Подпишись сегодня. Скидка 8318 руб. + подарки!  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37

Активировать демо-доступ

Директор по персоналу

Как за два месяца адаптировать сотрудника по методу НЛП

  • 8 апреля 2016
  • 684

Бывает довольно сложно найти и адаптировать нового сотрудника в короткие сроки. Как решить эту задачу с помощью модели Т1-О-T2-E1 из нейролингвистического программирования, узнайте из материала.

В статье рассмотрены следующие вопросы:

  • Что такое модель Т1-О-T2-E, и как ее использовать при подборе персонала;
  • На какие этапы можно разбить процесс адаптации сотрудника отдела кадров;
  • Какие критерии оценки результатов выбрать;
  • Какие задачи ставить перед новичком на каждом этапе;
  • С какими сложностями можно столкнуться и как можно избежать их;
  • Как за два месяца добиться желаемого результата.

Кейс одной сибирской компании, рассказанный ее генеральным директором

Компания расширялась, и потребовалось принять еще одного сотрудника в отдел кадров. Поиск подходящих кандидатов мы организовали через друзей, знакомых и деловых партнеров. Уже вскоре появились соискатели, которых мы пытались встроить в бизнес, но все эти попытки были неудачны – в течение первых же недель с новичками приходилось расставаться.

Экспресс-адаптация по методике НЛП, или Как за два месяца сделать из новобранца грамотного специалистаО модели Т1-О-T2-E1 (Test 1 – Operations – Test 2 – Exit, англ. – «тест 1 – операция – тест 2 – выход») мне рассказали на курсах нейролингвистического программирования. Впервые она была предложена Карлом Прибрамом. Согласно ей, мыслительные и поведенческие процессы личности концентрируются вокруг стоящей перед ней цели и тех способов, которыми ее можно достигнуть. От момента постановки цели до момента ее реализации весь процесс можно разбить на четыре этапа:

Первый этап - тест 1. Ставится цель, которая представляет собой желаемый эталон или образец. Устанавливаются его качественные и количественные критерии, которые необходимо достичь.

Второй этап – операции. Получаем и анализируем информацию, делаем выводы и совершаем действия, направленные на достижение поставленной цели.

Третий этап – тест 2. Организуем обратную связь, сравнивая текущее состояние дел и желаемым, заданным в тесте 1.

Четвертый этап – выход. На этом этапе оцениваем результат и получаем ответ на вопрос, достигнута цель или нет, завершать действия или продолжать двигаться в данном направлении.


Рекомендуем почитать: Адаптация персонала в больших компаниях.


Этот подход успешно был осуществлен на практике. После того, как на наше объявление откликнулось два кандидата, показавшимися нам подходящими, мы начали действовать в соответствии с данной моделью. Один из кандидатов не смог сработаться с начальником отдела кадров и уволился почти сразу. Но второй успешно прошел все этапы испытания, адаптировавшись всего за два месяца и сейчас успешно трудится в нашей компании.

Первый этап – тест 1

Проанализировав то, чего мы хотим добиться от отдела кадров, мы сформулировали те задачи, которые стоят перед этим подразделением: отбор охранников на объекты и в оперативно-дежурную часть; ведение и систематизация документооборота.

В качестве критериев, характеризующих достижение поставленной цели, были выбраны следующие:

  • 100%-ная укомплектованность объектов сотрудниками охраны и оперативно-дежурными работниками;
  • Подбор сотрудников на вакантные места;
  • Оформление текущей документации: строевых записок, помесячных графиков работы охранников по каждому объекту, табелей учета рабочего времени;
  • Ведение кадрового документооборота: оформление заявлений, актов и приказов в соответствии с требованиями законодательства, ведение и учет трудовых книжек;
  • Автоматизированный учет и ведение личных карточек сотрудников и их персональных дел в кадровой программе; организация учета отгулов, отпусков, листов нетрудоспособности, подмен, прогулов и иных нарушений трудовой дисциплины; контроль дат завершения образования и последующей переаттестации сотрудников; оформление пенсии;
  • Составление годовых графиков отпусков, контроль их исполнения и совпадения плановых и фактических дат начала и окончания отпуска каждого сотрудника;
  • Работа по поиску подходящих кандидатов: размещение объявлений в СМИ и Интернете, составление планов развития и обучения сотрудников;
  • Отслеживание и корректировка работы в связи с изменениями в действующем законодательстве, изучение нововведений и применение результатов обучения в практике работы;
  • Изучение состояния дел в сфере охранного дела, отслеживание существующего уровня заработной платы;
  • Выработка рекомендаций по премированию отличившихся охранников или наказанию сотрудников, имеющих нарушения.

В качестве фактора мотивации для нового сотрудника была сформулирована цель: стабильная работа охранного предприятия позволит повысить качество предоставляемых им услуг, повысить расценки, развить другие направления деятельности, что повлечет за собой и рост зарплаты всего персонала компании.


Читайте также: Адаптация персонала: молодые специалисты.


Когда критерии эталонной цели были сформулированы, было проведено сравнение с тем положением дел, которое существовало на данный момент. В результате были выявлены существующие расхождения и проблемы:

  • Объекты не укомплектованы охранниками на 100%;
  • Сотрудникам приходилось «затыкать дыры», работая дополнительно не по графику;
  • Не велся учет отпусков, отгулов, листов нетрудоспособности.

С учетом выявленных проблем мы сформулировали задачи, стоящие перед компанией:

  • Начать поиск кандидатов на должность инспектора отдела кадров;
  • Запустить процесс реализации цели с того момента, как новый сотрудник будет принят на работу.

Второй этап – операции

Когда кандидат был найден, мы ознакомили его с целью и теми критериями, по которым будет оценивать уровень ее достижения. Для этого ему оставалось только добросовестно выполнять заданную последовательность действий для решения поставленной задачи.


Читайте в электронном журнале об адаптации персонала: как ее проводить, чтобы сотрудники оставались.


В течение первой недели новичок занимался кадровым делопроизводством и систематизацией имеющейся информации: вносил данные о сотрудниках в кадровую программу, реализовывал компьютерный учет процессов приема, увольнения и перевода сотрудников, оформлял строевые записки, вел пообъектные табели учета рабочего времени. Экспресс-адаптация по методике НЛП, или Как за два месяца сделать из новобранца грамотного специалистаОн также согласовывал отпуска сотрудников и администрации в соответствии с прошлыми периодами, провел аудит кадровых документов на соответствие требованиям законодательства.

Вторая рабочая неделя нового сотрудника была посвящена знакомству с охраняемыми объектами, условиями труда сотрудников компании, требованиями клиентов и заказчиков, общению с охранниками.

В течение третьей недели он занимался отбором сотрудников. В его задачу входило: составление психологических портретов соискателей, подготовка их характеристик, проверка той информации, которая была ими предоставлена.

На четвертой неделе своей трудовой деятельности в нашей компании новый сотрудник подготовил предложения относительно укомплектованности штата и мер по повышению лояльности и удержанию персонала.

Я, как руководитель компании, лично контролировал его работу на каждом этапе, проводил тренинги в случае возникновения каких-либо проблем, помогал найти оптимальный вариант их решения.

Третий этап – тест 2

Этот этап длился также четыре рабочих недели. В течение этого периода мы оценивали работу новичка, решали, удалось ли ему наладить оперативный учет кадровой документации, насколько хорошо он ознакомился с условиями производства, почувствовал ли себя комфортно в нашем коллективе. Я сам беседовал с ним и задавал ему вопросы об условиях работы охранников на каждом объекте, оценивал, насколько хорошо он ориентируется в данной теме.


В электронном журнале читайте статью «Принимаем на работу выпускника вуза. Сможет ли работать? Как оценить его потенциал и помочь адаптироваться».


В случае, когда обнаруживалась ошибка, мы совместно с начальником отдела кадров и самим сотрудником обсуждали, как поступить дальше: вернуться на тот этап, с которым новичок не справился, или же продолжать работу в соответствии с разработанным планом. Стоит отметить, что данный сотрудник вполне справлялся и демонстрировал хорошие результаты на каждом этапе.

Четвертый этап – выход

Когда истек двухмесячный срок, мы оценили полученные результаты. Новый инспектор отдела кадров справился с поставленной задачей и к окончанию четвертого этапа имел представление о каждом нашем объекте и тех особенностях, которые определяют требования к охранникам на каждом из них. Он эффективно осуществлял отбор кандидатов и их прием на работу, ему удалось систематизировать делопроизводство и автоматизировать ежедневный кадровый учет в специализированной программе. Итогом его усилий явилось то, что рабочие места были укомплектованы полностью, плановые и внеплановые замены фиксировались и оформлялись должным образом.


Рекомендуем почитать: Адаптация персонала: секреты, кейсы, примеры, исправление ошибок.


Прежний начальник отдела кадров впоследствии уволился, и инспектор отдела кадров сегодня совмещает все функции подразделения в одном лице, поскольку большая часть функций автоматизирована и он вполне справляется. За то время, как он начал свою трудовую деятельность в нашей компании, объем оказываемых ею услуг увеличился на 30%. Это является лучшим свидетельством того, что кадры подбираются правильно и трудовая дисциплина улучшилась.

Подводя итог, хочу отметить несомненные достоинства использованной в эксперименте модели Т1-О-T2-E1. Во-первых, результат может быть достигнут пошагово с использованием четких критериев оценки и контроля выполнения. Эти критерии никак не зависят от личных качеств исполнителя и привязаны только к результатам достижения цели. Во-вторых, модель является универсальной и ее применение не требует каких-либо дополнительных специальных навыков и знаний.


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Отчет сотрудника о прохождении адаптации в компании.pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение об адаптации персонала в компании (образец).pdf

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Скачать
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.