Положение о корпоративной культуре: какие факторы необходимо учитывать при разработке

521
В любой расширяющейся компании неизбежен прием новых сотрудников, что зачастую сопровождается конфликтами и непониманием между «старожилами» и новичками. Те, кто давно работают в компании, обвиняют новых сотрудников в нарушении устоев, беспардонности, претензиях на повышенное внимание. Новички недовольны враждебностью и предвзятостью, которыми, по их мнению, отличаются старожилы. Подобных неприятных ситуаций можно избежать, если разработать Положение о корпоративной культуре и прописать в нем регламенты взаимодействия между сотрудниками организации.

Из материала вы узнаете:

  • Как этап развития компании влияет на ее корпоративную культуру;
  • Как скорректировать корпоративную культуру с учетом корпоративной среды;
  • Как сформулировать уникальную миссию компании;
  • Нужна ли компании корпоративная символика;
  • Как разработать корпоративные правила поведения;
  • Нужно ли отражать в Положении о корпоративной культуре принципы подбора персонала.

Положение о корпоративной культуре разрабатывается с учетом многих факторов, определяющих не только специфику деятельности компании, но и этап ее развития, положение на рынке, демографическую ситуацию, корпоративную среду, доминирующий стиль руководства и многие другие. Составляя Положение о корпоративной культуре, нужно проанализировать все аспекты деятельности организации с тем, чтобы этот документ адекватно отражал ситуацию, использовался в работе и был действительно полезен для управления персоналом.

Как этап развития компании влияет на ее корпоративную культуру

На графике ниже представлены этапы развития компании, циклы ее существования. Для каждого из них необходим свой подход к формированию организационной культуры. Как видно из графика, на начальном этапе большое значение имеет позиция лидера – его поведенческие стандарты и декларируемые им ценности и лягут в основу корпоративной культуры.

Когда начнется стадия организационного роста, необходимо проанализировать сложившиеся в компании субкультуры и отобрать из них те объединяющие элементы, стандарты и традиции, из которых и будет сформирована система общекорпоративных правил. На этапе стабильности эта система правил должна стать общей для всех управленческих уровней и всех подразделений компании.


Корпоративная культура: как и для чего формировать. А также способы убедить руководство, что это необходимо


График. Этапы развития компании и соответствующие им подходы к формированию корпоративной культуры

Положение о корпоративной культуре

Необходимо учитывать и не пропустить такой важный момент, как кризис зрелости организации, которым завершается любой этап стабильности и после которого компания либо начинает расти, либо погружается в экономический спад. В этот период Положение о корпоративной культуре и система общекорпоративных правил также должны корректироваться, чтобы быть адекватной текущей ситуации.Положение о корпоративной культуре

Пример

Компания, занимающаяся торговлей, благополучно пережила экономический кризис 2008-2009 годов, но когда ситуация стабилизировалась, у сотрудников явно появилось чувство усталости, пропала заинтересованность в повышении результатов. Даже хорошие бонусы уже не имели прежнего стимулирующего эффекта, поэтому директор по персоналу решил внести корректировку в систему мотивации. Положение о корпоративной культуре было дополнено новым правилом: поощрение духа конкуренции, в том числе путем соревнования между подразделениями. Была разработана понятная система критериев и оценки, позволяющая сравнивать показатели деятельности разных отделов. Сотрудники того из них, кто побеждал по результатам года, премировались зарубежной поездкой. Новый мотивирующий стимул оказался очень эффективным, и к концу года компания продемонстрировала высокие показатели, свидетельствующие о ее дальнейшем росте и развитии.


Узнайте подробнее, как создается корпоративная культура


В случае, когда компания находится в периоде спада, необходимо пересмотреть и обновить систему корпоративных правил и принципов, сделав ставку на лидера, который сможет объединить и сплотить коллектив на основе новой корпоративной культуры.

Как скорректировать корпоративную культуру с учетом корпоративной среды

Как уже говорилась, изначально корпоративная культура складывается под влиянием личности руководителя и его стиля управления пресоналом, поэтому не всегда возможно изменить ее кардинальным образом. Да это и не требуется, если компания развивается успешно. Но вот внести необходимые корректировки, учитывающие сложившийся тип корпоративной среды, нужно. Корпоративная среда компании может быть отнесена к одному из четырех типов, представленных в таблице, каждый из них имеет свои минусы и плюсы.

Таблица. Четыре типа корпоративной среды

Положение о корпоративной культуре

Проанализируйте, к какому типу можно отнести ту корпоративную среду, которая на данный момент сформировалась в вашей компании, и внесите необходимые корректировки в Положение о корпоративной культуре.

Как сформулировать уникальную миссию компании

Уникальная миссия компании – это та идея, которая сплачивает коллектив, ради которой сотрудники готовы работать в полной мере раскрывая имеющийся у них личностный и профессиональный потенциал. Миссия может иметь социальную или культурную значимость, что сделает ее привлекательной и в глазах клиентов компании.

Пример

Компания, торгующая детской одеждой из органических материалов, в Положение о корпоративной культуре внесла такое описание своей уникальной миссии: «Защита ребенка и его нежной кожи от раздражений». Естественно, основной идеей бизнеса является получение максимальной прибыли, но это не должно быть единственной стратегической целью компании, поскольку люди не будут совершать подвиги только ради денег.


Работодателям придется заняться корпоративной культурой. К этому подталкивают соискатели


Нужна ли компании корпоративная символика

Внешние, визуальные проявления – атрибуты корпоративной культуры также имеют большое объединяющее и сплачивающее значение. Разработайте и отразите в Положении о корпоративной культуре дресс-код, цвета, логотипы, символику и атрибутику компании, которые будут уникальными и ассоциироваться только с ней. Так, например, государственные флаги, по сути, являются лишь разноцветными кусками ткани, но воспринимаются как уникальные знаки отличия каждой страны.

Положение о корпоративной культуре должно отражать принципы работы с персоналом. Принципы работы с персоналом должны лежать в основе тех более конкретных норм и регламентов, которые будут регулировать производственное взаимодействие, как между сотрудниками, так и между подразделениями компании. Но, формулируя эти принципы, следует избегать расплывчатых многозначительных фраз, не несущих особой смысловой нагрузки, а также очевидных и общих положений, понятных и естественных для каждого сотрудника.

Пример

В этом качестве приведем принципы работы с персоналом, которые использует в своей практике такая известная компания, как IBM:

  • Администрация доверяет специалистам, а не контролирует их деятельность;
  • На менеджерские позиции подбираются кандидаты из числа работников компании, а не со стороны;
  • Для решения общих задач приветствуется личная инициатива работников;
  • Правила поведения в фирме остаются постоянными;
  • Специалистам гарантируется свобода при поиске возможностей и способов достижения стратегических целей компании.

Как разработать корпоративные правила поведения

Установленные в компании правила поведения, которые должно содержать Положение о корпоративной культуре, должны конкретизировать декларируемые общие принципы и содержать действующие реальные нормы и поведенческие стандарты. Они должны разделяться сотрудниками, чтобы не вызывать отторжения и нежелания их соблюдать.

Пример

Положение о корпоративной культуре компании содержит основной принцип: «Высшей ценностью организации являются ее сотрудники». Но на деле этот принцип не был реализован ни в одном регламенте. Мнение работников не учитывалось при принятии организационных решений, и даже при увольнении никто не интересовался причинами, побудившими покинуть место работы. В итоге провозглашенный принцип так и остался пустой декларацией, что, конечно, сказалось и на климате в коллективе и на отношении работников к компании. Поэтому лучше честно указать в качестве основного принципа другие приоритеты, например, уникальные личностные и профессиональные компетенции сотрудников.


Положение о корпоративной культуре. Какие правила и нормы включить, чтобы они «работали»


Корпоративные правила должны соответствовать стилю работы руководителя

Разрабатывая Положение о корпоративной культуре, обязательно следует учитывать стиль работы руководителя. Если он авторитарный, нет особого смысла в том, чтобы прописывать в документе поощрение самостоятельности и инициативы сотрудников. В случае, когда руководитель предпочитает держать дистанцию с подчиненными, не следует декларировать принципы открытости и свободный доступ всех сотрудников к первому лицу. Особенности руководителя и топ-менеджеров следует учесть, составляя такой раздел Положения, как «Порядок взаимодействия между сотрудниками и руководством компании». В него не должны входить те нормы, которые не будут применяться на практике.

Пример

Чтобы содержание локального документа не противоречило действительности, в таком пункте, как «Порядок взаимодействия между сотрудниками и руководством компании», достаточно будет прописать необходимый минимум взаимных обязательств:

Руководитель:

  • Своевременно и четко формулирует задачи и ставит их перед сотрудниками;
  • Своевременно информирует подчиненных о происходящих в организации изменениях.

Сотрудники могут участвовать в выдвижении новых идей, проявлять инициативу и активно взаимодействовать с непосредственным руководителем.


Нужно, чтобы сотрудники работали коллективно и лучше, чем до кризиса. Сформируйте корпоративную культуру, которая сплачивает людей


Нужно ли отражать в Положении о корпоративной культуре принципы подбора персонала

Лучше, если подходы, использующиеся компанией к подбору персонала, будут зафиксированы в Положении о корпоративной культуре. В частности, в нем можно указать, что в процессе найма кандидат должен проверяться на соответствие его личных ценностей, принципов, культурного уровня и интересов поведенческим стандартам и ценностям корпоративной культуры. От того, насколько новичок сможет «вписаться» в коллектив, насколько близка ему будет корпоративная культура компании, зависит и то, как результативно он будет работать. К тем критериям, которые должны в обязательном порядке оцениваться при приеме на работу, должно быть отнесено: «личностные ценности и уровень культуры кандидата соответствующие установленным в компании».

Пример

На собеседование в банк соискатель явился в джинсах и свитере, а в ходе разговора заявил, что деловой костюм и галстук никак не соотносятся с профессионализмом. Благодаря высокой квалификации, этот кандидат был принят на работу, но его так и не смогли заставить соблюдать принятый в банке дресс-код. В результате этого сотрудника перевели работать в периферийный офис, где клиентов почти не было.

Положение о корпоративной культуре и те правила, которые в нем установлены, должны не усложнять жизнь сотрудников, а упорядочивать ее.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о корпоративной культуре (бланк).pdf
  • Определение силы корпоративной культуры в компании.pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение о корпоративной культуре (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!