Развитие потенциала сотрудников: раскрываем скрытые таланты

645
Любой человек в той или иной мере обладает скрытыми возможностями, и одной из основных задач HR-службы является помощь в раскрытии и развитии внутренних резервов, потенциала сотрудников. При этом ответственность за построение своей карьеры несет сотрудник, а компания только помогает ему определить скрытый талант и получить доступ к ресурсам развития. Основная цель HR-службы – помощь в реализации потенциала сотрудника на конкретном рабочем месте. В статье проанализирован опыт работы по развитию потенциала сотрудников компании «Алкоа Россия», Самара.

Развитие потенциала сотрудников 

Этот процесс включает в себя идентификацию и управление талантами тех сотрудников, которых отличает высокая мотивация, желание познавать новое, повышать свой профессиональный уровень и качество выпускаемой продукции, прогрессировать вместе с развитием предприятия. Конечно, немаловажно и наличие таких внешних факторов, как территориальная доступность специализированных учебных заведений разного уровня, экономическая ситуация в регионе и на рынке труда.

Поводом для начала целенаправленной деятельности по развитию персонала стало наличие ключевых вакансий, которые менеджеры по подбору не могли закрыть долгое время. Был проведен анализ кадрового состава компании, целью которого была качественно-количественная оценка персонала и выявление имеющихся недостатков в его управлении.


Кто из сотрудников станет хорошим управленцем? Разрабатываем четкие компетенции, чтобы оценивать потенциал


На основании результатов этого анализа было принято решение совершенствовать кадровую политику путем выстраивания системы привлечения и выявления талантов, расширения возможностей развития имеющегося потенциала сотрудников, совершенствования системы формирования кадрового резерва.

Результаты анализа кадрового состава показали, что в компании трудится около 30% работников предпенсионного возраста и 12% тех, кто может покинуть компанию с большой долей вероятности. Это те категории, мотивированность и вовлеченность которых заметно снижена. Кроме того, выяснилось, что на 60% позиций отсутствует статус «готов сейчас», а уровень управленческих компетенций сотрудников, занимающих ключевые позиции, ниже требуемого.


20 качеств успешного человека, или Как преодолеть психологический кризис


Работа по развитию потенциала молодых сотрудников велась в двух направлениях: в партнерстве с учебными заведениями и по программе развития молодых талантов.

Сотрудничество с учебными заведениями

Деятельность кадровой службы и отдела развития и подготовки персонала в этом направлении регламентировалась отдельным локальным положением и велась на основе соглашений о социальном партнерстве и сотрудничестве. В этих соглашениях, заключенных со специализированными учебными заведениями, оговаривались возможные форматы взаимодействия: прохождение производственной практики, проведение ознакомительных экскурсий, целевое обучение молодых специалистов компании, участие представителей компании в комиссиях по защите дипломных работ выпускников, стажировка для преподавателей и пр.


«Доверяйте и делегируйте подчиненным даже архиважные задачи. Это и развивает людей, и помогает избежать ошибок…»


Благодаря такому взаимовыгодному сотрудничеству компания получает возможность не только обучать персонал и повышать его квалификацию, отбирать талантливых и перспективных выпускников, но и формировать имидж социально ответственного предприятия, привлекательного в качестве работодателя.

Программа развития молодых талантов

Цель работы в рамках данной программы – формирование резерва из молодых специалистов, обладающих высоким профессиональным потенциалом, способных на карьерный рост. Эффективность этой программы подтверждена практикой – сегодня в компании за счет данного резерва закрывается до 90% заявленных целевых позиций. Программа состоит из пяти этапов: поиск и отбор участников; обучение и развитие молодых специалистов; оценка результатов; поощрение; повышение. По этой программе производится подготовка как линейных руководителей, так и инженерно-технических специалистов. Поскольку основным критерием отбора является потенциал, а не опыт, к участию в программе привлекаются как перспективные выпускники учебных заведений, так и талантливые сотрудники, занимающие рабочие позиции.

Выявление талантов и система карьерного роста

Компания постоянно ведет работу по выявлению талантов среди своих сотрудников, используя для этого специально разработанные программы. Так, локальным положением был утвержден процесс «Управление эффективностью деятельности», направленный на оценку индивидуальных вкладов сотрудников в достижение стратегических целей компании, определение их профессиональных и личностных компетенций, идентификацию тех, кто отличается высокой эффективностью и большим карьерным потенциалом.


Как использовать коучинг для развития персонала


Программа охватывает следующие категории сотрудников: руководители, специалисты, служащие. Оценка производится на основании утвержденных критериев в три этапа, которые рассчитаны на один год: постановка целей, промежуточные итоги в середине года, оценка по итогам года. Для оценки применяются модели компетенций и, при необходимости, метод «360 градусов». Весь процесс автоматизирован, что позволяет вести и актуализировать базы данных, управлять развитием талантов и их поощрением.

Формирование кадрового резерва

Программа по формированию кадрового резерва – локальный проект, с помощью которого обеспечивается необходимая прозрачность и прогнозируемость роста карьеры каждого участника. В этом случае критерием эффективности является наличие преемника для каждой из ключевых позиций в статусах «готов сейчас» и «будет готов через 1–3 года». Кроме цели создания системы стратегического планирования кадрового резерва для мастерового состава, программа направлена на обучение силами самой компании, что способствует экономии бюджетов, выделяемых на обучение и развитие.


Ставить перед сотрудниками значимые цели. Это развивает лучше, чем тренинг


В результате реализации проекта были разработаны матрицы преемственности, охватывающие все штатные позиции линейных руководителей, обеспечивающие плановое продвижение преемников и повышение мотивации для талантливых сотрудников с высокими рисками ухода к конкурентам. Эти риски оцениваются непосредственными руководителями, и в каждом конкретном случае выбираются индивидуальные инструменты удержания. Это могут быть акции компании, карьерный рост, полная или частичная компенсация затрат на обучение и пр.

Результатом работ в рамках данной программы стало формирование пула преемников, для каждого участника которого были разработаны индивидуальные планы обучения с учетом их сильных и слабых сторон, имеющихся профессиональных и личностных компетенций. Индивидуальные программы обучения включали навыковые тренинги для развития требуемых компетенций, обучающие курсы бережливого производства, стажировки на вышестоящих должностях с обеспечением обратной связи по их окончании.


Развитие потенциала сотрудников


По итогам первого года действия программы количество преемников уровня «готов сейчас» увеличилось на 18%, а уровня «будет готов через 1–3 года» – на 10%. В то же время на 28% сократилось количество позиций, для которых не были идентифицированы преемники.

Была проведена ротация кадров, в результате которой сотрудники, обладающие избыточной квалификацией и невысоким карьерным потенциалом (например, предпенсионного возраста), были перемещены в оперативный резерв для выполнения наставнических функций и замещения тех сотрудников, кто трудится на вышестоящих должностях.

В ходе разработки и внедрения всех вышеперечисленных программ компании удалось наладить бесперебойную вертикальную и горизонтальную ротацию перспективных и талантливых сотрудников, позволяющую обеспечить кадровые потребности и необходимую преемственность ключевых специалистов.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Должностная инструкция специалиста по франчайзингу (бланк).doc
  • Должностная инструкция тьютора (бланк).doc
  • Должностная инструкция начальника тематической группы (бюро, лаборатории) (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Должностная инструкция специалиста по франчайзингу (образец).doc
  • Должностная инструкция тьютора (образец).doc
  • Должностная инструкция начальника тематической группы (бюро, лаборатории) (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!