Правила мотивации топ-менеджеров

414
Руководителям тоже нужна нематериальная мотивация. Часто HR-специалисты забывают, что топы – те же люди, которым порой нужны простые слова одобрения. В последнее время работодатели предлагают даже более высокие бонусы кандидатам в руководители, чем ожидают сами руководители.

Есть четыре типа нематериальных стимулов, которые подходят всем сотрудникам без исключения. Важно использовать их все в одинаковых пропорциях.

Мифы о мотивации руководителей: как не переплачивать топам, но и не расхолаживать ихДиаграмма. Чем компании хотят мотивировать топов и что сами топы ожидают от компаний

Когда человек вовлечен, он удовлетворен работой, радеет за свою компанию и старается сделать как можно больше полезного. Поэтому нужно исходить из того, из чего складывается вовлеченность. Это четыре группы нематериальных стимулов.

Схема 1. Четыре мифа о том, как следует нематериально мотивировать руководителей

Мифы о мотивации руководителей: как не переплачивать топам, но и не расхолаживать их

Важно помочь гендиректору не разувериться в топ-менеджерах

Если руководителю компании покажется, что топы все делают не так, не стоит давать ему впасть в состояние, когда он будет только критиковать их.


Рекомендуем почитать: Мотивация персонала: что предложить топ-менеджерам.


Можно посоветовать генеральному директору взять листок бумаги и выписать сильные и слабые стороны топ-менеджера. В итоге получится своеобразный лист оценки подчиненного (образец такого листа см. ниже). Теперь гендиректору нужно переписать сильные качества сотрудника на чистый лист бумаги и прикрепить этот лист возле стола – так он сможет настроиться на более позитивное общение с подчиненным.

Мифы о мотивации руководителей: как не переплачивать топам, но и не расхолаживать их

Пример

Анализируя объемы продаж, компания Nissan увидела, что у компании Toyota показатели выше. Этот факт разочаровал соучредителя, так как свидетельствовал о том, что топ-менеджмент компании разработал ошибочную стратегию.

Сначала соучредитель хотел вызвать к себе гендиректора топов и устроить им разнос. Но потом решил пообщаться с HR-директором, а тот посоветовал спокойно разобрать ситуацию и показать своим сотрудникам, что соучредитель на них надеется, что он уверен – они не позволят компании откатиться назад.

Топы были вдохновлены речью соучредителя и стали предлагать свои варианты по наращиванию производства и завоеванию доли рынка.


Читайте в электронном журнале: Благодарить топ-менеджеров за хорошую работу не надо? Если не материальная мотивация им нужна, то какая. 4 мифа.


9 наиболее эффективных нематериальных стимулов:

  1. Беседа с собственником.
  2. Публикация в СМИ.
  3. Благодарственное письмо за конкретную задачу.
  4. Участие в непрофильных совещаниях.
  5. Участие во внешней жизни – преподавание.
  6. Свободный график.
  7. Отпуск вовремя.
  8. Проект, который можно реализовать полностью самостоятельно.
  9. Вручение наград на мероприятии с участием партнеров.

Генеральный директор должен давать топам качественную обратную связь: позитив должен составлять минимум 70%

При этом неважно, какого рода обратную связь руководитель компании дает топ-менеджерам: поддерживающую, дисциплинирующую или развивающую. Мифы о мотивации руководителей: как не переплачивать топам, но и не расхолаживать ихБеседу с ними надо строить по принципу бутерброда: сначала позитив, потом критика и негатив, затем – снова позитив.

Пример

HR-директор привел гендиректору пример того, как ругал своих подчиненных Суворов. В его речи были и критика, и позитив, что вызывало у офицеров и солдат искреннюю досаду и стыд за свои поступки: «Ты где ж это, павлин пучеглазый, ошивался с кашами да фуражом? Солдат с дороги приустал, а тебя нет. Смотри мне, еще раз замедлишь, на первой осине повешу. И ты мне верь, я тебя, голубчик, люблю и слово свое сдержу». Такая обратная связь не демотивирует, а, скорее, стимулирует человека работать лучше.

Гендиректор должен вовлекать самого перспективного топа в со-ответственность

Руководитель компании делает топа своей правой рукой, при этом некоторые управленческие функции они выполняют вместе.


Читайте также: Топ-менеджер считает, что уже всего достиг в компании


Это мотивирует топ-менеджера и помогает ему увидеть бизнес-процессы с еще большей высоты, чем прежде.

Нельзя ставить топ-менеджера в ситуацию, когда у него нет выбора

Лишение управленца права выбора демотивирует. Главное – сужается поле зрения, топ начинает существовать в условиях, когда пространство для его управленческих решений сильно ограниченно. Если даже руководитель провинился, генеральный директор не должен лишать его права выбора.

Схема 2. Как вовлеченность руководителя в дела компании зависит от нематериальных стимулов

Мифы о мотивации руководителей: как не переплачивать топам, но и не расхолаживать их

Топам не хватает человеческого общения

Важно проявлять умеренную заботу о топ-менеджере. Это сделает обстановку в компании более комфортной и уютной. Также стоит интересоваться, как у человека дела, какое у него настроение, выслушивать и иногда давать совет. Это не только мотивирует топов, но и помогает превратить их в команду, которая при необходимости пойдет на уступки ради компании.

Пример

В Японии в крупной компании гендиректор внедрял правила поведения, благодаря которым сотрудники и управленцы чувствовали бы себя как в большой семье. И когда случился финансовый кризис, появилась возможность проверить, насколько это удалось. Нужно было сократить расходы, и гендиректор снизил себе зарплату на 50%. Затем собрал менеджеров среднего и высшего звена, объявил им о своем решении и спросил: «Что можете сделать вы?»


Топ-менеджеры уходят, несмотря на достойные условия. Чтобы понять почему, проведите организационную диагностику


Топ-менеджеры решили, что снизят свои зарплаты на 25%, миддл-менеджмент – на 15%. Но зарплату рабочим было решено повысить, чтобы сохранить лучших. Получается, управленцы действительно чувствовали себя как в большой семье, проявили высшую лояльность к компании.

Создание Кадрового комитета

Такой комитет будет играть роль кнута для управленцев. В него должны входить авторитетные руководители, а в основу его работы закладывается принцип дружелюбной оценки и открытости.

Ксения Яковлева, HR-директор компании ZeptoLab:

«Позвольте топу работать удаленно, дайте ему саббатикал. Пусть пообщается с семьей, укрепит здоровье, отдохнет.

Саббатикал – это пауза в работе, своеобразные бизнес-каникулы. Продолжаться они могут от двух месяцев до года. Обычно сразу оговаривается, какова цель каникул. Например, чтобы путешествовать, построить дом, на воспитание внуков. Обычно топ-менеджерам на это катастрофически не хватает времени. Между тем личностно зрелый человек высоко ценит возможность быть с семьей, укрепить здоровье. Помогайте ему получить все это. Еще один хороший стимул – соцпакет на выбор, исходя из бюджета, выделенного компанией топ-менеджеру. Пусть он сам определит, какими бенефитами воспользуется».

Евгения Гимерверт, руководитель группы по корпоративным коммуникациям компании «АстраЗенека Россия»:

«Мы организовали для сотрудников встречу с нобелевскими лауреатами, чтобы повысить вовлеченность в жизнь компании.

Проводить подобные встречи с лидерами науки мы решили, когда руководство компании объявило о новой стратегической цели – достичь лидерства в научно-исследовательской сфере. ‟Кто лучше продемонстрирует нашим людям важность приверженности науке, как не лидеры и авторитеты, признанные во всем мире?” – подумали мы. В июне этого года Питер Агре, легендарный ученый и лауреат Нобелевской премии по химии, приехал в Россию при нашей поддержке. Мы организовали встречи в вузах, а также попросили лауреата выступить перед сотрудниками нашего московского офиса в рамках большого корпоративного мероприятия, посвященного обсуждению стратегии, результатов компании. Питер рассказывал о своем детстве, семье, о том, что его вдохновило на занятия наукой, об ответственности ученых. Сотрудники были в восторге. Затем он отвечал на вопросы».


Читайте в электронном журнале: Чтобы руководители понимали подчиненных, умело влияли на них. Развивайте у управленцев социальный интеллект. Как именно?


Оксана Сергеева, Директор по персоналу компании «Ситимаркет»:

«Мотивируете топ-менеджеров, если устраните тотальное недовольство собственника ими и дадите им свободу действий.

Когда я работала Директором по персоналу одной региональной компании, столкнулась с тотальным недовольством собственника бизнеса своими топ-менеджерами. Он упрекал их в том, что они не проявляют инициативу, упускают лучшие возможности. Управленцы тоже были недовольны: каждый вопрос нужно согласовывать с собственником до деталей. Чтобы решить конфликт, собственник и я определили, каким объемом средств каждый менеджер может распоряжаться самостоятельно, какие решения не нужно согласовывать. Кроме того, мы наметили, как часто собственник будет проводить промежуточную оценку работы каждого топ-менеджера и всей компании. Мы ввели KPI для каждого управленца. Собственник смог заняться стратегической работой и сосредоточиться на других аспектах».

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о материальной мотивации.rtf
  • Положение об оплате труда (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Положение о нематериальной мотивации.rtf
  • Положение об оплате труда (образец).doc
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль