творческие профессии. Проводя интервью с демонстративным соискателем, всегда просите его приводить конкретные примеры из его прошлой карьеры. Так вы сможете оценить, насколько слова расходятся с действительностью.

Неустойчивый кандидат

Соискатели этого типа в ходе интервью проявляют себя как добрые, открытые, общительные и в целом симпатичные люди. Они отличаются быстрой и живой реакцией, умением решать проблемы по мере поступления. Опасность неустойчивых кандидатов в том, что за внешним фасадом может скрываться незрелая эгоцентричная личность, которая превратится сотрудника, начисто лишенного лояльности.

Подобные кандидаты очень услужливы в работе, способны быстро переключаться между несколькими делами, увлеченно трудятся при наличии должного энтузиазма. Тем не менее они неустойчивы в своих  проявлениях, т.к. не обладают должной силой воли. Такие соискатели будут уклоняться от решения проблем и пытаться плыть по течению. Нанимаю такого кандидата помните о том, что ему всегда будет необходим тактичный, но довольно жесткий контроль.

Как следствие, неустойчивые соискатели плохо подходят на должность руководителя, хотя вполне могут справиться с работой ассистента или менеджера. Работодателю нужно понимать, что такой тип личности всегда будет заинтересован в личной выгоде больше, чем в целях компании. Такой работник будет эффективен до тех пор, пока его собственные цели не расходятся с поставленными перед ним задачами.


Как ускорить подбор сотрудников без вреда качеству? Оценивайте кандидатов быстро и тщательно – проводите коллегиальные интервью


Гипертимический тип

Кандидаты такого типа всегда приходят на собеседование в приподнятом настроении. Кажется, что ничто и никто не в силах испортить им настроение. Они берут на себя ведущую роль в беседе и часто перескакивают с одной темы на другую. Гипертимические личности чем-то напоминают демонстративных кандидатов, но, в отличие от них, всегда могут привести конкретные примеры, подтверждающие их слова. Такие кандидаты отличаются хорошим творческим мышлением, инициативностью и высоким уровнем креативности. Они несколько рассеяны и не любят брать на себя ответственность. Им противны все виды регламентов и инструкций.

Гипертимическая личность не способна быть эффективной при авторитарном режиме управления. Кандидатам такого типа будет сложно выполнять кропотливую, рутинную работу из-за недостатка внимания к деталям, обязательности и самоконтроля. Гораздо эффективнее будет назначить такого соискателя на должность, связанную с организацией каких-либо процессов и мероприятий.

Как отказать нежелательному кандидату?

Работодатель всегда должен помнить о том, что отказ в заключении трудового договора, исходящий из деловых качеств кандидата, всегда будет обоснованным и законным. Несоответствие кандидата предпочтительному психотипу — это достаточная и веская причина для отказа. Безусловно, психологическое тестирование нельзя считать приоритетным методом отбора сотрудников, так как оно удовлетворяет исключительно потребности управления персоналом. Тем не менее, если психотип кандидата не соответствует открытой вакансии, работодателю придется решать, настолько ли он ценен в профессиональном плане, чтобы принять его на работу. Если соискатель четко вписывается в тот или иной психотип, перед принятием решения соотнесите должность, на которую он претендует, с его реальными возможностями.

В случаях, когда по итогам собеседования необходимо отказать кандидату, можно воспользоваться следующими рекомендациями:

  • Работодатель не должен разбираться в психологических причинах неадекватного поведения соискателя. Это может быть форма самозащиты или черта характера, но для компании важно принять на работу сотрудника, для которого аномального поведение не является нормой. Нежелательный психотип соискателя говорит о его типичном поведении. Если оно не устраивает работодателя, знать о его причинах совершенно не обязательно.
  • Любой кандидат, вне зависимости от типа его личности, обладает рядом положительных качеств. Смягчите отказ признанием сильных сторон соискателя, не умаляйте его достоинств. Как ни парадоксально, но в случае, когда рекрутер сталкивается с неадекватным поведением, не стоит отрицать даже те достоинства, в существование которых верит только сам кандидат.
  • Интервьюеру всегда необходимо держаться с достоинством. Кандидаты указанных типов будут вести себя приемлемо только почувствовав равного в собеседнике.
  • Избегайте двусмысленностей: не пытайтесь свести непонимание к шутке и уже тем более переубедить соискателя, если он не прав. Кандидат может воспринять это как попытку уязвить его самолюбие, что вызовет нежелательную реакцию и приведет к конфликту.
  • Если рекрутер по итогам интервью сделал вывод о том, что отказ данному кандидату может быть опасен (например, приведет к явному открытому конфликту или судебным разбирательствам), необходимо перевести отказ соискателю в другую форму. Можно попробовать выяснить, почему соискатель заинтересован именно в этой вакансии и убедить кандидата в том, что она не способна удовлетворить его запросы.

Рекрутеры не могут качественно оценить опыт кандидата. Научите правильно проводить интервью по компетенциям. Метод «4 вопроса линейному менеджеру»


Проводя собеседования и оценивая кандидатов, инетрвьюер должен помнить о том, что у большинства людей могут присутствовать черты всех перечисленных выше типов. Эти черты могут быть очевидными, а могут быть совершенно невыраженными. Хорошему HR-специалисту необходимо иметь представление об основных проявлениях поведения и характера наиболее проблемных видов соискателей. Это поможет принят верное решение о найме и определить вектор развития кандидата в случае положительного решения.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!