Оценка компетенций при подборе персонала

2064
Эффективная экономическая и социальная деятельность любой компании невозможна без правильно подобранных кадров, соответствующих конкретной организации, ее корпоративной культуре и бренду по своим профессиональным и личностным качествам. Именно поэтому необходимо при найме сотрудников изначально ставить высокую планку для кандидатов как на линейные, так и на руководящие позиции.

Из материала вы узнаете:

  • Как проводится оценка кандидатов по базовым и лидерским компетенциям;
  • Какие инструменты используются при оценке компетенций соискателей;
  • Как проводить корректировку схемы подбора для начальных позиций.

Оценка кандидатов по базовым и лидерским компетенциям

Модель компетенций, используемая в качестве критериев отбора, в каждой компании должна разрабатываться с учетом специфики ее производственной деятельности и конкретного рабочего места. При этом оцениваться кандидаты должны, в зависимости от уровня позиции, по базовым (для всех соискателей) и лидерским (для руководящих должностей) компетенциям.

Так, например, к базовым компетенциям можно отнести такие:Оценка компетенций при подборе персонала

  1. Нацеленность на результат, способность организовать свою деятельность таким образом, чтобы добиться поставленной цели как можно скорее.
  2. Клиентоориентированность: способность быстро и эффективно решать задачи, которые ставит клиент, как внутренний, так и внешний.
  3. Готовность к инновациям: быстрое восприятие новых подходов и методов, стремление решать более сложные задачи.
  4. Коммуникабельность: способность эффективно взаимодействовать, контактировать и сотрудничать внутри компании.
  5. Стремление развиваться: потребность в получении новых навыков и знаний, адекватное восприятие обратной связи.
  6. Высокая мотивированность: заинтересованность в успехе компании и своем преуспевании вместе с ней.
  7. Хорошее чувство юмора.

Рекрутеры не могут качественно оценить опыт кандидата. Научите правильно проводить интервью по компетенциям. Метод «4 вопроса линейному менеджеру»


Для оценки по базовым компетенциям можно разработать специальную матрицу вопросов, чтобы с помощью интервью-гайд объективно оценить уровень кандидата независимо от личности интервьюера. Вопросы могут быть как поведенческими, так и гипотетическими, ориентированными на конкретные ситуации. Чтобы максимально конкретизировать ответы, нужно использовать и уточняющие вопросы по принципу S.T.A.R.S. (Situation — Task — Action — Results — Self-Appraisal).

Если говорить об оценке лидерских компетенций, для всех бизнес-единиц можно использовать единую корпоративную матрицу PPL: Passionate — Professional — Leadership, подобная модель представлена в таблице ниже.

Таблица 1. Модель лидерских компетенций кандидатов

Оценка компетенций при подборе персонала

Инструменты, используемые при оценке компетенций соискателей

Базовые компетенции могут быть оценены в ходе интервью по компетенциям. Рекомендуемые для этого случая инструменты, имеющие высокую степень валидности, доказанную практикой, представлены на схеме.

Схема валидности инструментов при оценке компетенций и личностного потенциала соискателей

Оценка компетенций при подборе персонала

Чтобы оценить лидерские качества соискателей, претендующих на ключевые должности, кроме оценочного интервью дополнительно проводятся мини-ассессменты, тестирование и личностные опросники.

Ситуация в экономике такова, что сегодня особенно востребованы гибкие универсалы, способные в максимально короткие сроки адаптироваться к изменениям рынка и сферы деятельности, решать новые сложные задачи в рамках постоянно меняющейся системы управления. Поэтому для топовых позиций приоритетами являются:

  • соответствие организационным ценностям компании;
  • хороший уровень лидерских компетенций;
  • высокий потенциал, способность к адаптации и своевременным изменениям;
  • большой опыт работы, высокая квалификация и профессионализм.

К приоритетам для кандидатов на линейные позиции можно отнести все вышеперечисленные, за исключением требования к уровню лидерских компетенций.


Кто из сотрудников станет хорошим управленцем? Разрабатываем четкие компетенции, чтобы оценивать потенциал


Что касается инструментов оценки, то с высокой степенью достоверности оценить потенциал к изменениям можно с помощью онлайн-тестирования и тестов способностей, а такую компетенцию, как ориентированность на клиента, с помощью нескольких поведенческих и гипотетических вопросов. Из поведенческих вопросов можно задать, например, такие:

  • Расскажите о самом сложном вашем клиенте. В чем была проблема и как вы справились с ней?
  • Опишите, каким был ваш первый опыт работы с новым клиентом в незнакомом для вас сегменте. Что вы предприняли, чтобы быстро оценить  и понять специфику ведения продаж и потребности данного клиента? Каким было предложенное вами решение?
  • Приведите случай, в котором ваша вариативность и готовность учесть интересы клиента в ситуации изменения его потребностей и ожиданий помогла сохранить и повысить его лояльность? (Ответ на этот вопрос также позволит оценить способность соискателя к быстрой адаптации в условиях изменения рыночной ситуации).

Нужно ускорить и улучшить поиск новых сотрудников. Создаем в компании Центр по подбору персонала


Гипотетические вопросы могут быть, например, такими:

  • Как бы вы действовали, если потребовалось разработать новый сервис или продукт для клиента?
  • Как бы вы поступили, чтобы сохранить лояльность клиента в том случае, если бы он оказался недоволен разработанным новым сервисом или продуктом?

Уточняющие вопросы помогут составить общую картину и оценить уровень компетенции соискателя. Их примеры приведены в таблице ниже.

Поведенческие вопросы

• Пожалуйста, опишите детально, в чем заключалась суть, какова была ваша роль, какими были сроки, какой ожидался результат и так далее.
• С чего вы начали?
• Каким был ваш подход на разных этапах этой ситуации / этого проекта?
• Приведите, пожалуйста, примеры ваших собственных действий.
• Столкнулись ли вы с  какими-либо препятствиями? Расскажите мне об одном из них.

• Можете ли вы привести больше конкретных примеров?
• Каким был результат?
• Оглядываясь назад, что бы вы сделали иначе?
• Чему вас научила эта ситуация? Как вы применили эти знания в дальнейшем?

Гипотетические вопросы

• Какой подход вы выберете для решения этой задачи?
• Какой будет ваша стратегия? На основании чего вы выбрали именно такой подход?
• Что бы вы сделали в первую очередь?
• Кого бы вы привлекли к этому проекту? Как бы вы вовлекли этих людей?
• Как бы вы контролировали процесс?
• Какие возможны риски и препятствия в рамках выбранного подхода? Какие меры вы бы приняли для их преодоления или минимизации последствий? А если это не сработает? Что вы сделаете тогда?
• Как бы вы оценивали успешность проекта?

Корректировка схемы подбора для начальных позиций

Подбор кандидатов на стартовые позиции – в офисы продаж и центры обслуживания, не менее важная задача, чем поиск редкого специалиста. Именно эти сотрудники являются лицом вашей компании и при этом, как правило, не имеют достаточного опыта работы и им требуется время на адаптацию и обучение. Поэтому основной задачей при подборе является оценка мотивации соискателя; готовности к обучению и профессиональному развитию; потенциала в конкретной роли и соответствия корпоративным ценностям компании.

Если мотивацию и соответствие минимальным требованиям можно оценить с помощью интервью, то базовые компетенции, способности и личностный потенциал оценить сложнее. Поэтому процесс подбора можно разделить на несколько этапов:

  1. Составление профиля вакансии, определение ключевых навыков и способностей для конкретного рабочего места.
  2. Составление портрета идеального работника и перечня личных качеств кандидата, которые будут критерием при определении потенциала личности.
  3. Подбор инструментов, с помощью которых будет производиться оценка компетенций, навыков и потенциала личности соискателей при массовом подборе.
  4. Составление интервью-гайдов для рекрутеров и руководителей.

Как ускорить подбор сотрудников без вреда качеству? Оценивайте кандидатов быстро и тщательно – проводите коллегиальные интервью


Как показывает практика, к наиболее эффективным инструментам подбора в данном случае относится дистанционное онлайн-тестирование, позволяющее объективно оценить имеющиеся компетенции, навыки и потенциал личности, а также существенно сэкономить время на подбор и оценку.

Пример профиля вакансии и описание критериев оценки для специалиста офиса продаж компании «Билайн» приведен в таблице.

Оценка компетенций при подборе персонала

Если у компании при массовом подборе кандидатов имеется возможность проведения группового интервью, процедура может быть проведена в несколько этапов:

  • Презентация компании, ознакомление с ее корпоративной культурой и ценностями;
  • Тестирование соискателей;
  • Деловая ролевая игра;
  • Интервью с рекрутером по оценке базовых компетенций;
  • Интервью-гайд с руководителем.

Если речь идет о крупной компании с географическим разбросом офисов, испытывающей постоянную потребность в новых сотрудниках, целесообразно будет организовать в центральном офисе регулярные ассессмент-центры. В них кандидаты будут проверяться на базовые компетенции. Здесь же будут оцениваться их способность к эффективному исполнению обязанностей  на конкретном рабочем месте в ходе тестирования на соответствие портрету идеального сотрудника для данной позиции.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Шкала развития компетенций.pdf
  • Лист оценки управленческих компетенций.pdf
Доступно только подписчикам
  • Анкета соискателя.doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!