Рекомендация работнику: как получить достоверную информацию

532
Рекомендация работнику от организации часто служит подстраховкой для потенциального работодателя при оценке соискателя. Кандидаты не всегда предоставляют рекомендательные письма, и рекрутерам зачастую приходится самостоятельно собирать рекомендации от бывших работодателей.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Как получить рекомендации работодателя о работнике?
  • Как проверить, объективна ли рекомендация работнику?
  • Какие вопросы задавать рекомендателю?
  • Как оценить кандидата без рекомендации работнику от организации?

Объективна ли рекомендация работнику от организации: когда есть повод сомневаться?

Задача каждого рекрутера — найти идеального кандидата, полностью соответствующего открытой вакансии. Часто потенциальный работодатель, стремясь собрать всю информацию о соискателе, обращается за рекомендацией к его бывшему руководству.

Как правило, рекомендация работнику, уволившемуся из компании по обоюдному согласию, выдается без каких-либо дополнительных трудностей. Однако есть подводные камни, которые необходимо учитывать, оценивая рекомендации, предоставляемые кандидатом:

Всегда используйте надежные источники информации

К сожалению, блестящие рекомендации не всегда оказываются правдивы. Часто, расторгая трудовой договор, работодатель и сотрудник заключают “джентльменское соглашение”: если потенциальный работодатель обращается за рекомендацией работнику от организации, бывшее начальство дает сотруднику положительную или нейтральную характеристику.


Читайте также: Вы решили собрать рекомендации о соискателе. Как убедиться, правду ли говорят его бывшие коллеги.


Для того чтобы получить объективную информацию, нужно обратиться как минимум к трем-четырем коллегам соискателя. Сбор рекомендаций проводится только с использованием проверенных источников. Важно оценить все доступные характеристики соискателя.

Лишние эмоции искажают рекомендацию работнику

При оценке кандидата для рекрутера важно как можно меньше внимания уделять эмоциональному фактору. Даже в тех случаях, когда увольнение соискателя произошло по причине конфликта с начальством, объективная рекомендация работнику будет содержать отзывы о его профессиональных качествах без перехода на личность. Конкретные уточняющие вопросы всегда помогут выяснить, насколько объективен бывший работодатель в своих суждениях. Отсутствие излишних эмоций может быть свидетельством правдивости рекомендаций.

Похвалы соискателю должны быть подкреплены фактами

Если рекомендатель расточает похвалы кандидату, это не значит, что соискатель — действительно хороший профессионал. Все положительные отзывы должны быть подкреплены конкретной информацией: как и за что поощряли данного работника, выплачивали ли ему премии, повышали ли по службе за профессиональные успехи. Необходимо стараться получить как можно больше точных фактов и попытаться распознать, что стоит за общими фразами о высоком уровне профессионализма и выдающихся чертах характера. Только достоверные факты могут служить объективной рекомендацией работнику.

Противоречия между оценкой кандидата и рекомендацией работодателя о работнике могут стать поводом для сомнений

Опытный рекрутер приложит усилия, чтобы разобраться, почему его оценка соискателя и характеристика от бывшего работодателя кардинально разнятся. Зачастую рекомендательные письма составляются сотрудником и подписываются начальством без прочтения.


Узнайте подробнее, как собрать рекомендации о кандидате.


Нельзя исключать другую ситуацию: когда работодатель дает заведомо недостоверную рекомендацию работнику из-за возникшего между ними конфликта. Именно в таких спорных моментах рождается необходимость привлечения дополнительных источников информации.

Какие рекомендации работодателя о работнике правдивы: звонок бывшему начальству

Рекрутер часто попадает в ситуацию, когда рекомендательного письма не достаточно для оценки соискателя. Рекомендация работнику может вызывать у специалиста по подбору кадров сомнения или просто не охватывать интересующие его аспекты. В случае если кандидат смог заинтересовать потенциального работодателя, но для его оценки недостаточно информации, оптимальным решением будет обратиться к бывшим коллегам и руководителям кандидата. Существует несколько правил, которые помогут рекрутеру получить достоверные факты:

Лучшие источники информации — не те, что указал соискатель

Рекомендация работнику: как получить достоверную информациюК сожалению, работодатели иногда сталкиваются с недобросовестными соискателями, которые идут на риск и вступают в сговор с рекомендателями. Рекрутер может столкнуться с фальсификацией данных подставными лицами, которые представляются бывшим руководством соискателя и представляют информацию, не соответствующую действительности. Чтобы удостовериться в том, что рекомендация работнику от организации правдива, кадровому специалисту лучше воспользоваться рабочими телефонами рекомендателей, находящимися в открытом доступе. Можно представиться знакомым соискателя, который не в курсе его увольнения. Недолгое замешательство собеседника даст рекрутеру шанс получить правдивые ответы о кандидате.

Вопросы об оргструктуре прошлого работодателя — ключ к новым источникам информации

В ситуациях, когда рекрутер нуждается в дополнительных характеристиках соискателя со стороны его бывших коллег или руководителей, он может попробовать расспросить кандидата об организационной структуре последнего места работы. С какими подразделениями взаимодействовал соискатель, ездил ли в командировки в филиалы компании?


Читайте в электронном журнале: Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата? Научите подчиненного проводить проективное интервью.


Представление о коммуникациях соискателя поможет специалисту HR найти новые контакты, от которых можно получить достоверные рекомендации работнику, и провести оценку кандидата методом “360 градусов”.

Объективная характеристика кандидата содержит как положительные, так и отрицательные черты

Рекомендатель часто характеризует бывшего сотрудника однобоко. Если это высококлассный специалист, рекрутер рискует получить перечисление его положительных качеств без упоминания о слабых сторонах кандидата. Рекомендация работнику будет более полной, если кадровый специалист сможет уточнить у бывшего работодателя, с какой работой лучше всего справлялся кандидат, какие задания ему лучше не поручать, какие профессиональные и личностные качества не удовлетворяли бывшего рекомендателя. Кроме того, нелишним будет выяснить, проводилась ли в компании официальная аттестация или оценка персонала, и какие результаты показал соискатель.

Краткий анализ качеств кандидата можно получить, узнав профессиональное мнение бывшего работодателя

Рекрутеру часто приходится задавать провокационные вопросы. Не будет исключением и беседа с бывшим руководителем соискателя. Наиболее полный анализ положительных и отрицательных сторон кандидата можно получить, спросив рекомендателя о том, подойдет ли соискатель для вашей компании, и при каких условиях бывший работодатель согласился бы принять этого сотрудника обратно в штат.

Есть вероятность, что рассуждения рекомендателя помогут оценить кандидата более точно, чем формальные рекомендации работодателя о работнике.

Заранее заготовленный список вопросов — залог продуктивной беседы с рекомендателем

Если рекрутер решил самостоятельно получить рекомендации работнику от бывшего руководителя, ему стоит заранее составить список вопросов, чтобы рационально распределить время беседы с руководителем и не упустить важных подробностей.

Рекомендация работнику: как получить достоверную информацию

Стоит ли полагаться только на рекомендации работнику: оцениваем кандидата без рекомендаций

Бывают ситуации, когда соискатель приходит на собеседование, не имея никаких рекомендаций от бывших работодателей. Иногда потенциальный работодатель может попросить кандидата обратиться к бывшему начальству за рекомендательным письмом.


А вы знаете, как вывести кандидата на чистую воду?


В случае, когда это невозможно, рекрутер может попробовать добыть рекомендации работнику самостоятельно. Если же отзывы о кандидате получить не удается, рекрутеру придется оценивать соискателя самостоятельно, исходя из собственного мнения.

Обсуждение заработной платы — источник дополнительной информации о кандидате

Условия оплаты труда, как правило, являются одним из определяющих факторов при выборе кандидатом той или иной вакансии. Разговор о заработной плате и размере компенсационного пакета, который так не любят вести многие рекрутеры, может стать не менее ценным источником информации, чем рекомендация работнику от организации. Ожидания касательно размера оплаты и существующие у кандидата приоритеты мотивации помогут рекрутеру более точно оценить его характер.

Нестандартные методики проведения собеседования при приеме на работу способствуют более точной оценке кандидата

Часто, когда рекрутер сталкивается с отсутствием рекомендаций работодателя о работнике, ему на помощь приходят нестандартные методы проведения собеседования. Например, оценить, насколько кандидат склонен сплетничать, поможет многоступенчатое собеседование. Интервью с кандидатом проводится несколькими сотрудниками компании. На последнем этапе кандидата просят поделиться мнением о рекрутерах, с которыми он уже общался. Реакция кандидата скажет о его личных качествах больше, чем любые рекомендательные письма.

Соблюдение закона о персональных данных поможет избежать проблем при анкетировании кандидатов

Для того чтобы иметь возможность собрать рекомендации с прошлых мест работы соискателя, работодатель должен включить в анкету пункт о том, что соискатель не против хранения и обработки его персональных данных, а так же получения рекомендаций от бывших работодателей. Подпись работника будет подтверждать его согласие с этим пунктом. Это необходимо, чтобы не нарушить требования Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ “О персональных данных”. Кроме того, все действия работодателя по сбору информации должны соответствовать Статье 85 и 88 Трудового кодекса РФ.

Оценивая кандидата, специалист HR полагается, прежде всего, на проверенные способы и методики. Принятие решения о том, подходит ли соискатель для конкретной вакансии осуществляется на основе его профессиональных и личностных качеств. Иногда этой информации бывает недостаточно, и работодатель может обратиться к рекомендательным письмам.

Более подробно о том, как получить рекомендации работодателя о работнике, как проверить, объективна ли рекомендация работнику, какие вопросы задавать рекомендателю, как оценить кандидата без рекомендации работнику от организации, читайте в других материалах журнала “Директор по персоналу”:

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль