Проективные вопросы помогут выяснить скрытые мотивы кандидатов

6634
Как понять, что для кандидата важен денежный фактор? Можно ли определить, сможет ли кандидат работать в команде? Как оценить насколько конфликтен потенциальный сотрудник?

Желание произвести самое благоприятное впечатление при устройстве на работу вполне естественно для каждого кандидата. Соискатель старается сказать именно то, что, по его мнению, хочет услышать от него работодатель. Конечно, это искажает реальный образ человека и затрудняет получение объективных сведений, необходимых для выбора действительно достойного претендента. Использование метода проективных вопросов позволит успешно решить эту проблему.

Когда человека просят оценить действия других людей, он начинает чувствовать себя более раскованно и вероятность получения социально-желаемых ответов снижается.

Проективные вопросы помогут выявить скрытые мотивы, двигающие кандидатом. В частности, рассмотрим, как с их помощью можно, проводя собеседование, оценить, насколько кандидата интересуют деньги, сможет ли он работать в команде, насколько он конфликтен и способен поддерживать взаимоотношения руководитель–сотрудник.

Задавать проективные вопросы нужно правильно

Чтобы при проведении интервью с кандидатом, проективные вопросы позволили получить нужный эффект, важно соблюдать следующие правила:

  • вопросы должны задаваться в быстром темпе, у кандидата не должно оставаться времени на то, чтобы обдумать их;
  • вопросы должны быть сформулированы в открытой форме, чтобы у соискателя была возможность дать развернутый ответ. Например, закрытый вопрос: «Обидится ли сотрудник, если ему не дадут премию?» лучше заменить на такой: «Какие чувства может испытать работник, если лишить его премии?»;
  • последовательность вопросов должна меняться в зависимости от того, как отвечает претендент (это не позволит кандидату понять принцип интервью и скорректировать свое поведение);
  • не нужно задавать соискателю слишком много вопросов, обычно, пяти-десяти бывает вполне достаточно;
  • ответы кандидата необходимо записывать на бумагу или диктофон, чтобы затем проанализировать их, или же кандидат может отвечать на вопросы в письменном виде.

Читайте также: Проективные вопросы: выясняем скрытые мотивы кандидатов


Пример

Применение метода проективных вопросов целесообразно для подтверждения выводов HR-специалиста, сделанных по итогам собеседования. Эта методика помогает выявить истинные мотивы соискателя. Я расскажу случай из моей практики. Наша компания открыла вакансию финансового менеджера, на которую откликнулась соискательница, работавшая руководителем финансового отдела. Как профессионал, она нашу компанию очень заинтересовала. В ходе интервью, претендентка утверждала, что устала от высокой должности и той ответственности, которую несла, и теперь хочет работать на рядовой позиции. Однако, судя по ответам на проективные вопросы, четко прослеживались главные мотиваторы этого кандидата: деньги карьерный и профессиональный рост. Вакансия, которую предлагали мы, могла удовлетворить только одну из этих потребностей – высокую зарплату. В ходе дальнейшего разговора с соискательницей и обсуждения данных ею ответов на проективные вопросы, выяснилось, что у женщины имеется ипотечный кредит, и она срочно ищет любую работу, которая обеспечит финансовую стабильность. На самом деле, наша вакансия рассматривалась ею как временный вариант.


Вопросы, задаваемые на собеседовании: общие рекомендации


Задавая проективные вопросы и интерпретируя ответы на них, особое внимание уделяйте тем, которые кандидат явно избегает. Этому может быть два объяснения: либо такая ситуация ему непривычна, либо он хочет скрыть имеющийся негативный опыт.

Возможные проблемы, с которыми сталкиваются менеджеры при использовании проективных вопросов

Проблема

Как преодолеть

Тип ответа «Все по-разному» зависит от человека и т.п.

Настаивайте назвать три-четыре основных фактора, чтобы получить реальный ответ

Размытый ответ, например «самореализация», «полезность» и т. п.

Попросите кандидата объяснить, как он понимает и трактует эти значения

Тип ответа «Лично я»

Задайте еще два-три вопроса по теме. Достоверным можно считать совпадения в прямых ответах

Кандидат довольно долго не дает ответа

Попросите подумать и все-таки дать ответ (так бывает, если человек не сталкивался с этим или не задумывался об этом)

Ответ нейтрален и не позволяет выявить негативные или положительные моменты

Выслушав ответ, задайте прямой вопрос, чтобы уточнить, что же для кандидата положительно, а что отрицательно

Как оценить материальную мотивацию, используя проективные вопросы

С помощью проективных вопросов можно узнать о том, что кандидат хотел скрыть на собеседовании

Есть такой тип проективных вопросов, получив ответы на которые вы сможете с высокой долей вероятности оценить, какой фактор в данный момент имеет для соискателя наибольшее значение – материальный или нематериальный. Это, например, такие вопросы, как: зачем людям нужно больше зарабатывать, что означает достичь успеха в работе, что заставляет людей повышать личную эффективность трудовой деятельности. Другие примеры вопросов вы сможете найти в таблице «Примеры проективных вопросов для проведения собеседования».


Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата? Научите подчиненного проводить проективное интервью


Анализируя ответы, учите тот факт, что если в ответе кандидата какой-то мотиватор упоминается более трех раз, значит, он для него имеет большее значение. Так, услышав ответы: «Успех в работе – это когда ты получил премию премия больше, чем другие сотрудники», «Человек не будет стремиться сменить работу, если ему платят конкурентную зарплату», «Работать эффективно человека побуждает возможность влиять на размеры бонуса», можно заключить, что перед вами кандидат с преобладающей материальной мотивацией. Когда в его ответе вы услышите фразу «справедливая оплата», обратите на это внимание. Это означает, что для человека главное – не просто некоторая сумма, пусть и значительная, а соотношение получаемого вознаграждения с затрачиваемыми усилиями, квалификацией, опытом и пр.

Пример

Проективные вопросы помогут выяснить скрытые мотивы кандидатовВ своей практике я часто применяю проективное собеседование, когда требуется работе выявить важность денежного фактора у соискателя. Если материальная мотивация высока, скорее всего, вы услышите такие фразы: «Я хочу хорошо зарабатывать, чтобы купить машину, квартиру и пр.», «Если работодатель считает меня ценным специалистом, он даст мне премию или повысит зарплату». Но когда вы услышите ответы типа: «Я хочу, чтобы работа давала мне возможность проявить себя, профессионально развиваться» или «Для меня главное в работе – спокойная атмосфера и недалеко от дома”, понятно, что материальный фактор в этом случае – не главное. Одна соискательница в анкете написала, что самое важное для нее – интересная работа и возможность самореализоваться, поэтому она и начала поиск новой работы. Но в ходе проективного интервью выяснилось, что она очень обижена на своего последнего руководителя, который не оценивал справедливо ее вклад в работу, ее больше устраивает премиальная система стимулирования, а повременная система оплаты труда ей интересна в значительно меньшей степени.

Как выяснить, ориентирован ли кандидат на работу в команде и сможет ли влиться в коллектив

Не задавайте слишком много проективных вопросов. Будет достаточно пяти-десяти

Проективные вопросы помогут выяснить, насколько кандидат ориентирован на работу в команде и людей какого типа он предпочитает видеть в качестве своих коллег. К таким вопросам относятся: «Как вы считаете, почему люди не могут найти общего языка со своими коллегами?», «Какие качества характера вам кажутся наиболее значимыми в других людях?», «Какой коллектив можно назвать хорошим?», «Почему не все могут поддерживать конструктивные отношения с сотрудниками других подразделений?» и пр. Другие примеры вопросов вы сможете найти в таблице «Примеры проективных вопросов для проведения собеседования». Учтите, что любой ответ на проективный вопрос нельзя считать правильным или неправильным. Они просто показывают, как быстро сможет соискатель адаптироваться в новом коллективе, как будут складываться его деловые взаимоотношения с коллегами.


Рекомендуем почитать: Проективное интервью


Еще до того, как задавать вышеперечисленные вопросы на собеседовании с кандидатом, попросите ответить на них тех сотрудников, которые уже работают в вашей компании. Ответы, которые даст кандидат, сопоставьте с их ответами. Анализируя ответы соискателя, также обратите внимание, насколько в них соблюдается баланс личных и рабочих отношений. В моей практике был случай, когда девушку, охарактеризовавшую команду своей мечты как «веселую и дружную» приняли на работу, сочтя готовой к взаимодействию в команде. Но для нее были в большей степени важны личные отношения, поэтому коллектив, где царили деловые рабочие отношения, она покинула очень быстро.

Пример

Проективные вопросы на собеседовании помогут выяснить, как кандидат относится к командному взаимодействию. Спросите его: «Почему некоторым людям больше нравится работать в команде, а другим - в одиночку?». Тот кандидат, который ориентирован на командное взаимодействие, скорее всего, ответит: «Работая в команде, можно больше контактировать с коллегами, вместе преодолевая сложности и быстрее добиваясь результата. Мне сложно судить о том, почему некоторым нравится работать в одиночку».

Очень хорошо, если соискатель, отвечая на этот вопрос, упомянет преимущества командной работы в отношении должности, на которую претендует. Например, акцентирует внимание на таких понятиях, как «достичь цели», «эффективная работа», «согласованные действия», «взаимозаменяемость» и пр. Нежелательно, если соискатель не готов ничего сказать по этому поводу.

Отвечая на вопрос: «Что можно считать хорошей командой?», кандидат-индивидуалист испытает затруднения, ответ его будет уклончивым и неконкретным. Тот соискатель, который готов работать в команде, скорее всего, приведет несколько примеров из своей практики.


Проективные вопросы помогут выяснить скрытые мотивы кандидатовОлеся Батурко, заместитель директора по персоналу группы «ГУТА»

Прошу кандидата подробнее рассказать о некоторых моментах его биографии и вижу, каковы его мотивы

В ходе собеседования с кандидатами на топ-позиции важно выявить их ключевую мотивацию. Для этого я использую традиционные инструменты оценки, применяемые в комплексе, – кейсы, проективные, открытые и неудобные вопросы. Например, говоря с кандидатом о причинах перехода с одной работы на другую, я обращаю внимание на то, как он рассказывает (невербальная коммуникация). Большинство соискателей рассказывают заранее подготовленную историю. Но я прошу подробнее остановиться на некоторых моментах, которые показались интересными, задаю больше конкретных вопросов. Благодаря этому становятся понятными истинные мотивы поведения кандидата. Это позволяет увидеть не только то, подходит нам кандидат или нет, но и то, как им управлять.


Как оценить конфликтность кандидата

Использование проективных вопросов, специально составленных так, чтобы выявить конфликтность человека, поможет менеджеру по подбору персонала обнаружить основные проблемные зоны и те причины, которые могут вызвать конфликтную ситуацию в разных случаях (организация, коллеги, клиенты).


Как распознать на собеседовании, насколько конфликтен кандидат? Используйте специальные вопросы, тесты и кейсы


Попросите кандидата описать самый типичный конфликт в коллективе и проанализировать причины, его спровоцировавшие. Пусть он перечислит то, что вызывает его неприятие в рабочей обстановке, назовет клиента, который будет наиболее проблемным для компании? (Другие примеры вопросов см. в таблице ниже.) Другие примеры вопросов вы сможете найти в таблице «Примеры проективных вопросов для проведения собеседования».

Примеры проективных вопросов для проведения собеседования

Оцениваемый фактор

Примеры вопросов

Материальная мотивация

– Зачем нужны деньги?

– При каких условиях человек работает в компании долгие годы?

– Что лучше – стабильный оклад или иметь возможность влиять на свое вознаграждение?

– Как можно наградить хорошего сотрудника?

– Для чего люди работают?

– Как может отреагировать человек, если его несправедливо лишили бонуса?

Ориентация на командную работу

– Какой коллектив работает наиболее эффективно?

– Почему одни стремятся работать в команде, а другие предпочитают самостоятельную работу?

– Почему одни подразделения слаженно работают друг с другом, а другие нет?

– Зачем люди работают в команде?

– Когда следует помогать коллегам?

– В каком коллективе человек будет чувствовать себя некомфортно и не сможет влиться в него?

Конфликтность

– Из-за чего может произойти конфликт между подразделениями компании?

– Как общаться с человеком, который не очень приятен?

– Что может раздражать в коллегах, клиентах или руководстве?

– Какие конфликты могут привести к увольнению сотрудника?

– Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом?

Отношения руководитель–сотрудник

– Какой основной критерий хорошего руководителя?

– Руководитель отсутствует, а люди работают хорошо. Почему?

– Что такое хороший руководитель?

– Из-за чего чаще всего случаются конфликты с руководителем?

– Каких сотрудников охотнее всего повышают на более высокие должности?

Пример

В классических рабочих ситуациях конфликтность относится к нежелательным качествам, поэтому редко кто из соискателей готов честно заявить о своем неуживчивом характере. И в таких случаях на помощь рекрутерам снова приходят проективные вопросы. Попросите кандидата, например, прокомментировать такие случаи:

  • На совещании выступает ваш коллега. Он озвучивает свою позицию, которая принципиально отличается от вашей, доказывая свою правоту весьма эмоционально. Какой выход вы можете предложить?
  • Человек был принят на работу и пришел в новый коллектив. Коллеги явно настроены враждебно против новичка. Как можно преодолеть такое негативное отношение к себе?
  • Есть ли такие случаи, когда конфликтные ситуации могут быть оправданны и даже послужить на пользу делу?
  • Давний деловой партнер или стратегически важный клиент весьма эмоционально высказывает претензии к сотруднику, который лично не виноват в спорной ситуации (сбой в работе произошел по вине другого подразделения). Какие действия следует предпринять?

Если кандидат претендует на руководящую позицию, ему необходимо такое качество, как умение управлять конфликтами. Когда речь идет об отборе соискателей на такие позиции, лучше всего использовать специальные кейсы, помогающие оценить данную компетенцию. Примеры таких кейсов приведены в таблице.

Кейсы, которые помогут оценить компетенцию «Управление конфликтами»

Кейс

Ответ, который должен насторожить

Пояснение

В трудовом коллективе появился новый сотрудник, который очень ценен как профессионал, но создает негативный настрой среди коллег по отношению к вам, подрывая тем самым ваш авторитет. Где выход?

Директивное увольнение «саботажника» на глазах остальных

Кандидат не пытается разобраться в причинах поведения сотрудника. Так можно устранить лишь внешнюю составляющую вопроса. Высок риск, что докопаться до сути проблемы вряд ли удастся

Вы пришли в новую для себя компанию на управленческую позицию для реализации проекта, связанного с большим количеством инноваций. При этом большинство других топ-менеджеров отвергают все предложения, постоянно вставляют палки в колеса. Что предпринять?

Использование административного ресурса, например, привлечение на свою сторону собственника бизнеса

Кандидат не пытается решить поставленные задачи через переговорный процесс. Это может привести к дальнейшему развитию конфликтной ситуации

При анализе ответов необходимо оценить степень конфликтности человека с учетом того, насколько серьезны или, наоборот, незначительны те поводы, которые называет соискатель в качестве причин конфликтов. Например, был случай, когда в отдел продаж набирали менеджеров по привлечению клиентов. Одному из кандидатов менеджер по персоналу задал вопрос: «Что может стать поводом для конфликта с клиентом?». Соискатель назвал в качестве примера то, что клиент невнятно и нечетко формулирует свои потребности. Но такой повод не может служить причиной разногласий, и приведенный ответ свидетельствует о повышенной склонности к конфликтам и неумении конструктивно взаимодействовать с клиентами, выявляя их потребности.

Как определить взаимоотношения руководитель–сотрудник

Одной из наиболее частых причин увольнения менеджеры по персоналу называют разногласия между начальником и подчиненным как в профессиональных вопросах, так и в жизненных установках и взглядах. Уже на этапе подбора персонала следует определить, каковы предпочтения соискателя в отношении руководителя.


Чтобы руководители понимали подчиненных, умело влияли на них. Развивайте у управленцев социальный интеллект. Как именно?


Для этого можно использовать следующие проективные вопросы: Как начальник может завоевать авторитет и уважение у своих подчиненных? По каким причинам ответственный и добросовестный сотрудник может не выполнить поручение руководителя? Какими качествами характера не должен обладать руководитель? Другие примеры вопросов вы сможете найти в таблице «Примеры проективных вопросов для проведения собеседования». Чтобы быть уверенным, что вы правильно поняли ответ и то, что соискатель имел в виду, задайте уточняющие вопросы. Анализ ответов кандидата позволит получить точное представление о том, будет ли взаимодействие с руководителем конструктивным и сможет ли соискатель реализовать себя в профессиональном плане.

Пример

В моей деятельности был случай, когда на этапе интервью удалось выявить, что кандидат не сможет сработаться с потенциальным руководителем. На мой вопрос: «Какая обстановка необходима, чтобы сотрудник в полной мере раскрыл свой потенциал и смог работать максимально эффективно?», был получен такой ответ: «Когда руководитель ценит своего подчиненного и выносит поощрение за результаты его деятельности. Когда он доверяет подчиненным, ставя им цели и давая полную свободу в выборе оптимального варианта решения поставленной задачи». Анализ этого ответа показывает, что соискатель высоко оценивает свои способности, он может принимать самостоятельные решения и готов отчитываться перед руководителем о итоговых результатах работы. Но при этом кандидат не приемлет пошаговый контроль, это для него демотивирующий фактор. Мы поняли, что кандидат не сможет сработаться с руководителем, стиль которого предполагал контроль работы на каждом этапе. Кроме того, этот руководитель считал хорошую работу подчиненных нормой и не был склонен хвалить за нее, он был в большей степени сосредоточен на процессе, а не на его результатах.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • План структурированного собеседования (бланк).doc
  • План собеседования по компетенциям (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • План структурированного собеседования (образец).doc
  • План собеседования по компетенциям (образец).doc
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль