Рекрутинг по рекомендациям: как не провалить реферальную программу и сэкономить

807
Пообещайте сотрудникам пару тысяч рублей, и они «сдадут» вам контакты всех своих знакомых. Но будут ли при этом оправданы расходы на подбор, а, главное, подойдут ли кандидаты? Вот четыре способа закрывать вакансии с помощью реферального рекрутинга и повысить качество поставляемых соискателей.

Из материала вы узнаете:

  • С каким качеством кандидатов, пришедших по рекомендациям сотрудников, на деле сталкивается рекрутер;
  • Как грамотно использовать рекрутинг по рекомендациям: 4 способа.

Мария Воробьева, карьерный консультант

Чаще всего рекрутинг по рекомендациям сводится к выплате премии сотруднику за трудоустроенного знакомого. Это так называемые программы «Приведи друга». Цель таких программ – привлечь качественных кандидатов на открытую вакансию.

Качество кандидатов, пришедших по рекомендации сотрудников

Рекрутинг по рекомендациям: 4 способа не провалить реферальную программу и сэкономитьПредполагается, что соискатель, пришедший по рекомендации сотрудника компании, будет более лоялен и подготовлен к работе, быстрее адаптируется в новом коллективе. Ведь, скорее всего, рекомендатель уже рассказал своему знакомому об особенностях корпоративной культуры, ценностях компании, обязанностях и так далее. И, вероятно, раз специалист решил попробовать себя на открытую позицию, принципы и особенности организации если не импонируют ему, то явно не противоречат его личным ценностям и планам на профессиональное развитие.

На практике кандидаты, которых приводят сотрудники компании, могут быть абсолютно разными и не всегда лучшего качества, чем находят рекрутеры. Порой соискатель по рекомендации:

  • не подходит на вакансию (например, на должность оператора колл-центра рекомендовали человека с явными нарушениями речи),
  • нелоялен,
  • ничего не знает ни о компании, ни о должностных обязанностях.

Набирать ли сотрудников по рекомендации работников компании?


Если такого кандидата принять на работу, то, скорее всего, он не отработает даже испытательный срок. HR-специалисты тратят много времени, отсеивая таких кандидатов, а компания вкладывается в обучение и адаптацию, но снова оказывается в поиске. Происходит это потому, что мотивация рекомендателей – деньги, и они направляют в кадровую службу всех подряд. Мол, получится – хорошо, нет – тоже не страшно, я ничего не теряю.

Как грамотно использовать рекрутинг по рекомендациям

Использовать реферальные программы для привлечения кандидатов и закрытия вакансий можно и нужно. Вот несколько эффективных вариантов.

1. Внутренние рекомендации: программа «Приведи друга»

Реферальная програма, построенная на поощрении сотрудников за приглашение на открытые вакансии компании друзей и знакомых, на самом деле хорошая. Не работает она зачастую из-за неправильного применения или применения без учета особенностей компании. Чаще всего сотрудник, рекомендовавший другу работу в компании, не утруждает себя рассказами об особенностях должности и компании в целом. И уж тем более не старается оценить, насколько друг соответствует позиции. Во-первых, это не его работа, во-вторых, он может и не знать, что есть особые требования к кандидату.

Чтобы программа действительно работала, можно предпринять следующие шаги:

  • Пропишите требования к кандидатам на открытые вакансии и критерии отбора. Они должны быть четкими и понятными для любого сотрудника. Это поможет сократить количество заведомо неподходящих рекомендованных кандидатов.
  • Разработайте систему рекомендаций так, чтобы рекомендатель отвечал за адаптацию приглашенного сотрудника. Например, стразу после трудоустройства приведенного кандидата работник получает небольшую выплату. Еще одну, более существенную, пообещайте после успешно пройденного кандидатом испытательного срока. При этом сотрудник может также назначаться наставником (при условии работы в одном отделе) или ответственным за социально-культурную адаптацию новичка (например, может составить ему компанию в обед, рассказать о корпоративной культуре, провести экскурсию по предприятию, познакомить с сотрудниками и так далее).
  • Закрепите систему рекомендательного рекрутинга в положении, четко продумайте и пропишите все узкие моменты.

Регламент подбора персонала. Устраняем недопонимание между рекрутерами и линейными менеджерами


Важно!

Не стоит рассчитывать, что все сотрудники компании внимательно прочтут объемные и нудные инструкции. Для персонала сделайте более понятную схему. Используйте средства визуализации – картинки, инфографику. Можно даже нарисовать комиксы или снять мультфильм — так вы сделаете знакомство с серьезными правилами легким и интересным, а главное понятным для сотрудника любого уровня.

2. Акция «Деньги на телефон»

Если необходимо быстро закрыть сложную вакансию, например, в IT сфере или на производстве, устройте акцию «Деньги на телефон». Пусть каждый сотрудник компании даст 3-5 номеров потенциальных кандидатов из числа знакомых, даже если они не ищут работу в данный момент.

Больше о рекрутинге можно узнать тут.

Сотрудники отдела кадров обзванивают эти номера, гарантируя анонимность для «рекомендателя» (иногда это очень важно). Если кандидаты действительно специалисты в нужной области, а не рекомендованы наобум, то рекомендатель получает определенную (часто небольшую – зависит от благосостояния компании и масштаба дефицита кадров) сумму на счет мобильного телефона. Таким образом, сотруднику это ничего не стоит в плане усилий (не нужно рассказывать другу о работе и уговаривать придти, достаточно просто дать его номер в отдел кадров), зато позволяет получить небольшой, но приятный бонус от компании.


Придется сокращать расходы на подбор персонала. Как это сделать, чтобы не снизилось качество


3. Клуб выпускников

Не стоит списывать со счетов уволенных сотрудников. Если уходили они без криминала и лояльно настроены к компании, их также можно задействовать в реферальной системе. Определить сумму выплаты за направленного в компанию кандидата, согласовать способ выплаты с бухгалтерией (можно оформить как договор подряда на выполнение работ по привлечению кандидатов либо также зачислять на мобильный телефон), не забыть сообщить об этом сотруднику при увольнении и ждать отклика.

4. Внешние рекомендации

Работодатель почти каждой компании стремится получить отзывы (рекомендации) на интересного кандидата, связываясь с его бывшими руководителями. Очень часто контакты руководителей и рекомендателей дают сами же кандидаты, указывая их в анкете или резюме. А что мешает попросить указать номер не только руководителя, но и коллег по работе?


Узнайте подробнее, как организовать эффективный рекрутинг


Например, необходимо закрыть вакансию косметолога, но рынок соискателей пуст, резюме в открытом доступе нет. Но вот к вам пришел кандидат на эту должность, пусть даже и не совсем подходящий. Если в своей анкете он укажет 2-3 номера коллег-косметологов, с которыми работал ранее, то у вас появляется кадровый резерв потенциальных кандидатов. Позвонив по этим номерам, вы можете не только запросить характеристику, но и, как бы между делом, рассказать о своей компании и потребности в персонале и поинтересоваться, не готовы ли и они рассмотреть такое предложение.

Такие нехитрые способы способны не только сэкономить время и выйти на наиболее подходящих соискателей, но и собрать обширный кадровый резерв из кандидатов, не находящихся в активном поиске работы, но потенциально интересных вам.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Регламент подбора персонала (бланк).pdf
  • Соцсети и интернет-сайты, которые можно использовать для поиска разных категорий сотрудников.docx
Доступно только подписчикам
  • Регламент подбора персонала (образец).pdf
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль