Подпишись сегодня. Скидка 8318 руб. + подарки!  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37

Активировать демо-доступ

Директор по персоналу

Рекомендация работнику: как получить достоверную информацию

  • 1 апреля 2016
  • 887

Рекомендация работнику от организации часто служит подстраховкой для потенциального работодателя при оценке соискателя. Кандидаты не всегда предоставляют рекомендательные письма, и рекрутерам зачастую приходится самостоятельно собирать рекомендации от бывших работодателей.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Как получить рекомендации работодателя о работнике?
  • Как проверить, объективна ли рекомендация работнику?
  • Какие вопросы задавать рекомендателю?
  • Как оценить кандидата без рекомендации работнику от организации?

Объективна ли рекомендация работнику от организации: когда есть повод сомневаться?

Задача каждого рекрутера — найти идеального кандидата, полностью соответствующего открытой вакансии. Часто потенциальный работодатель, стремясь собрать всю информацию о соискателе, обращается за рекомендацией к его бывшему руководству.

Как правило, рекомендация работнику, уволившемуся из компании по обоюдному согласию, выдается без каких-либо дополнительных трудностей. Однако есть подводные камни, которые необходимо учитывать, оценивая рекомендации, предоставляемые кандидатом:

Всегда используйте надежные источники информации

К сожалению, блестящие рекомендации не всегда оказываются правдивы. Часто, расторгая трудовой договор, работодатель и сотрудник заключают “джентльменское соглашение”: если потенциальный работодатель обращается за рекомендацией работнику от организации, бывшее начальство дает сотруднику положительную или нейтральную характеристику.


Читайте также: Вы решили собрать рекомендации о соискателе. Как убедиться, правду ли говорят его бывшие коллеги.


Для того чтобы получить объективную информацию, нужно обратиться как минимум к трем-четырем коллегам соискателя. Сбор рекомендаций проводится только с использованием проверенных источников. Важно оценить все доступные характеристики соискателя.

Лишние эмоции искажают рекомендацию работнику

При оценке кандидата для рекрутера важно как можно меньше внимания уделять эмоциональному фактору. Даже в тех случаях, когда увольнение соискателя произошло по причине конфликта с начальством, объективная рекомендация работнику будет содержать отзывы о его профессиональных качествах без перехода на личность. Конкретные уточняющие вопросы всегда помогут выяснить, насколько объективен бывший работодатель в своих суждениях. Отсутствие излишних эмоций может быть свидетельством правдивости рекомендаций.

Похвалы соискателю должны быть подкреплены фактами

Если рекомендатель расточает похвалы кандидату, это не значит, что соискатель — действительно хороший профессионал. Все положительные отзывы должны быть подкреплены конкретной информацией: как и за что поощряли данного работника, выплачивали ли ему премии, повышали ли по службе за профессиональные успехи. Необходимо стараться получить как можно больше точных фактов и попытаться распознать, что стоит за общими фразами о высоком уровне профессионализма и выдающихся чертах характера. Только достоверные факты могут служить объективной рекомендацией работнику.

Противоречия между оценкой кандидата и рекомендацией работодателя о работнике могут стать поводом для сомнений

Опытный рекрутер приложит усилия, чтобы разобраться, почему его оценка соискателя и характеристика от бывшего работодателя кардинально разнятся. Зачастую рекомендательные письма составляются сотрудником и подписываются начальством без прочтения.


Узнайте подробнее, как собрать рекомендации о кандидате.


Нельзя исключать другую ситуацию: когда работодатель дает заведомо недостоверную рекомендацию работнику из-за возникшего между ними конфликта. Именно в таких спорных моментах рождается необходимость привлечения дополнительных источников информации.

Какие рекомендации работодателя о работнике правдивы: звонок бывшему начальству

Рекрутер часто попадает в ситуацию, когда рекомендательного письма не достаточно для оценки соискателя. Рекомендация работнику может вызывать у специалиста по подбору кадров сомнения или просто не охватывать интересующие его аспекты. В случае если кандидат смог заинтересовать потенциального работодателя, но для его оценки недостаточно информации, оптимальным решением будет обратиться к бывшим коллегам и руководителям кандидата. Существует несколько правил, которые помогут рекрутеру получить достоверные факты:

Лучшие источники информации — не те, что указал соискатель

Рекомендация работнику: как получить достоверную информациюК сожалению, работодатели иногда сталкиваются с недобросовестными соискателями, которые идут на риск и вступают в сговор с рекомендателями. Рекрутер может столкнуться с фальсификацией данных подставными лицами, которые представляются бывшим руководством соискателя и представляют информацию, не соответствующую действительности. Чтобы удостовериться в том, что рекомендация работнику от организации правдива, кадровому специалисту лучше воспользоваться рабочими телефонами рекомендателей, находящимися в открытом доступе. Можно представиться знакомым соискателя, который не в курсе его увольнения. Недолгое замешательство собеседника даст рекрутеру шанс получить правдивые ответы о кандидате.

Вопросы об оргструктуре прошлого работодателя — ключ к новым источникам информации

В ситуациях, когда рекрутер нуждается в дополнительных характеристиках соискателя со стороны его бывших коллег или руководителей, он может попробовать расспросить кандидата об организационной структуре последнего места работы. С какими подразделениями взаимодействовал соискатель, ездил ли в командировки в филиалы компании?


Читайте в электронном журнале: Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата? Научите подчиненного проводить проективное интервью.


Представление о коммуникациях соискателя поможет специалисту HR найти новые контакты, от которых можно получить достоверные рекомендации работнику, и провести оценку кандидата методом “360 градусов”.

Объективная характеристика кандидата содержит как положительные, так и отрицательные черты

Рекомендатель часто характеризует бывшего сотрудника однобоко. Если это высококлассный специалист, рекрутер рискует получить перечисление его положительных качеств без упоминания о слабых сторонах кандидата. Рекомендация работнику будет более полной, если кадровый специалист сможет уточнить у бывшего работодателя, с какой работой лучше всего справлялся кандидат, какие задания ему лучше не поручать, какие профессиональные и личностные качества не удовлетворяли бывшего рекомендателя. Кроме того, нелишним будет выяснить, проводилась ли в компании официальная аттестация или оценка персонала, и какие результаты показал соискатель.

Краткий анализ качеств кандидата можно получить, узнав профессиональное мнение бывшего работодателя

Рекрутеру часто приходится задавать провокационные вопросы. Не будет исключением и беседа с бывшим руководителем соискателя. Наиболее полный анализ положительных и отрицательных сторон кандидата можно получить, спросив рекомендателя о том, подойдет ли соискатель для вашей компании, и при каких условиях бывший работодатель согласился бы принять этого сотрудника обратно в штат.

Есть вероятность, что рассуждения рекомендателя помогут оценить кандидата более точно, чем формальные рекомендации работодателя о работнике.

Заранее заготовленный список вопросов — залог продуктивной беседы с рекомендателем

Если рекрутер решил самостоятельно получить рекомендации работнику от бывшего руководителя, ему стоит заранее составить список вопросов, чтобы рационально распределить время беседы с руководителем и не упустить важных подробностей.

Рекомендация работнику: как получить достоверную информацию

Стоит ли полагаться только на рекомендации работнику: оцениваем кандидата без рекомендаций

Бывают ситуации, когда соискатель приходит на собеседование, не имея никаких рекомендаций от бывших работодателей. Иногда потенциальный работодатель может попросить кандидата обратиться к бывшему начальству за рекомендательным письмом.


А вы знаете, как вывести кандидата на чистую воду?


В случае, когда это невозможно, рекрутер может попробовать добыть рекомендации работнику самостоятельно. Если же отзывы о кандидате получить не удается, рекрутеру придется оценивать соискателя самостоятельно, исходя из собственного мнения.

Обсуждение заработной платы — источник дополнительной информации о кандидате

Условия оплаты труда, как правило, являются одним из определяющих факторов при выборе кандидатом той или иной вакансии. Разговор о заработной плате и размере компенсационного пакета, который так не любят вести многие рекрутеры, может стать не менее ценным источником информации, чем рекомендация работнику от организации. Ожидания касательно размера оплаты и существующие у кандидата приоритеты мотивации помогут рекрутеру более точно оценить его характер.

Нестандартные методики проведения собеседования при приеме на работу способствуют более точной оценке кандидата

Часто, когда рекрутер сталкивается с отсутствием рекомендаций работодателя о работнике, ему на помощь приходят нестандартные методы проведения собеседования. Например, оценить, насколько кандидат склонен сплетничать, поможет многоступенчатое собеседование. Интервью с кандидатом проводится несколькими сотрудниками компании. На последнем этапе кандидата просят поделиться мнением о рекрутерах, с которыми он уже общался. Реакция кандидата скажет о его личных качествах больше, чем любые рекомендательные письма.

Соблюдение закона о персональных данных поможет избежать проблем при анкетировании кандидатов

Для того чтобы иметь возможность собрать рекомендации с прошлых мест работы соискателя, работодатель должен включить в анкету пункт о том, что соискатель не против хранения и обработки его персональных данных, а так же получения рекомендаций от бывших работодателей. Подпись работника будет подтверждать его согласие с этим пунктом. Это необходимо, чтобы не нарушить требования Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ “О персональных данных”. Кроме того, все действия работодателя по сбору информации должны соответствовать Статье 85 и 88 Трудового кодекса РФ.

Оценивая кандидата, специалист HR полагается, прежде всего, на проверенные способы и методики. Принятие решения о том, подходит ли соискатель для конкретной вакансии осуществляется на основе его профессиональных и личностных качеств. Иногда этой информации бывает недостаточно, и работодатель может обратиться к рекомендательным письмам.

Более подробно о том, как получить рекомендации работодателя о работнике, как проверить, объективна ли рекомендация работнику, какие вопросы задавать рекомендателю, как оценить кандидата без рекомендации работнику от организации, читайте в других материалах журнала “Директор по персоналу”:


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Скачать
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.