text
+4000 бонусов в подарок за подписку! | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

Управление талантами: выявляем и развиваем ключевых сотрудников

  • 24 февраля 2018
  • 1998

Управление талантами позволяет выявлять и удерживать ключевых сотрудников на ведущих должностях, мотивировать их на достижение высоких результатов, причем не только индивидуальных.

Управление талантами в организации — это область HR-менеджмента, которая занимается привлечением квалифицированных специалистов и их интеграцией в компанию, поиском талантов среди имеющегося персонала, его развитием, мотивацией и удержанием на рабочих местах для удовлетворения текущих и будущих целей бизнеса.

Скачайте документы по теме:

История возникновения термина «управление талантами» началась еще в 1970-х годах, но закрепился talent management лишь в 1990 году, когда была установлена прямая связь между развитием персонала и эффективной работой предприятия. Стала очевидна необходимость целенаправленной деятельности по созданию, развитию и использованию группы способных работников, умеющих эффективно решать сложные бизнес-задачи и способных при необходимости занять руководящие позиции.

Управление талантами: выявляем и развиваем ключевых сотрудников

Скачать документ >>>

Цель управления талантами

Цель управления талантами — это выявление особых способностей у работников и их использование наилучшим для сотрудника и предприятия образом.Управление талантами: выявляем и развиваем ключевых сотрудников

Ключевая идея управления талантами заключается в изменении установок по отношению к персоналу. Руководству предприятия необходимо перейти от идеологии равенства к дифференцированному подходу. Этот подход заключается в том, что особенных сотрудников выделяют из общей массы, в них вкладывают инвестиции и на них делают ставку.

Согласно новой идеологии необходимо выстраивать всю систему talent management. Работать следует не только над отбором наиболее перспективных специалистов, но и планировать их назначения, карьерное продвижение. При этом важно использовать инструменты всестороннего развития, заниматься мотивацией и удержанием талантливых работников.

При управлении талантами в организации нужно учитывать, что способный сотрудник не только демонстрирует высокий уровень имеющихся компетенций, но и обладает мощным потенциалом развития.

Справка

Выделяют две категории:

  1. Таланты в профессии. Эти сотрудники обладают уникальными знаниями и способностями в своей профессиональной области.

  2. Талантливые управленцы. Работники, обладающие менеджерскими компетенциями, важными для конкретной компании, и потенциалом для своего роста.

Способный управленец демонстрирует следующие качества:

  • развитое системное мышление;
  • масштабное видение;
  • способность мыслить на перспективу;
  • готовность к переменам;
  • принять новые обстоятельства;
  • мощную мотивацию к достижению цели.

Такой работник нацелен на свое развитие, открыт новым идеям и инновациям.

Читайте также:

Что значит талантливый сотрудник и как его выявить

В некоторых отечественных компаниях талантами считают небольшую группу руководителей (около 1%), поскольку именно от их действий напрямую зависят бизнес-результаты. И именно для них создается программа управления талантами.

У более демократичных руководителей под это определение подпадают и ключевые для предприятия специалисты, но и они занимают не более 10% от общего количества работников.

Эксперты считают наиболее оптимальным такой подход в talent management, при котором талантливым может считаться любой работник с высоким потенциалом развития, сотрудник, который вносит заметный вклад в развитие своего предприятия.

Некоторые руководители прилагают огромные усилия для поиска и привлечения новых способных сотрудников, организуя сложную «охоту за головами». В то же время они тратят недостаточно средств и времени на удержание и развитие собственных дарований, которые уже работают в компании.

Чтобы выявить таких специалистов, необходимо проводить оценку персонала по компетенциям. Компетенции для выявления талантов состоят из профессиональных требований к навыкам и знаниям, а также основаны на личностных характеристиках сотрудника.

Профессиональные компетенции специфические и относятся к конкретной отрасли.

Среди личностных характеристик для управления талантами можно отметить важность следующих качеств:

  • умение брать на себя ответственность;
  • коммуникабельность и работоспособность;
  • способность самостоятельно принимать решения в нестандартной ситуации;
  • нацеленность на высокий результат;
  • готовность обучаться и расти вместе с компанией;
  • склонность к работе в команде.

Как работает система управления талантами

Система управления талантами должна быть частью повседневной бизнес-стратегии любого предприятия на всех уровнях. Линейные руководители должны отвечать за усовершенствование навыков и профессиональное развитие своих непосредственных подчиненных. При этом важно, чтобы внутренние отделы компании открыто делились между собой информацией, необходимой для достижения поставленных целей.

Четыре главных принципа talent management system:

убежденность, что именно наиболее эффективные сотрудники повышают результативность компании;

все управленцы, не только HR-отдел отвечают за развитие своих подчиненных;

управлением талантами занимаются на предприятии постоянно, а не от случая к случаю;

руководители следуют установке на построение хорошей команды.

Подробнее про принципы развития talent management читайте в статье.

В рамках системы управления талантами рост сотрудников может проводиться не только за счет их перемещения вверх по карьерной лестнице, но и с помощью вовлечения в новые перспективные проекты, расширения зон ответственности. При этом предприятие, в свою очередь, получает результат от наиболее полного использования креативных идей, опыта и возможностей сотрудников.

Эффективность управления талантами можно оценить по показателям текучести ключевых сотрудников на ведущих позициях. Если текучесть небольшая, то система привлечения, развития и удерживания способных работников в компании сформирована грамотно.

Программа управления талантами

Программа управления талантами должна включать возможность карьерного роста сотрудников. Для этого нужно создать в компании прозрачную систему замещения вакантных должностей. Это будет серьезным мотивирующим и удерживающим фактором.

Например, если вы в рамках управления талантами провели оценку работников, то получившие по ее итогам высокие баллы сотрудники должны быть включены в программу развития и в карьерный резерв. У них должен быть приоритет в карьерном продвижении. Этот порядок нужно прописать в «Положении о кадровом резерве». Поощрением для способных работников может стать внимание к ним со стороны топ-менеджеров: беседы, обсуждение с ними важных для компании проблем.

Ошибочно думать, что раз сотрудник — талант, обучать и развивать его не надо. Развитие — главный фактор мотивации для молодого поколения. Иначе он быстро потеряет интерес к работе.

Включайте способных сотрудников в перспективные проекты и стартапы. Это вызов для талантливого человека. Возлагайте на них ответственность и полномочия.

Подробнее про реализацию программы управления талантами в компании читайте в материале.

Какие существуют стратегии управления талантами

Управление талантами имеет две ключевые стратегии.

Суть первой стратегии заключается в том, чтобы найти наилучшее применение дарованиям каждого сотрудника. Задача HR-менеджера — выявить таланты и сделать так, чтобы работник смог проявить их на благо предприятия.

Менеджеры, реализующие эту программу управления талантами, идут двумя путями:

Выявляют способности кандидата при отборе в компанию, проводя собеседование и подбирая позицию под особенности кандидата.

С помощью оценки определяют, в чем именно талантливы уже имеющиеся сотрудники, и перемещают их на лучшую для их умений должность.

При выборе такой стратегии управления талантами в организации руководство должно быть готово к проведению большого количества внутренних ротаций.

Суть второй стратегии управления талантами заключается в идее, что дарование — это большой потенциал профессионального роста, развития хотя бы одной из компетенций (профессиональных или управленческих).

Справка

Данная концепция управления талантами предусматривает следующие мероприятия:

  1. Поиск, рекрутинг и адаптацию квалифицированных специалистов.
  2. Определение конкурентоспособной заработной платы.
  3. Выявление, обучение и развитие способных работников.
  4. Внедрение программы сохранения кадров.
  5. Продвижение по службе перспективных сотрудников.

Стратегия управления талантами может использовать методологии управления, основанные на компетенции, для реализации долгосрочных планов предприятия.

Вывод

Философия любого подхода в управлении талантами должна базироваться на следующей идее — в условиях борьбы за персонал лучшей стратегией является предоставление возможностей работникам заниматься тем, что лучше всего получается, от чего выигрывает и компания, и сам сотрудник.

Читайте также:

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Мы еще не знакомы? Давайте это исправим

Пользователи, которые регистрируются на нашем сайте получают ряд преимуществ:

  • Читают статьи с закрытыми материалами
  • Первыми узнают последние кадровые новости
  • Пользуются специальными сервисами

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить преимущества.
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Гендиректор хочет поговорить о работе службы персонала, как подготовить свой доклад? От HR-службы он ждет две простые вещи: чтобы она снижала затраты на управление персоналом, а его эффективность, напротив, повышала.

Исходя из этого и готовьте свой доклад. Оцифровывайте работу службы персонала, рассчитывайте экономические выгоды для компании. А мы подробно расскажем, как это лучше сделать.

– Как показать на чем вы экономите
– Какие расчеты сделать, чтобы доказать эффективность персонала
– Как доказать необходимость существования HR-службы
– Как обосновать нужные расходы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.