Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Методы и стили управления «звездой»: лечим звездную болезнь персонала

20 мая 2016
2083
Средний балл: 0 из 5

Звездной болезнью обычно называют заносчивое и высокомерное поведение человека, достигшего определенных высот в жизни. Как правило, с таким человеком довольно быстро перестают общаться. Но как быть, когда «зазвездился» ценный сотрудник компании?

Прочитав статью, вы узнаете:

  • Как понять, что сотрудник «зазвездился»;
  • Как управлять звездным персоналом;
  • Когда и как реагировать на изменения настроений в коллективе.

Работник, который вдруг почувствовал себя звездой, становится обычно непунктуальным, необязательным, часто – неадекватным. Проблема состоит в том, что данный сотрудник ранее был вполне надежным профессионалом, работа которого вполне устраивала руководство. В такой ситуации HR-специалисту и линейному руководителю нужно решить непростую задачу – аккуратно снять корону с головы сотрудника и вернуть его в стандартные рабочие рамки. Важно сделать это максимально деликатно, ведь резкие изменения могут привести к потере ценного сотрудника или ущербу работе компании.

Управление зазвездившимися сотрудниками. История одной компании

Ситуация, когда высокоэффективный сотрудник резко меняется, может возникнуть в любой компании. Рассмотрим конкретный пример.

Методы и стили управления звездным персоналомАвторитетная организация, оказывающая услуги в сфере повышения квалификации финансистов, решила ввести новое стратегическое направление работы. Руководство выбрало для оценки и реализации нового проекта самого опытного, по их мнению, сотрудника. К тому моменту данный сотрудник, руководитель небольшого отдела, работала в компании более восьми лет. За это время она показала себя только с лучшей стороны, всегда качественно выполняла свои обязанности, и коллеги отзывались о ней уважительно.

С выбранной сотрудницей перед началом работы непосредственный руководитель и HR-директор провели обстоятельную беседу, в ходе которой обсудили все детали – круг обязанностей, полномочия, возможные переработки и компенсацию. Также специалист должна была продолжать заниматься и текущей деятельностью подразделения.


Профессиональный, но не лояльный. Терпеть выходки такого сотрудника или увольнять?


Спустя несколько недель сотрудники рассматриваемого отдела стали жаловаться на руководителя: по их словам она полностью погрузилась в пилотный проект, перестав заниматься текущими делами, задерживает документацию, не отвечает на важные звонки, стала высокомерной и позволяет себе хамский тон. Через некоторое время поступили жалобы и от клиентов.

Какие методы и стили управления выбрать для проблемных сотрудников: наблюдение как средство борьбы

HR-директор выбрала традиционный метод управления и на протяжении нескольких дней наблюдала за «звездой»: проанализировала ее общение с коллегами и высшим руководством, манеру поведения в ходе совещаний и обеденного перерыва, прослушала телефонные разговоры с партнерами и клиентами (они официально записывались в данной компании).

На основании наблюдений директор по персоналу сделала ряд выводов:

  1. Все жалобы коллектива на сотрудницу подтвердились. Она действительно перестала заниматься текущими задачами, полностью отдавшись новому проекту. Ее поведение также изменилось – в речи она стала использовать некорректные фразы, повышенный тон, стала раздражаться от мелочей.
  2. В ходе общения с генеральным директором поведение сотрудницы менялось. Когда он спрашивал ее мнение относительного нового направления, хвалил за результаты, сотрудница буквально расцветала. При этом она всегда старалась сделать так, чтобы коллеги заметили ее «победу».
  3. Самым важным выводом стал тот факт, что наедине с собой данная сотрудница вела себя совершенно иначе: высокомерное решение сходило с лица, и она явно была чем-то обеспокоена.

Метод управления «звездой»

В тот момент, когда HR-директор стала готовиться к разговору с сотрудницей, та сама подошла к ней с жалобой. По словам «звезды», в ее отделе сложилась невыносимая ситуация зависти и подсиживания, все коллеги негативно отреагировали на ее новое назначение, и поэтому ей стало намного тяжелее работать.

Так как видение ситуации самой сотрудницей и реальное положение дел сильно различались, директор по персоналу решила провести беседу, сделав упор на двух моментах: подробнее узнать версию происходящего от сотрудницы и заставить ее задуматься над явными нестыковками в ситуации.


Как уберечь сотрудников от уныния и негатива в кризис. Вовлеките их в борьбу с трудностями, общайтесь открыто, покажите, что цените их работу


В ходе разговора сотрудница рассказала, что раньше ее в компании не ценили, а после того, как она получила признание со стороны руководства в виде нового проекта, коллеги стали ей завидовать и настраивать против нее партнеров. При этом поведение сотрудницы, по ее словам, не изменилось. HR-директор попросила подробно описать, каким было ее поведение до нового назначения и после. В ходе ответа сотрудница сама заметила ряд нестыковок и изменений, после чего спешно удалилась, сославшись на телефонный звонок.

Через пару дней ситуация изменилась в корне. Жалобы на сотрудницу прекратились, а партнеры сообщили, что она извинилась за свое поведение.

Стиль управления звездным персоналом

В рассматриваемой истории HR-директор проявила свою наблюдательность весьма правильным образом, ей удалось уловить главные проявления звездной болезни: несоблюдение взятых обязательств, гипертрофированное чувство собственной значимости, зависимость от поддержки, неуверенность в своем поведении.

Эксперты отмечают, что высокомерие – это всегда маска, за которой прячется неуверенность в себе. Человек считает, что достоин большего, но при этом начинает сомневаться, действительно ли он настолько незаменим?

В данной ситуации в ходе разговора HR-специалист выбрала верный метод управления и заставила умного и ранее трезво мыслящего человека самостоятельно проговорить все обстоятельства дела и оценить свое поведение. Как правило, данная тактика приносит хорошие результаты, что мы и видим в рассматриваемой истории.

Как причины звездной болезни персонала влияют на методы управления и стиль руководства

Практика показывает, что звездная болезнь редко возникает на пустом месте – чаще всего причиной становятся проблемы с самооценкой, возникшие вследствие каких-либо внешних или внутренних причин. Это может быть возрастной кризис, выгорание, нереализованность в других сферах жизни, стремительный карьерный рост при эмоциональной незрелости. Также причиной могут стать проблемы в семье или высокая оценка со стороны кумира или статусной персоны.

Вне зависимости от причины, у «звезды» развивается комплекс незаменимости, он перестает оценивать себя и свою работу объективно, а других людей начинает считать фоном. Естественно, рано или поздно это приведет к негативу со стороны остального коллектива, поэтому руководству нужно реагировать на данную ситуацию сразу же, как появились хотя бы какие-то сомнения в сотруднике. Стиль руководства звездным персоналом может быть любым, однако, реакция должна быть незамедлительной.


Линейные менеджеры твердят, что им подбирают не тех сотрудников. Рекрутеры допускают ошибки? Какие именно и как их исправить


К счастью, звездная болезнь офисного сотрудника лечится намного легче, чем у популярного артиста, поскольку существует множество ориентиров, которые помогают человеку вернуться в норму: рамки должностных обязанностей, обратная связь клиентов или партнеров, опыт предыдущих отношений с коллегами. Звездный сотрудник не поверит никому, кто скажет, что он ведет себя неправильно, поэтому важно сделать так, чтобы он сам спросил себя о своем поведении и задумался над ним. А задумавшись, решил измениться.

Подписка


logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.