Как закрыть вакансию с помощью внутреннего конкурса в компании

795
Как привлечь сотрудников и мотивировать их на участие во внутреннем конкурсе на закрытие вакансий? Можно ли избежать конфликтов в коллективе, спровоцированных участием в конкурсе и конкуренцией между сотрудниками? Как поступить в случае, когда сотрудник, выигравший конкурс, не справился с новыми обязанностями?

Ситуация на российском рынке труда сегодня такова, что многие компании, ощущая дефицит квалифицированного персонала, стараются закрывать имеющиеся вакансии с помощью внутреннего конкурса. Это самый распространенный вид рекрутмента в тех случаях, когда нужно в короткие сроки найти достойных кандидатов на открывшиеся руководящие позиции, провести отбор персонала в кадровый резерв, привлечь кадры в условиях экономии затрат.

Претенденту, пришедшему «со стороны» потребуется на адаптацию слишком много времени и не факт, что работа его устроит. Такое положение вещей может обернуться немалыми потерями для компании. Поэтому для участия во внутреннем конкурсе на вакантную позицию привлекаются сотрудники компании, которые хорошо знакомы со спецификой ее деятельности и теми технологиями, которые используются в производственных процессах. Рассмотрим алгоритм действий для случаев, когда в организации проводится внутренний конкурс.

Как составить требования к должностям для замещения

Целесообразно за счет внутренней ротации закрывать все должности руководителей подразделений, заместителей отделов и ведущих специалистов. При этом следует учитывать, что критерии отбора к внешним претендентам и штатным сотрудникам остаются точно такими же, как и требования к соискателям со стороны, они не зависят от того, как будет закрываться вакансия.


Читайте о том, как оперативно закрыть несколько управленческих позиций. Три способа


В общем случае такие требования к кандидату определяются масштабами компании и ее спецификой. Перед тем, как составить требования к конкретной должности, необходимо описать функционал работника и определить, какие профессиональные и личностные компетенции потребуются ему, чтобы эффективно выполнять поставленные задачи. В качестве примера приведем требования к должности для кандидата на вакансию руководителя отдела продаж (см. образец).

Как закрыть вакансию с помощью внутреннего конкурса в компании

Пример

Внутренние кандидаты имеют, по сравнению с внешними соискателями, ощутимые преимущества. Во-первых, они уже прекрасно знакомы со спецификой производственной деятельности организации, ее ценностями и корпоративной культурой, так называемыми, правилами взаимодействия - ways of working. Во-вторых, ротация на верхние позиции внутри компании является прекрасной мотивацией для тех сотрудников компании, которые заинтересованы в карьерном росте. В-третьих, это работает на позитивный имидж компании-работодателя, сотрудники которой имеют возможность роста и развития.


Предложили вакансию штатным сотрудникам. Но желающих оказалось слишком много. Проведите внутренний конкурс на замещение должности


В компании Unilever большая часть вакансий сначала публикуется на внутреннем портале и только потом отдается в работу кадровым агентствам. Кроме того, во время проведения аттестации, с каждым сотрудником проговариваются его пожелания по развитию карьеры, предполагаемым должностям. Все это учитывается при разработке планов развития и ротационных перемещений в командах.

Как составить Положение о конкурсе

Чтобы провести конкурс должным образом, нужно составить отдельный локальный нормативный акт, например, Положение о конкурсе на замещение вакансий. В нем необходимо прописать, на какие вакансии может быть объявлен конкурс, сроки его проведения, требования к должностям; состав, функции и задачи отборочной комиссии, процедуру проведения оценки кандидатов и т. п.


Выявляем сильные стороны сотрудников с помощью конкурсов и соревнований


Вопрос о том, кто должен войти в состав отборочной комиссии является одним из самых насущных. Рекомендуем привлечь к ее работе При составлении начальника департамента или отдела, в котором открыта вакансия, руководителя HR-службы и нескольких экспертов, в число которых войдут, например, менеджер по подбору персонала, ведущие специалисты. Учтите, что количество членов комиссии должно быть нечетным. Если речь идет об отборе на руководящие позиции, в состав комиссии нужно включить генерального директора компании.

Как информировать сотрудников о конкурсе

Требования к вакансии и критерии отбора должны быть понятны всем кандидатам, это поможет избежать конфликтов

Объявление о конкурсе можно разместить на корпоративном сайте компании, информация о нем также может быть разослана по внутренней почте. Оповестить сотрудников можно и в устной форме на общем собрании за несколько недель до его проведения. Текст объявления должен содержать наименование вакансии, подлежащей замещению, должность и реквизиты ответственного лица, к которому можно обратиться в случае положительного отклика, сроки, в которые будет проводиться конкурс. То, как долго будут приниматься заявки, зависит, прежде всего, от уровня позиции, срочности закрытия вакансии и того, сколько претендентов изъявят желание участвовать в конкурсе. Обычно, продолжительность конкурса составляет от двух-трех недель до двух месяцев.

Пример

Как закрыть вакансию с помощью внутреннего конкурса в компанииПолитика по подбору персонала в DHL Express такова, что внутренние источники привлечения персонала имеют статус стратегически важных и приоритетных при закрытии любых позиций, которые открываются в компании. Такой подход к формированию кадрового состава предоставляет сотрудникам самые широкие возможности профессионального развития, карьерного роста, приобретения новых знаний и навыков. Внутренние отклики, поступившие в рамках конкурса, рассматриваются в обязательном порядке. И только в том случае, когда достойных кандидатов внутри компании не нашлось или не было принято окончательное решение по их кандидатурам, к участию в конкурсе допускаются внешние претенденты. Благодаря этому, уже долгое время почти все руководящие позиции в компании закрываются путем ротации и продвижения собственных кадров. Нужно отметить, что, при желании, каждый сотрудник может полностью поменять сферу деятельности и перейти на работу какой-либо смежных департаментов.

Как собрать заявки и провести первичный отбор

К дате завершения конкурса проанализируйте количество поступивших заявок, документы участников и осуществите первичный отбор. Когда соискатель явно не соответствует предъявляемым требованиям к должности, лучше сразу послать ему уведомление объяснить причины, по которым ему отказано. Тем кандидатам, которые были допущены к участию в конкурсе, нужно сообщить об этом и оповестить их о дате его проведения.


Разрабатываем нематериальную мотивацию для рабочих: эффективные стимулы


Как правило, количество желающих принять участие в конкурсе на открытую вакансию, зависит от уровня позиции, стремления работников компании реализовать свои профессиональные и карьерные амбиции, специфики должности того подразделения, в котором имеется вакансия. Например, в отделе продаж всегда больше численность сотрудников, нежели в отделе маркетинга, соответственно, и откликов на должность начальника отдела продаж будет больше. Как показывает практика, при проведении внутреннего конкурса число претендентов на имеющуюся вакансию составляет от двух до шести человек.

Как оценить кандидатов и принять решение

Для оценки кандидатов можно воспользоваться любым известным методом: тестированием, анкетированием, ролевыми играми, решением кейсов. Чаще всего, бывает достаточно провести стандартное входное интервью, в ходе которого оцениваются потенциальные возможности сотрудника, наличие у него тех профессиональных и личностных компетенций, которые требуются для эффективной работы на новом месте.

По результатам оценки комиссия принимает решение о том, кто из претендентов оказался самым достойным, и составляет подробный отчет по итогам проведенного конкурса. Решение комиссии является основанием для издания приказа руководителя компании о переводе сотрудника на новую должность и для подписания сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору. После того, как приказ подписан, на корпоративном портале нужно опубликовать результаты конкурса и поздравления сотруднику, сделавшему очередной шаг вверх по карьерной лестнице.

Чем можно мотивировать сотрудников на участие в конкурсе

Чтобы повысить интерес к конкурсу, необходимо сделать так, чтобы его условия были привлекательными для сотрудников. Изучите предварительно ситуацию на рынке труда, проведите сравнительный анализ вакансии с похожими вакансиями, открытыми в других компаниях. Если условия вашей вакансии ниже тех, что предлагает рынок, постарайтесь привести их в соответствие. Персонал должен ясно понимать, почему эта должность привлекательна. Процедура проведения конкурсных мероприятий должна быть четко регламентирована, критерии отбора должны быть понятными, а методика сравнения – максимально прозрачной.


Узнайте, какие существуют инструменты нематериальной мотивации, которые повышают лояльность сотрудников.


В коллективе необходимо провести разъяснительную работу, объяснить сотрудникам цели конкурса и рассказать о тех возможностях, которые откроются победителям. К участию в конкурсе сотрудников можно привлечь рассказом о том, как в положительную сторону изменилась жизнь тех, кто уже участвовал в таких отборах, на корпоративном сайте можно опубликовать интервью с победителями. Позитивный пример коллег поможет привлечь к участию в конкурсе других работников компании.

Плюсы и минусы внутреннего конкурса как источника подбора персонала

Плюсы

Минусы

  • Снижение затрат на подбор персонала;
  • знание достоинств и недостатков кандидатов;
  • мотивация сотрудников, нацеленных на карьерный рост;
  • повышение лояльности персонала;
  • заполнение штатной единицы без длительной адаптации;
  • развитие нужных для компании компетенций
  • Выбор из меньшего числа кандидатов;
  • конкуренция и конфликты в коллективе;
  • необходимость поиска замены тому, кто перешел на другую должность;
  • нежелание отказать сотруднику, имеющему большой стаж работы в компании;
  • укрепление одного подразделения может привести к ухудшению работы другого

Советуют практики

В ходе конкурсных мероприятий и после них могут произойти ситуации, которые потребуют нестандартных решений. Рассмотрим, как выйти из них.

Что делать если…

…на вакансию нет ни одного отклика

Это может произойти по нескольким причинам. Например, те требования, которые установлены для данной вакансии, показались потенциальным соискателям завышенными, и ни один сотрудник компании не счел для себя возможным претендовать на нее. В таком случае требования следует скорректировать.


Десять правил проведения групповых интервью


Возможно, что сведения о проводящемся конкурсе просто не дошли до персонала. Исправить ситуацию можно, создав надежные каналы распространения информации внутри самой компании. Другими причинами отсутствия желающих участвовать, могут быть: непонимание работниками требований и условий конкурса, ограниченные сроки подачи заявок и т. п. Когда по истечении оптимальных сроков вакансия так и осталась незакрытой и внутренних претендентов на нее не нашлось, кандидатов нужно подбирать из внешних резервов. Это позволит не демотивировать своих сотрудников и не тратить их силы и время на подготовку к конкурсным мероприятиям.

Пример

В нашей компании был объявлен внутренний конкурс, но со стороны сотрудников не поступило ни одной заявки на участие в нем.Основная причина такой инертности – недостаточная мотивированность сотрудников, поскольку заработная плата на новом месте была незначительно выше, а степень загруженности возрастала намного. Эту проблему удалось решить путем пересмотра требований к должности и, где это было возможно, повышением уровня зарплаты на открываемых позициях. Были проанализированы и должностные обязанности с целью оптимизации и выявления тех функций, которые лишь формально существовали в списке и создавали ощущение большой загруженности.

…сотрудник выиграл внутренний конкурс и должен быть переведен на новую должность в другое подразделение, а его непосредственный руководитель против

Чтобы таких ситуаций не было, с начальниками подразделений должна быть проведена предварительная работа, чтобы заручиться их поддержкой. Они должны разделять кадровую политику компании и действовать в соответствии с ее стратегическими целями. Еще на этапе приема заявок руководители должны быть оповещены о том, что их сотрудники собираются принять участие в конкурсе. Им нужно дать гарантии, что пока не будет подобрана замена, сотрудник, выигравший внутренний отбор, останется на прежнем рабочем месте.

…участие в конкурсе стало причиной нездоровой конкуренции и конфликтов в коллективе

Избежать конфликтов можно, если все участники будут информированы об условиях проведения конкурса и будут твердо уверены в прозрачности и справедливости отбора. В случае, когда конфликт все-таки произошел, HR-специалисту, а лучше руководителю службы персонала нужно вмешаться и побеседовать со всеми его участниками. Их стоит поставить в известность о том, как проводилась оценка, обосновать выбор, сделанный комиссией, объяснить причины, по которым именно этого сотрудника сочли самым достойным. Его коллеги должны понять, что основным критерием отбора является профессионализм, а не личные предпочтения. Тем кандидатам, которые не прошли конкурс, можно предложить участие в тренингах по развитию недостающих компетенций.

…отобранный по конкурсу сотрудник не справляется с новыми обязанностями

Основной причиной потери эффективности в новой должности является неправильная оценка кандидатов при подборе, особенно если изначально ставка делалась только на профессиональные компетенции. Следует учитывать, что хороший профессионал часто не означает – хороший администратор и эффективный руководитель. Если сотрудник претендует на одну из руководящих позиций, кроме опыта и профессионализма ему потребуются такие качества, как организаторские способности, умение планировать и перераспределять обязанности, делегировать полномочия, ответственность, умение доказать и донести свою точку зрения до подчиненных. Проведите с сотрудником беседу, выясните, какие компетенции у него развиты недостаточно предложите пройти обучение. И помните, что даже сотруднику, занявшему новую должность в результате внутреннего конкурса, потребуется некоторое время на адаптацию прежде, чем он начнет эффективно выполнять свои обязанности.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Регламент подбора персонала (бланк).pdf
  • Итоговый лист сравнения оценок кандидатов.doc
Доступно только подписчикам
  • Регламент подбора персонала (образец).pdf

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...


      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль