Эффективность персонала: как измерить и оценить человеческий капитал

3966
Показатели, позволяющие оценить насколько эффективно в компании используются ресурсы. Производительность труда и нормативы численности персонала. Феномен социальной эффективности использования человеческих ресурсов. Оценка социальной эффективности через вовлеченность персонала. Управленческие инструменты управления эффективностью. ∙ Место и роль современной HR -службы в повышении эффективности работы компании. Аналитика и KPI. Расчет загруженности сотрудников HR-службы. Как измерить эффективность обучения. Работа с кадровым резервом в цифрах. Формирование KPI. Оценка рациональности системы мотивации. Контроль ФОТ. Зачем нужно анализировать половозрастной состав компании? Движение персонала в компании – статистический отчет для руководства. Какие выводы можно сделать? Контроль расходов на персонал. Статьи расходов на персонал, их составляющие. Как бюджетировать расходы

Татьяна КУЗЬМИНА,
HR-консультант,Ю коуч, преподаватель бизнес-школы МГИМО

Эффективность персонала. Как измерить и оценить

  • Показатели, позволяющие оценить насколько эффективно в компании используются ресурсы.
  • Производительность труда и нормативы численности персонала.
  • Феномен социальной эффективности использования человеческих ресурсов.
  • Оценка социальной эффективности через вовлеченность персонала.
  • Управленческие инструменты управления эффективностью.
  • Место и роль современной HR -службы в повышении эффективности работы компании. Аналитика и KPI.
  • Расчет загруженности сотрудников HR-службы.
  • Как измерить эффективность обучения.
  • Работа с кадровым резервом в цифрах. Формирование KPI.
  • Оценка рациональности системы мотивации. Контроль ФОТ.
  • Зачем нужно анализировать половозрастной состав компании?
  • Движение персонала в компании – статистический отчет для руководства. Какие выводы можно сделать?
  • Контроль расходов на персонал. Статьи расходов на персонал, их составляющие. Как бюджетировать расходы

Основные вопросы

  • Современные человеческие ресурсы
  • Экономическая эффективность использования ЧР
  • Социальная эффективность использования ЧР
  • Система управления эффективностью в компании
  • Роль HR- Службы в управлении эффективностью
  • Контроль расходов на персонал
  • Функциональная эффективность
  • Проблемы, решаемые за счет использования цифр

Уникальность человеческих ресурсов

Человеческие ресурсы как совокупность человеческого капитала, рабочей силы, человеческого потенциала, предпринимательских способностей, выступают фактором производства, наряду с вещественными факторами, к которым можно отнести ресурсы земли, финансового и производительного капитала.

Очевидной  причиной низкой активности предпринимательского сектора в создании человеческих ресурсов является высокий уровень риска денежных инвестиций и непредсказуемость в получении результата.

Доступность и дешевизна человеческих ресурсов на рынке труда приводит к замедлению развития и внедрения различных нововведений.  Создание же человеческих ресурсов, необходимых современной экономике связано со становлением доминирующего типа человека в обществе – «экономического человека», т.е. изобретательного, оценивающего, максимизирующего, полагающегося на собственные силы.

Меняется сама концепция организации. Если традиционно ее основной функцией считалось производство товаров, то теперь – производство знаний, ноу-хау, разработка новых технологий. Компании стремятся к максимальному использованию всего спектра способностей своих работников.  Инновационная деятельность больше не является прерогативой отдельных людей или специального подразделения. Она охватывает все уровни и отделы предприятия. В результате меняется представление об уже устоявшихся научных категориях. Сегодня все чаще говорят о «человеческом капитале», работник сегодня – не простой исполнитель, а стратегический ресурс компании, основа ее конкурентоспособности.

Человеческий капитал

  • Человеческий капитал в широком смысле — это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития.
  • Человеческий капитал — главный фактор формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний, как следующего высшего этапа развития. Одним из условий развития и повышения качества человеческого капитала является — высокий индекс экономической свободы.

Используют  следующую классификацию человеческого капитала:

  • индивидуальный человеческий капитал;
  • человеческий капитал организации;
  • национальный человеческий капитал.

В национальном богатстве человеческий капитал в развитых странах составляет от 70 до 80 %. В России около — 50 %.

Человеческий капитал организации — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением  целей  перспективного  развития организации; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени.

Человеческий капитал

Индивидуальный человеческий капитал можно описать как комбинацию следующих факторов:

  • качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность;
  • способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка;
  • побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.

Человеческий капитал, по сути, является единственным экономическим компонентом, который может добавить стоимость. При этом его очень сложно оценить.  В управлении данный компонент является сложным, поскольку бесконечное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценки. Тем не менее люди – единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные (деньги, кредит, сырье, заводы, оборудование, энергия) могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек любой специальности не использует этот потенциал, заставив его работать. Лишь в начале 90-х годов ХХ века передовые страны начали измерять добавочную стоимость человеческого капитала. 

Распределение населения планеты по направлениям занятости в 2013 году

Эффективность персонала. Как измерить и оценить

Проблемы мирового рынка труда и России:  «Мыслим глобально, действуем локально»

Эффективность персонала. Как измерить и оценить

Уровень безработицы по регионам мира в 2007 и 2014 годы

Эффективность персонала. Как измерить и оценить

Рынок труда современной России

  • естественная убыль и «устаревание» трудоспособного населения , что приведет к необходимости увеличения пенсионного возраста и повышению налоговой  нагрузки на бизнес и работающих граждан;
  • снижение темпов роста российской экономики и, как следствие, сокращение деловой активности бизнеса, сокращение рабочих мест;
  • высокий уровень безработицы (официальной и скрытой);
  • отсутствие механизмов прогнозирования и управления современным рынком труда на фоне неравномерного распределения трудового ресурса по регионам, низкой мобильности россиян, острой нехватки персонала в отдельных регионах, которая значительно замедляет процессы развития данных территорий;
  • низкая производительность труда и низкие темпы роста заработной платы, приводящие к низкому уровню жизни и низкой покупательной способности населения;
  • профессионально - квалификационный дисбаланс в структуре занятости населения, дефицит высококвалифицированного персонала;
  • несоответствие профессионального образования современным требованиям экономики и бизнеса, пролонгированный во времени процесс реорганизации системы образования;

Тренд показателей рождаемости и смертности населения России в 1950-2013 годы

Эффективность персонала. Как измерить и оценить

Соотношение численностинаселения России по отношению к трудоспособности в 1926-2014 годах

Эффективность персонала. Как измерить и оценить

Стратегическое управление человеческими ресурсами

  • SWOT – анализ человеческих ресурсов
  • План мероприятий по реализации возможностей и нейтрализации угроз для бизнеса
  • Кадровая политика
  • Модели управления персоналом
  • Показатели по персоналу в Системе сбалансированных показателей

SWOT – анализ человеческих ресурсов: пример

Сильные стороны

Слабые стороны

  • Возможности карьерного роста сотрудников вследствие развития компании
  • Стремление сотрудников к развитию
  • Положительный имидж компании на рынке
  • Высокая текучесть базового персонала
  • Отсутствие единых политик, процедур и правил в области управления персоналом
  • Слабые коммуникации в компании между брендами; брендами и УК 

Возможности

Угрозы

  • Привлечение высококвалифицированного персонала
  • Работа с учебными заведениями (школами бизнеса, вузами, колледжами)
  • Формирование единых политик, процедур и правил в области управления персоналом
  • Снижение текучести персонала через внедрение систем адаптации, наставничества, ученичества, профилактику увольнений
  • Создание учебного центра и основ самообучающейся организации
  • Увеличение количества потенциальных работодателей – отток квалифицированного персонала (в т. ч. к конкурентам)
  • Повышенный спрос и ограниченное предложение на рынке  квалифицированного персонала (демографическая ситуация)
  • Рост рыночной зарплаты – увеличение расходов на персонал

Показатели экономической и социальной эффективности использования человеческих ресурсов

  1. Показатели, характеризующие вклад работника в результат деятельности организации: показатели доли продаж ( выручки), валовой маржи, прибыли   на каждого сотрудника.
  2. Показатели, отражающие уровень затрат на человеческие ресурсы.  Отношение затрат на человеческие ресурсы к  общей сумме расходов,  расходы на одного сотрудника.
  3. Показатели, диагностирующие состояние человеческих ресурсов. Это показатели роста уровня образования, компетенций, уровня текучести и т.п..
  4. Показатели социальной удовлетворенности, оценивающие целесообразность инвестирования в человеческие ресурсы. Современный показатель – вовлеченность персонала.

Для того чтобы правильно оценить состояние и эффективность использования человеческих ресурсов в организации, необходимо применять вышеизложенные показатели в совокупности.

Показатели экономической эффективности использования человеческих ресурсов в компании

Эффективность персонала. Как измерить и оценить

Динамика изменения показателя текучести персонала

Эффективность персонала. Как измерить и оценить

Показатели экономической эффективности использования человеческих ресурсов

Эффективность персонала. Как измерить и оценить

Показатели расходов на персонал в % от выручки

Эффективность персонала. Как измерить и оценить

Показатели экономической эффективности использования ЧР

Показатели

2006г.

2007г.

2008г.  

2009г.

2010г.

2011г.

2012г.

2012 г. в %% к 2008г.

Среднесписочная численность персонала, чел.

815

956

1101

1240

1350

1790

1890

в 2,3 раза

Выручка, млн. руб.

8524,2

17694,1

22341,2

24121,7

25154,1

36607,8

40296,7

В 4,7 раз

Выручка на 1 сотрудника, млн. руб.

10,5

18,5

20,3

19,5

18,6

20,5

21,3

в 2,3 раза

Прибыль, млн. руб.

24,8

16,7

12,7

15,6

17,7

27,2

38,7

156,0

Прибыль на 1 сотрудника, руб.

30458

17525

11500

12600

13100

15180

20460

67,2

Расходы на персонал в % от выручки

6,2

6,1

5,5

5,9

5,9

6,0

5,8

93,5

Фонд оплаты труда (включая налоги), млн. руб.

293,6

672,4

871,3

938,3

1006,2

1610,7

1692,5

в 5,8 раза

Фонд оплаты труда  как % от выручки

4,4

3,8

3,9

4,2

4,0

4,4

4,2

88,2

Валовая маржа, млн. руб.

1276,5

2586,2

3403,5

3651,0

3900,0

5921,7

6411,0

В 5 раз

Фонд оплаты труда  как % от валовой маржи

23,0

26,0

25,6

25,7

25,8

27,2

26,4

114,8

Фонд оплаты труда на 1 сотрудника в месяц, руб.

35917

43122

53712

60960

55780

56100

58200

162,0

Производительность труда и нормативы численности

  • Производительность труда – это количество продукции, произведенное за определенный период в расчете на одного работника или затраты рабочего времени на единицу продукции.
  • Для торговли и сферы услуг это количество проданных товаров и услуг в единицу времени (месяц)
  • Следует различать понятия производительности и интенсивности труда.
  • При повышении интенсивности труда повышается количество физических и умственных усилий в единицу времени и за счет этого увеличивается количество производимой в единицу времени продукции.
  • Повышение интенсивности труда требует повышения его оплаты.
  • Производительность труда повышается в результате изменения технологии, применения более совершенного оборудования, применения новых приемов труда и не всегда требует повышения заработной платы.
  • Показатели, определяющие уровень производительности труда, учитывают как изменение собственно производительности, так и интенсивности труда.

Как работают законы эффективной экономики?

Три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы

  • рост заработной платы пропорционален росту производительности труда;
  • рост заработной платы отстает от роста производительности труда - дегрессивная модель;
  • рост заработной платы опережает рост производительности труда - прогрессивная модель.

За счет чего повышается производительность труда?

  1. Прирост производительности в результате уменьшения численности работающих
  2. Рост производительности в результате уменьшения фактических затрат времени на производство единицы продукции (за счет интенсивности труда сотрудника, повышения уровня его профессионализма, внедрения технологических улучшений, новаций, изменения

Как измерить производительность труда?

1. Количественное измерение результатов в абсолютных единицах: к-во произведенной продукции, проданных товаров и услуг, к-во закрытых вакансий и т.п.

2. Расчет относительных показателей:

  •  к-во произведенных/проданных товаров и услуг данных автомобилей на 1 сотрудника,
  • к-во закрытых вакансий на 1 специалиста по подбору
3. Расчет производных показателей
  • выручка на 1 сотрудника
  • прибыль на 1 сотрудника
  • ФОТ на 1 сотрудника

4. Расчет темпов роста показателей и сравнение динамики темпов роста

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста заработной платы!!

Для определения результатов соотношения в росте производительности труда и средней заработной платы исчисляется коэффициент опережения Коп  который определяется отношением индексов двух показателей:

Коп = I1 / I2
где I1 — индекс производительности труда;
I2 — индекс среднегодовой заработной платы.

Анализ коэффициента опережения позволяет выявить его влияние на рентабельность компании. При опережающих темпах роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы предприятие получает относительную экономию фонда заработной платы, снижающую себестоимость продукции.

В обратном случае предприятие допускает перерасход фонда заработной платы, растет себестоимость продукции, снижаются прибыль и рентабельность.

Грамотная политика в области оплаты труда позволяет повышать его производительность, а, следовательно, эффективность использования рабочей силы.

Нормирование труда

Показатель, определяющий количество продукции, произведенной в единицу времени называется выработкой. Выработка характеризует результативность труда.

  • Трудоемкость –  это количество труда, необходимое для выработки единицы продукции. Трудоемкость является характеристикой затратности труда (расходования рабочей силы).
  • В качестве измерителей количества произведенной продукции используют натуральные (т, м, м3, шт. норма-часы и т.д.) и стоимостные показатели.
  • Выработка определяется в расчете: на одного основного рабочего, на одного рабочего и одного работающего.
  • Метод использования разработок компаний в отрасли
  • Метод статистического анализа показателей по ДЦ за несколько лет( мин.3 мах…) с учетом рыночной ситуации
  • Метод проведения исследования конкурентов: дружественный обмен информацией
  • Метод эмпирического наблюдения и самоконтроля (фотография рабочего дня)

От нормативов к численности персонала

Шаг 1. Определить нормативы по должностям для компании

Шаг 2. Определить планы продаж автомобилей, услуг

Шаг 3. Определить необходимую численность сотрудников для каждой должности

Феномен социальной эффективности  использования  ЧР

Эффективность персонала. Как измерить и оценить

Эволюция исследований сотрудников

Эффективность персонала. Как измерить и оценить

Эффективность персонала. Как измерить и оценить

Ранжирование компаний по фактору вовлеченности персонала и его влиянию на бизнес- результат

Основной вывод таков: вовлеченность персонала прямо влияет на финансовые результаты бизнеса.

  • Повышение эффективности вовлеченности на 1%  повышает финансовые результаты (EBITDA –прибыль до налогообложения) на 1,2 %.
  • Снижение индекса вовлеченности на 1% снижает финансовые показатели на 2,1 %.

Прогнозирование изменения индекса вовлеченности персонала и прибыли

Эффективность персонала. Как измерить и оценить

Комплексная система управленческих инструментов

Управленческие инструменты

Результат

1. Стратегическое планирование человеческих ресурсов

Стабильное обеспечение бизнеса человеческими ресурсами необходимого качества, отслеживание трендов на рынке труда

2. Построение эффективных бизнес- процессов

Описание, регламентация, внедрение, автоматизация и контроль бизнес - процессов

3. Оптимизация организационных структур

Сокращение коэффициента руководства с 15 до 12%, экономия  4, 5 млн. рублей в 2008 г.

4. Планирование численности персонала через нормативы  и ее  оптимизация

Сокращение численности персонала в 2007-

2010 гг. на 12%. Экономия 25 млн. рублей

5. Повышение производительности труда

Реинжиниринг бизнес- процессов, внедрена система контроля производительности труда позволившие сократить расходы компании на 0,5% от оборота - 112 млн. рублей в 2008 г.

6. Эффективная система мотивации персонала

Внедрена система мотивации, ориентированная исключительно на результат. Заработная плата по 78% должностей стала практически переменной в составе затрат , что сократило риск роста затрат на ФОТ  при падении продаж. Прибыль повысилась  на 20%, зарплата персонала  10%

Комплексная система управленческих инструментов

Управленческие инструменты

Результат

7. Эффективные системы подбора, адаптации персонала

Сокращение затрат на привлечение персонала  (на 3%) Текучесть персонала сокращена с 32 до 18,5 %, что позволило компании снизить затраты на 0,3% от оборота

8. Формирование эффективных обучающих программ

Сформирована система обучения. Заложены основы самообучающейся организации. Уровень компетенций сотрудников повысился на 1,5 пунктов. Компания инвестирована в обучение 0,7 % от совокупного ФОТ персонала (benchmarking -  0,5%). На регулярной основе отслеживалась эффективность обучающих программ.

9. Формирование  кадрового резерва как потенциала компании

Создан эффективный кадровый резерв, позволивший за 1 год удвоить число бизнес- подразделений и позволяющий своевременно и качественно закрывать вакансии компании

10. Построение сильной корпоративной культуры

Произошло повышение уровня управленческой культуры в компании (социологические опросы и оценка управленческих навыков)

11. Исследование социальной эффективности

Индекс вовлеченности зафиксирован на уровне 67% (среднее по России – 56%) Прибыльность компании выше среднероссийской на 15,6%

Место и роль современной HR- службы в повышении эффективности работы компании

Стратегическое партнерство HR и бизнеса - это естественный этап в эволюции службы персонала из вчерашнего отдела кадров.

Видение:  HR - Департамент – команда профессионалов-единомышленников, активный участник бизнеса и стратегический партнер руководства компании, лидер внедрения передовых технологий управления персоналом, образец и источник корпоративной культуры.

Миссия: Обеспечить компанию квалифицированным персоналом, а также эффективными инструментами управления персоналом с целью укрепления лидерских позиций компании на рынке.

Политика и стратегия управления персоналом

Эффективность персонала. Как измерить и оценить

Оценка деятельности HR-подразделения

•Для оценки эффективности HR используются разные KPI. Это и определенные количественные показатели (по удержанию, текучести, количеству людей, ушедших в первый год работы, и т.п.), и показатели, связанные с уровнем вовлеченности. Отдельно большое внимание уделяется такому индикатору, как сумма средств, затраченных на обучение каждого сотрудника.
•Работа HR-департамента оценивается и по бюджетным показателям: сколько вакансий было закрыто собственными силами,  а сколько – через специализированные агентства (это значительно удорожает подбор).

KPI

Вес

критерия плановый, %

План

Факт

Вес

критерия фактический

Показатель ФОТ

30

98-100% - 1

99

30

Показатель текучести персонала

20

6,00%

6,38%

20

Своевременное закрытие вакансий

20

80-100% - 1,                                    60- 74,9% - 0,7                                     50-59,9% - 0,5%                            менее 50%  - 0

88,1%

20

Выполнение плана по обучению персонала

10

90-100%- 1,                                                80-89,9% - 0,7,                          70-79,9%-  0,5,                      менее 70% - 0

117,6%

10

Своевременное и качественное выполнение плана работы отделов Департамента, Соблюдение бюджета

10

план по проектам, программам                  90-100%- 1,                                                80-89,9% - 0,7,                          70-79,9%-  0,5,                      менее 70% - 0

 98 % .

10

Отсутствие замечаний к Департаменту со стороны Председателя Правления, управляющего директора,руководителей брендов, департаментов

10

отсутствие замечаний

Письменных замечаний не поступало.

10

ИТОГО

100

100,00%

Оценка деятельности HR-подразделения

Интересен опыт западных компаний, в которых роль службы персонала уже давно носит характер партнерства с бизнесом. И оценку HR- подразделения они проводят по «продвинутым» критериям:

  • Финансовая отдача расходов на персонал, то есть сколько продукции производит компания на каждый рубль, потраченный на сотрудников. Европейские значения данного показателя – около 2, в России он в среднем обычно выше – около 2,5. Данный показатель рассчитывается по формуле:

Эи = Оп / Зф, где:
Эи – показатель финансовой отдачи;
Оп – объем производства (в денежном выражении);
Зф – фактические затраты на персонал.

  • Уровень производительности труда, то есть собственно эффективность труда, которая определяется как отношение выручки к среднесписочной численности персонала.
  • Уровень зарплатоемкости, т. е доли затрат на оплату труда в общем объеме затрат и затратах на персонал.
  • Уровень привлекательности компании как работодателя. Это сложный показатель, в котором выделяются нескольких составляющих:

вовлеченность/удовлетворенность работников (рассчитывается по данным опросов; количество лояльных работников / количество опрошенных  х 100 %);

текучесть персонала (число уволившихся работников / среднесписочная численность х 100 %);

узнаваемость и привлекательность компании на рынке труда (для оценки используются опросы мнений соискателей, срок закрытия вакансий, соотношение числа откликов к числу вакансий, коэффициент принятия предложений, узнаваемость компании на рынке труда и ее положительный имидж и др.).

Вывод: HR- подразделения отвечают за экономическую и социальную эффективность использования человеческих ресурсов.

Контроль  расходов на персонал

Общие расходы на рабочую силу у работодателей складываются из прямых и косвенных затрат.  

  • Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Прямые затраты, такие, как почасовая ставка заработной платы, четко привязаны к отработанному времени и могут быть снижены путем сокращения числа рабочих часов, т.е. они прямо пропорционально зависят от времени, затраченного на работу. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный. Для компаний очень важно следить за размером прямых затрат и их пропорциональной зависимостью от роста или снижения выручки предприятия.
  • Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов: страховые взносы в социальные фонды,  оплата неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней), расходы на питание сотрудников, ДМС, оплата профессиональной подготовки работников, по возмещению расходов на жилье для работников.

Контроль  расходов на персонал

1. Издержки на оплату труда:

  • платежи- основная заработная плата, премии, оплата сверхурочных, выплата за заслуги, участие в прибыли, другие дополнительные выплаты;
  • прямые дополнительные льготы – пенсии, страхование жизни, отпуска, обучение и образовательные займы, оплата пользованием автомобилем, бесплатные обеды, обеспечение жильем, помощь в жилищном строительстве, участия в собственности;
  • издержки, установленные законом – сборы в национальные страховые и пенсионные фонды, страхование ответственности работодателя.

2.  Издержки по подбору персонала:

  • подготовка описания вакансии и формата объявления;
  • затраты на рекламу;
  • отбор резюме, интервьюирование и переписка с кандидатами;
  • отборочные тесты;
  • медицинские и другие виды проверок;
  • собеседования (стоимость рабочего времени рекрутеров, руководителей, сотрудников проверяющих документы);
  • официальное назначение на должность.

3.  Издержки на адаптацию новых сотрудников:

  • оплата труда наставника;
  • затраты рабочего времени руководителя нового сотрудника;
  • затраты, связанные с низкой производительностью нового сотрудника.

4. Издержки на обучение:

  • заработная плата тренеров;
  • подготовка и поддержание программ обучения;
  • учебные материалы, оборудование помещения;
  • низкая эффективность труда учеников до полного окончания обучения.

5. Издержки на перемену места жительства:

  • переезд, размещение и довольствие на время перерыва в работе;
  • помощь в жилищном строительстве;
  • оплата жилья.

6. Издержки при увольнении:

  • установленные государством выплаты по сокращению штата;
  • другие выплаты (например, «золотые парашюты»)
  • на процессуальные мероприятия: выходное собеседование, оформление документов и т.п.
  • на оплату труда сотрудников, выполняющих функции уволившегося.

7. Издержки на административное руководство:

  • Издержки на содержание службы управления персоналом, за исключением указанных в других группах.

8. Издержки на социальные мероприятия:

  • добровольное медицинское страхование;
  • оплата спортивных секций, мероприятий, туристических поездок, факультативного обучения, салонов красоты, массажа и т.п.
  • корпоративное питание;
  • корпоративный транспорт;
  • корпоративная библиотека
  • корпоративный детский сад;
  • благотворительность.

9.  Издержки на поддержание и развитие корпоративной культуры:

  • на корпоративные средства коммуникации: Интранета, корпоративной газеты;
  • проведение социологических опросов;
  • проведение конкурсов профессионального мастерства и иных конкурсов и мероприятий;
  • на совместное проведение семейного досуга.

10.  Прочие виды затрат:

  • на поддержание положительного имиджа компании на рынке труда;
  • скидки на корпоративные товары, услуги;
  • участие в различных опросах ( например, мониторингах заработных плат, HR- benchmarking).

Структура расходов на персонал

Статьи затрат

2006г.

2007г.

2008г.  

2009г.

2010г.

2011г.

2012г.

2012 г. в %% к 2008г.

Фонд оплаты труда (включая подоходный  и социальный налоги)

95,84

95,45

95,12

96,71

96,48

95,5

95,89

100,1

Расходы на социальный пакет

3,8

4,0

4,2

3,0

3,0

3,5

3,5

92,1

Расходы по подбору

0,02

0,03

0,06

0,04

0,06

0,40

0,18

90,0

Расходы на обучение

0,24

0,45

0,52

0,25

0,36

0,55

0,38

158,3

Расходы на корпоративные мероприятия

0,1

0,1

0,1

0

0

0,05

0,05

50,0

ИТОГО

100

100

100

100

100

100

100

Как бюджетировать расходы

Эффективность персонала. Как измерить и оценить

Бенчмаркинг в управлении персоналом

Бенчмаркинг системы управления персоналом – это обзор показателей системы управления персоналом, позволяющий сравнить показатели своей компании с аналогичными показателями других участников рынка.

Бенчмаркинг – это удобный инструмент:

  • планирования численности и расходов на персонал;
  • получения измеримой информации о системе управления персоналом компании (HR-показатели);
  • оценки эффективности системы управления персоналом;
  • оценки эффективности деятельности работников службы управления персоналом;
  • оценки рентабельности инвестиций в персонал.

Аналитика и KPI

Связь данных анализа системы управления персоналом и последующее выстраивание системы ответственности за улучшение показателей (на основе KPI) – основа повышения эффективности использования ЧР

Подбор персонала в цифрах

Эффективность персонала. Как измерить и оценить

Отклики кандидатов на вакансии

Эффективность персонала. Как измерить и оценить

Эффективность платной рекламы

Источники размещения рекламы

hh.ru

rabota.ru

job-MO.ru

Газета работа для Вас

Журнал РиЗ

Ярмарки вакансий.

Дни открытых дверей

Реклама в районе

реклама в электричках

плакат на здании

рекламный щит

Обложка РиЗ

К-во откликов кандидатов, тыс.

63,2

2,5

0,7

0,4

1,8

0,5

0,2

0,4

0,06

0,5

% от общего к-ва откликов

83,1

3,2

0,9

0,5

2,3

0,7

0,3

0,6

0,1

0,7

Затраты, тыс. руб.

351,1

75,9

45,0

232,7

517,4

210,0

384,5

21,4

159,4

210,0

% от общего к-ва затрат

16,2

3,5

1,6

10,7

23,9

9,7

17,8

1,0

7,4

9,7

Отношение к-ва откликов к затратам

552,1

99,3

51,4

5,0

10,6

7,2

1,9

60,2

1,1

7,2

К-во оформленных кандидатов

318

7

7

2

96

0

1

10

0

0

К-во оформленных кандидатов по источникам в % к общему к-ву.

41,0

1,0

1,0

0,2

12

0

1,0

10,0

0

0

Эффективность обучающих программ

Показатели

План 2011г.

Факт 2011 г.

План 2012г.

Факт 2012г.

% выполнения плана в 2012 г.

Факт 2012г. в % к факту 2011г.

Количество проведенных занятий

200

238

435

433

99,5

181,9

К-во часов обучения

16,5

19,4

16

15,8

98,8

81,4

Посещаемость занятий,%

80-100

93,4

80-100

89,3

100

95,6

Средний балл оценки участников тренингов (по анкетам обратной связи)

9-10

9,5

9-10

9,8

100

103,2

Количество сотрудников, успешно сдавших экзамены, зачеты, тесты после обучения

80-100

82

80-100

76,8

96,0

93,7

Эффективность обучающих программ,%

80-100

89

80-100

88

100

98,9

Эффективность обучения на рабочем месте, %

80-100

93

80-100

87

100

93,5

Эффективность обучения в компании

Показатели

План 2011г.

Факт 2011 г.

План 2012г.

Факт 2012г.

% выполнения плана в 2012 г.

Факт 2012г. в % к факту 2011г.

Количество проведенных занятий

200

238

435

433

99,5

181,9

К-во часов обучения

16,5

19,4

16

15,8

98,8

81,4

Посещаемость занятий,%

80-100

93,4

80-100

89,3

100

95,6

Средний балл оценки участников тренингов (по анкетам обратной связи)

9-10

9,5

9-10

9,8

100

103,2

Количество сотрудников, успешно сдавших экзамены, зачеты, тесты после обучения

80-100

82

80-100

76,8

96,0

93,7

Эффективность обучающих программ,%

80-100

89

80-100

88

100

98,9

Эффективность обучения на рабочем месте, %

80-100

93

80-100

87

100

93,5

KPI службы персонала. Солидарные KPI

Показатель текучести персонала

Показатель соблюдения ФОТ

Своевременное закрытие вакансий

Выполнение плана по обучению персонала

Выполнение плана по формированию кадрового резерва

Своевременное и качественное выполнение плана работы отделов Департамента

Численность сотрудников службы персонала

Подразделение

Численность

сотрудников

(среднерыночные медианные значения)

Директор, заместитель директора

1,7

Специалисты по кадровому делопроизводству

3,9

Специалисты по поиску и отбору персонала

1,6

Специалисты по обучению и развитию персонала

1,8

Специалисты по работе с кадровым резервом

0,4

Специалисты по оценке

1,5

Специалисты по социальному пакету

0,4

Специалисты по вознаграждению (ОТИЗ, C&B)

1,5

Специалисты по внутренним коммуникациям

0,7

Специалисты по организационному развитию

0,1

Итого численность службы персонала

14,2

Проблемы, решаемые за счет цифр

  1. Осознание тенденций и проблем в компании
  2. Осуществление «обоснованного планирования»
  3. Разработка программ работы с персоналам «по болевым точкам» и под потребности сотрудников (мотивация, подбор, кадровый резерв)
  4. Разработка стратегических планов
  5. Возможность сравнить «себя с другими»

Выводы и предложения

  1. Рынок труда, мировой и российский, испытывают колоссальное  напряжение. Демографические ситуации в развитых странах,  в т. ч. и России, характеризуются низкой рождаемостью и увеличением доли людей пенсионного возраста в структуре населения. Это будет негативно сказываться на налоговой нагрузке на работающих людях и возможно приведет к увеличению пенсионного возраста. Выходом из сложного положения в данном случае будет использование труда мигрантов из развивающихся и слаборазвитых стран.
  2. Высокий уровень безработицы, особенно молодежной,  характеризует современные экономики большинства европейских стран, развивающихся и слаборазвитых стран. Причина – низкие темпы роста ВВП, невысокие инвестиции в экономику, и, как следствие низкие темпы создания новых рабочих мест, и даже их сокращение. Данные тенденции не позволяют качественно развиваться рынку труда. В этой связи важны правительственные программы по активизации темпов развития экономик, созданию качественных рабочих мест и сокращению безработицы, улучшению демографической ситуации, повышению продолжительности и качества жизни населения, эффективной  миграционной политики. Важна и роль бизнеса в формировании качественных трудовых ресурсов.
  3. Эффективность использования человеческих ресурсов – будет являться ключевой задачей бизнеса. Именно качественные сдвиги в этой  области помогут компаниям справиться с дефицитом трудовых ресурсов,  повышать их качество.
  4. Стратегическое планирование человеческих ресурсов будет неотъемлемой частью     бизнес- планирования. Важна взаимосвязь и взаимозависимость показателей по персоналу с другими  бизнес- показателями.
  5. В этой связи важно связать воедино понятия экономической и социальной эффективности. Именно их симбиоз позволяет современным организациям быть эффективными.
  6. Системное применение современных управленческих инструментов, описанных в данном исследовании позволят повысить эффективность использования человеческих ресурсов.
  7. Компаниям необходим Комплексный подход в  системе менеджмента и применении управленческих инструментов.
  8. Важной составляющей эффективности будет Социальная эффективность, и как ее показатель - Вовлеченность персонала.
  9. Корпоративная культура -  важнейший инструмент управления эффективностью.
  10. Будет усиливаться роль HR – службы в вопросах эффективности использования человеческих ресурсов.

Вложенные файлы

Доступно только подписчикам
  • Документ №1.pptx


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!