Секреты успешного внедрения изменений: управление нововведениями

953
Грамотное управление нововведениями – необходимое условие эффективности компании, ее конкурентоспособности в условиях динамично развивающегося рынка. О том, как менять организацию с пользой, какие риски учесть и как преодолевать сопротивление изменениям, читайте в материале HR-Director.ru.

Из статьи вы узнаете:

  • Чего могут касаться нововведения в компании;
  • Как правильно внедрить изменения в организации;
  • Каковы важнейшие этапы внедрения нововведений;
  • Какие принципы успешного реформирования можно взять на вооружение;
  • Как подготовить персонал и преодолеть сопротивление при внедрении нововведений.

Условием успешности любой организации является ее постоянное развитие. Управление нововведениями в компании – важная часть ее кадровой политики и стратегии организационного управления. Грамотный руководитель обязан уметь взвешивать управленческие риски, прогнозировать трудности, создавать четкие алгоритмы изменений, прежде чем приступать к внедрению любых инноваций.

Ломать во благо, или Секреты успешного внедрения измененийРаспространены ситуации, когда идеи по модернизации предприятия терпят фиаско только из-за неверной подготовки. Для того чтобы минимизировать риски, руководителю необходимо ясно представлять, что он хочет изменить, каким образом и каких результатов планирует добиться.

Что подлежит изменениям?

Все нововведения в любой компании можно условно разделить на три большие группы:

  • Технико-технологические (внедрение новых технологических схем, использование нового оборудования)
  • Продуктные (выпуск нового вида продукта)
  • Социальные (экономические, организационно-управленческие, кадровые и правовые нововведения)

Как правило, толчком к переменам служат объективные диагностические признаки, такие как ухудшение показателей эффективности компании, проигрышное положение в конкурентной борьбе, пассивность персонала и снижение его лояльности, дисбаланс между формальными обязанностями и фактической работой, снижение мотивации персонала, неэффективные управленческие решения.

Все нововведения можно объединить по ряду общих признаков. Чаще всего перемены затрагивают:

  • Цели и задачи деятельности (ассортимент продукции, освоение новых рынков, налаживание связей с новыми поставщиками и клиентами);
  • Технологии (оборудование, материалы, технологические процессы);
  • Организационная структура и управленческие процессы (внутренняя организация, принятие решений, административные процессы);
  • Корпоративная культура (ценности, традиции, мотивация, стиль руководства);
  • Персонал (уровень компетентности, эффективность в работе);
  • Эффективность компании (финансовые, экономические, социальные показатели);
  • Престиж и репутация компании.

Как правильно внедрить изменения?

Существует несколько вариантов подхода к изменениям внутри компании:

Реактивный подход, при котором внутренние изменения отстают от внешних воздействий, но позволяют легче адаптироваться к переменам и смягчить их последствия.

Проактивный или превентивный подход, при котором изменения опережают воздействия.

Политика внедрения изменений в компании может носить тот или иной характер в зависимости от причин и целей нововведений.

Директивная политика позволяет внедрять нововведения без участия коллектива. Она применима, когда необходимы быстрые перемены в условиях кризиса. Условием эффективности такой политики является наличие сильного лидера, обладающего обширными полномочиями.

Политика переговоров, напротив, подразумевает участие коллектива, взаимные уступки и соглашения. При использовании такое политики управления сотрудники могут высказать свое мнение о внедряемых в компании нововведениях.

Политика достижения общих целей позволяет получить согласие коллектива на изменения и поставить перед каждым сотрудником конкретную цель внедрения нововведения, определить личную и коллективную ответственность персонала.


Как внедрить изменения с наименьшими усилиями. Предложите модель Курта ЛЕВИНА «Разморозь, измени, заморозь»


Аналитическая политика допускает внедрение изменений без учета мнения коллектива и основывается на всестороннем изучении существующих в компании проблем и их аналитической обработке.

Политика проб и ошибок применима в случаях, когда проблему нельзя определить однозначно. Для внедрения нововведения можно попробовать несколько разных подходов и остановиться на оптимальном.

Этапы внедрения нововведений

В общем случае, все изменения в компании оптимально проводить в четыре этапа: подготовка, осуществление, контроль и оценка результатов. К сожалению, руководители часто не соблюдают очередность этих этапов, что приводит к плачевным результатам. Самой распространенной ошибкой, пожалуй, можно назвать плохую подготовку к грядущим изменениям.

Например, руководитель принимает решение об автоматизации бизнес-процессов предприятия, для чего привлекает стороннего подрядчика. Подрядчик, в свою очередь, устанавливает определенные сроки внедрения новой системы. Руководитель компании ликвидирует старую бизнес-модель, но вместо налаженной работы получает череду сбоев. Компания оказалась просто не готова к таким быстрым переменам: подготовительная работа не была проведена должным образом.

Наиболее эффективным подходом было бы начать внедрение изменений с этапа подготовки.

Подготовительный этап включает: определение проблемы, анализ движущих и сдерживающих сил, определение политики нововведения, поиск необходимых ресурсов и планирование графика нововведения.


Как внедрить демократический стиль управления и не расхолодить сотрудников. Давайте им самостоятельность, но воспитывайте самоконтроль


Осуществление нововведения происходит только после успешного завершения подготовительного этапа. Именно тогда можно проводить реформы, привлекать коллектив согласно выбранной политике, подготовить сотрудников и создать у них чувство причастности к переменам.

Контрольный этап необходим для того, чтобы понять, завершено ли внедрение нововведения и потребуется ли дополнительно обучать персонал.

Оценка результатов, в свою очередь, позволяет проанализировать достигнутые результаты и осуществить обратную связь.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Корпоративная культура».


Основные принципы проведения изменений

Неправильный подход к нововведениям в компании может стоить руководителю взаимопонимания с коллективом. Для того чтобы этого не случилось, управленец должен помнить следующее:

  • Сопротивление переменам сильнее всего у тех сотрудников и подразделений, которые острее всего нуждаются в нововведениях
  • Сильное сопротивление переменам – это показатель использование неверной технологии внедрения нововведений
  • Пассивное неприятие перемен – отголосок прошлого опыта неудачных реорганизаций

Последствием непродуманных изменений может стать ухудшение климата в коллективе компании.

Неверное решение руководителя может снизить мотивацию персонала, уровень продаж и общие показатели развития. Типичная ошибка: сотрудникам просто не объяснили, как работать в новых условиях и что от них требуется. Как следствие, в коллективе неизбежно растет напряжение, и учащаются конфликты. Руководителя беспокоит череда возможных увольнений, персонал же опасается за положение компании и свое собственное благополучие. В итоге, вместо того, чтобы налаживать новую систему, руководитель был вынужден в экстренном режиме восстанавливать старые механизмы работы, которые успешно упразднили, поспешив внедрить новую бизнес-модель.


Чтобы сотрудники сами с азартом развивали в себе компетенции, нужные компании. Организуйте Компетентностный марафон – соревнование в навыках


Для того чтобы избежать подобных проблем в коллективе, нужно обязательно придерживаться следующих правил:

  • Вовлекать персонал в принятие нововведения;
  • Изучать позицию подчиненных и исследовать результаты их реакции;
  • Обращать внимание на конструктивную критику сотрудников и их пожелания по внедрению нововведений;
  • Управлять мотивацией персонала по привлечению в новые процессы;
  • Помогать профессиональной реализации сотрудников при их работе с нововведениями;
  • Обеспечивать полную информационную открытость;
  • Не пресекать инициативу подчиненных;
  • Создавать для сотрудников возможность карьерного роста в связи с внедрением нововведений.

Например, при внедрении упомянутой ранее новой бизнес-модели, оптимальным решением руководителя было бы не уничтожение старого порядка, а попытка параллельной работы в двух системах, поэтапный переход к новым методам управления. Руководитель мог подключать отделы с определенной очередностью, найти заинтересованных в переменах сотрудников и воспользоваться их авторитетом для мотивации остального персонала. Необходимо обладать внушительной силой воли, чтобы не отказываться от перемен и внедрять нововведения с учетом совершенных ошибок.

Управление изменениями подразумевает два аспекта: тактический и стратегический. Важно не только провести нововведения в адекватные сроки и достичь поставленных целей. Нужно включить изменения в постоянную практику таким образом, чтобы они стали привычными и ожидаемыми для персонала компании. Именно стратегическое управление нововведениями позволит существенно повлиять на эффективность компании, сделать ее более гибкой в условиях современного рынка и, как следствие, повысит конкурентоспособность организации.

Более подробно об управлении нововведениями в компании, видах политики управления нововведениями и подготовке персонала к переменам, читайте в других материалах журнала «Директор по персоналу»:

Нужно, чтобы сотрудники работали коллективно и лучше, чем до кризиса. Сформируйте корпоративную культуру, которая сплачивает людей

Учредители требуют повысить эффективность персонала? Предложите способ – «Шесть сигм». Внедряйте без ошибок

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль