text
Директор по персоналу

Применение профстандартов в HR-работе: 6 главных вопросов

  • 26 января 2017
  • 24848

Применение профстандартов на деле работодатели и HR-ы понимают по-своему. Одни принимаются соображать, кого придется уволить, вторые — скурпулезно изучать должностные инструкции, думать о смене названий должностей. Что делать и чего не делать HR-департаменту в контексте принятого закона «О профстандартах»? Разбираемся вместе с экспертом на HR-Director.ru.

Екатерина Шестакова, кандидат юридических наук, генеральный директор ООО «Актуальный менеджмент»

Применение профстандартов: что такое профстандарты

Профестандарт – это обобщенная характеристика квалификации, требуемой сотруднику для определенной профессиональной деятельности.

★ Что значит применение профстандартов для работодателя и HR-службы: 6 главных вопросовПрименение профстандартов актуально для следующих категорий организаций и в таких случаях:

  • для работодателей при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления;
     
  • для образовательных организаций профессионального образования при разработке профессиональных образовательных программ;
     
  • при разработке в установленном порядке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования.

С 1 июля 2016 года вступили в силу поправки (Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ), в соответствии с которыми устанавливается следующее:

  1. Если нормативно-правовые акты устанавливают требования к квалификации, необходимой сотруднику для реализации конкретной рабочей функции, то профессиональные стандарты обязательны для применения работодателями в части таких требований.
     
  2. Если характеристики квалификации не обязательны, то профстандарт в любом случае применяется в качестве основы для определения требований к квалификации.
     
  3. Если у работодателей возникают вопросы о нормативно-правовом регулировании сферы труда, то им нужно обратиться в федеральный орган исполнительной власти за разъяснениями по вопросам применения профстандартов.

Важно!

Если в нормативном акте установлена обязанность применения профстандарта, применять его необходимо.

Есть в нормативном акте обязанность по применению профстандарта отсутствует, применять стандарт можно в качестве рекомендаций, основы для определения требований к квалификации.

Для каких групп сотрудников обязательно применение профстандартов

Профстандарты обязательно применяются для групп сотрудников, для которых квалификационный стандарт установлен нормативным документом. Кроме того, профстандарты обязательны для ряда организаций госсектора:

  • государственных внебюджетных фондов,
  • государственных и муниципальных учреждений,
  • унитарных предприятий,
  • государственных корпораций, компаний и хозяйственных обществ, у которых более 50% акций (долей) уставного капитала принадлежат государству или муниципалитету.

В каждом конкретном случае особенности применения профстандартов устанавливает Правительство РФ.

★ Что значит применение профстандартов для работодателя и HR-службы: 6 главных вопросовОльга Краева, директор по персоналу банка «Викинг» (г. Санкт-Петербург)
Начните с HR-службы – оцените ее сотрудников по профстандартам. Разработайте ЛНА
 
Апробируйте новую методику оценки на подчиненных. Сначала разработайте и утвердите новый локальный акт, в котором пропишите правила оценки сотрудников HR-службы. В нем, как требует Минтруд, укажите:

– вероятные наименования должностей – как в профстандарте;
– требования к уровню подготовки (образования), опыту работы специалиста в зависимости от уровня задач;
– навыки, ожидаемые на конкретной должности;
– уровни квалификации с описанием полномочий и ответственности, характера знаний и навыков.
После этого вносите изменения в должностные инструкции и трудовые договора, заключите допсоглашения с работниками.

Также важно учесть: если профессия или позиция работника связаны с предоставлением льгот и компенсаций либо для успешных действий на этой должности есть ограничения, требования к такой профессии или должности должны соответствовать квалификационному справочнику или профстандарту.

Например, в настоящий момент утверждено большое количство профстандартов (см. таблицу ниже).

Таблица. Примеры установленных профстандартов

★ Что значит применение профстандартов для работодателя и HR-службы: 6 главных вопросов

Применение профстандартов обязательно в следующие периоды:

  • с момента, указанного в нормативно-правовом документе. К примеру, профстандарт «педагог» применяется с 1 января 2017 года (утверждено Письмом Минобрнауки «О квалификационных требованиях к педагогическим работникам организаций, реализующих программы дошкольного и общего образования» от 10.08.2015 № 08-1240);
     
  • с момента, который установил сам работодатель.

Так, если компания сделает обязательным применение профстандартов с 1 июля 2016 года (с момента вступления в силу закона о профстандартах), то они будут обязательны с этой даты.

Методика введения в действие профстандартов

В настоящее время законодательно не установлена методика введения в действие профстандартов. Для того чтобы ввести профессиональный стандарт в компании, необходимо разработать механизм внедрения.

Возможно, в частности, воспользоваться следующим алгоритмом введения в компании профессиональных стандартов.

Алгоритм введения в действие профессиональных стандартов

★ Что значит применение профстандартов для работодателя и HR-службы: 6 главных вопросов

Понимания профессиональных стандартов нет пока даже у профессионалов. У работников существует страх, что с введением профессиональных стандартов они просто лишатся работы. Поэтому стоит на уровне компании проводить адаптационные семинары, знакомить с профессиональными стандартами, вводить новую систему обучения работников. Профессиональные стандарты составлены с учетом требований времени, поэтому мало просто сделать новые должностные инструкции и переименовать должности, важно понимать, для чего они нужны, каким образом перестроить работу и как повысить квалификацию работников.

Важно!

Если сотрудник не соответствует профстандарту, предусмотрите его переобучение.

Кроме того, если существенным образом меняется трудовой договор с работником, о предстоящих изменениях необходимо уведомить работника. Согласно ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Соответственно, в уведомлении должны быть указаны основание принятия решения об изменении условий договора и дата их вступления в силу с учетом двухмесячного срока предупреждения.

На данном этапе очень важно пояснить сотруднику, почему произошли подобные изменения, почему работнику пришло уведомление об изменениях в трудовой договор и что существенным образом на организации работы профессиональные стандарты не отразятся.

Однако стоит помнить, что в соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях он обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ работник должен поставить подпись:

  • под правилами внутреннего трудового распорядка;
  • иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;
  • коллективным договором.

Также работодатель вносит изменения в трудовые договоры и должен ознакомить с данными изменениями работников.

Надо ли менять документы в связи с принятием закона о применении профстандартов

Если стандарт обязателен для применения, например, это обязательно для компаний и хозяйственных обществ, у которых более 50% акций (долей) в уставном капитале находится в государственной или муниципальной собственности, то в этом случае необходимо разработать документы, регулирующие применение стандарта в компании.

Если стандарт не обязателен, то и документы менять не обязательно.

Какие это документы?

Это локальные акты, регулирующие квалификацию работника. В разных компаниях перечень документов может быть различным:

  • должностная инструкция;
  • трудовой договор;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • коллективный договор;
  • корпоративные стандарты;
  • положение об оплате труда.

Если должность в профессиональном стандарте называется по-другому и компания решила применять профессиональный стандарт, то необходимо поменять все документы, в которых указана данная должность:

  • штатное расписание;
  • приказ о приеме на работу;
  • договор с работником и иные.

Однако профессиональные стандарты не являются догмой, в них содержатся рекомендации, которые должны содержаться в квалификационных требованиях. Профессиональные стандарты служат для целей выработки кадровой политики компании.

Нужно ли переименовывать должности специалистов в соответствии с формулировками, приведенными в профстандартах

Обязанность переименовать должности в соответствии с профессиональными стандартами отсутствует напрямую в законодательстве. Но если компания планирует применять профессиональный стандарт, то должность стоит привести в соответствии с таким стандартом. Для этого необходимо издать соответствующий приказ.

★ Что значит применение профстандартов для работодателя и HR-службы: 6 главных вопросов

Кроме того, с предстоящими изменениями нужно ознакомить тех сотрудников, которые задействованы в мероприятиях по переходу на профессиональные стандарты. При этом стоит обратить внимание, что законодательство не обязывает применять профессиональные стандарты в отношении всех сотрудников сразу, а, следовательно, переход на профстандарты можно сделать поэтапным и плановым.

Увольнять ли работников, не соответствующих профстандартам

В Трудовом кодексе отсутствует такое основание для увольнения работника, как «несоответствие профессиональным стандартам». Вместе с тем, в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен по инициативе работодателя в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Квалификация работника – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ).

Ранее также существовала практика увольнения работника в связи с недостаточной квалификацией. Увольнение производилось по результатам аттестации.

Напомним, что аттестация в компании может проводиться двух видов:

  • плановая;
  • внеплановая.

Аттестация проводится в соответствии с положением об аттестации. В соответствии с утвержденным Положением подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для проведения аттестации, составляет списки подлежащих аттестации работников. Необходимо подготовить график проведения аттестации, список аттестуемых работников, одним из этапов подготовки к аттестации является составление характеристики, аттестационного листа или иного документа. Кроме того, важно составить вопросы, на которые сотрудники будут отвечать при проведении аттестации. Важно, что целью аттестации является не увольнение работников, а признание соответствия уровня квалификации работника выполняемой работе, а также профессиональным стандартам.

Сама аттестация может проводиться в различных формах:

  • написание ответов на вопросы;
  • тестирование;
  • беседа, интервьюирование.

Если уровень квалификации работника не соответствует профессиональным стандартам и занимаемой должности, то работодатель может перевести работника на более низкую должность или даже уволить по результатам аттестации. Но сначала работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, в том числе и нижестоящие или нижеоплачиваемые имеющиеся у него в данной местности, если иное не предусмотрено коллективным и трудовыми договорами, соглашениями (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Важно!

Поскольку увольнение не предусмотрено при переходе на профстандарты, то целесообразно повысить квалификацию работников, скорректировать их работу в соответствии с профстандартами, ведь судебная практика в настоящее время не сформирована, а законодательство не предусматривает основание для увольнения – «несоответствие профессиональным стандартам».

В заключение необходимо отметить, что переход на профессиональные стандарты может вызвать достаточно много вопросов, поэтому лучше продумать постепенный переход на профессиональные стандарты, пересмотреть трудовые договоры и локальные акты, продумать мероприятия, которые позволят сделать переход на профстандарты безболезненным для сотрудников.

Статьи по теме:


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Профстандарт специалиста по управлению персоналом.pdf
  • Положение о службе персонала (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Положение о службе персонала (образец).doc

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.