Как подобрать сотрудников отдела персонала: оценка кандидатов HR

768
Если компания, открывшая вакансию в отдел персонала, достаточно крупная, то выбор кандидата будет определяться в первую очередь спецификой направления, которым предстоит заниматься будущему сотруднику. То есть от кандидата потребуются такие знания, опыт, навыки и личностные качества, которые необходимы для конкретного вида деятельности в сфере управления персоналом.

Поэтому ключевыми показателями, по которым будет оцениваться соискатель, станут, например, знание законодательства по труду, специализированных программных продуктов, кадрового делопроизводства. Также кандидата могут протестировать на наличие навыков подбора и оценки персонала, разработки и реализации мотивационных, адаптационных, обучающих программ и т. п.

Наиболее эффективными из известных методов оценки при подборе сотрудников в отдел персонала считаются:

  • различные виды собеседований и интервью;
  • деловые игры;
  • выполнение тестов и пробных заданий;
  • психолингвистический анализ речи;
  • проверка рекомендаций и отзывов.

Как проверить знания и навыки кандидата по различным направлениям деятельности HR-службы

Оценка знания трудового законодательства

При подборе сотрудников в отдел персонала оценить, насколько хорошо они знают трудовое законодательство, можно с помощью заранее составленных вопросов. Варианты подобных вопросов и ответы на них можно найти в Интернете, однако у соискателя есть возможность ознакомиться с ними заранее. Поэтому лучше составить перечень вопросов самостоятельно, чтобы подробнее осветить темы, наиболее актуальные для деятельности вашей компании, например, касающиеся изменений системы оплаты труда, сокращений, ведения трудовых книжек, сверхурочного труда, командировок и пр.


Отдел персонала в кризис: как не попасть под сокращение


Для проверки знания законов можно использовать специально разработанные задания-кейсы с реальными ситуациями, в том числе и из практики вашей организации. Продемонстрировать свое знание законов и умение применять их кандидат может на примерах случаев спорных увольнений или иных трудовых конфликтов. Ответы на вопросы соискатель должен дать в течение определенного времени, продолжительность которого зависит от сложности предложенной задачи.

Оценка знания специализированных программных продуктов

Пусть соискатель перечислит те специализированные программы, опыт использования которых он уже имеет. В случае если он уже работал с программами, которые используются в отделе персонала вашей компании, то продемонстрировать уровень владения ими он может тут же, в присутствии специалиста, который и оценит качество и скорость выполнения задания.

Тестирование умения выявлять потребность в персонале и наличия навыков подбора персонала

Умение определять количественную и качественную потребность организации в персонале является одним из ключевых требований к сотруднику службы персонала любого уровня. Попросите кандидата рассказать о том, как он решал эту задачу на предыдущем месте работы, проанализируйте его ответ. Уточните, знаком ли он со всеми применяющимися на практике методами расчета потребности в персонале, основанными, в частности, на данных о времени трудового процесса, на учете норм обслуживания, по рабочим местам и нормативам численности и т. д.


Как подобрать для сотрудника мотивацию, которая сработает?


Если кандидат претендует на должность руководителя службы персонала или сотрудника, в чьи обязанности будет входить поиск и подбор персонала, необходимо провести проверку на наличие у него соответствующих навыков и опыта. Сделать это можно, предложив ему решить несколько практических задач. Например, пусть он составит профиль одной из должностей, используя имеющиеся сведения о функциональных обязанностях и специфике работы для данной должности. Лучше, если профиль этой должности был уже разработан в вашей компании, так будет быстрее и легче оценить правильность ответа. Пусть кандидат составит опросный лист для собеседования с возможным претендентом на эту должность, после чего проведите его в виде деловой игры.


Как подобрать сотрудников для работы с минимальным окладом, в основном за проценты?


Кроме того, необходимо будет оценить, насколько кандидат умеет управлять беседой, слушать собеседника и помогать ему максимально раскрыться в разговоре. Оцените его умение анализировать полученную информацию, фиксировать результаты беседы и грамотно диагностировать интервьюируемого.

Оценка навыков проведения адаптационных программ

Кандидат на вакансию руководителя HR-службы, специалиста-универсала или специалиста по адаптации должен уметь разрабатывать адаптационные программы с использованием различных методов. Попросите соискателя рассказать, по каким критериям учитывалась его деятельность в этом направлении на прежнем месте работы.


Почему гендиректору не нравятся руководители отделов, которых мы подбираем?


Поинтересуйтесь, что, по его мнению, является самым важным для нового сотрудника в стадии адаптации и как помочь ему ускорить этот процесс.

Проверка наличия навыков организации обучения

Эти навыки потребуются кандидату, если для компании важна и актуальна задача обучения и переобучения персонала, например, в связи с внедрением нового оборудования или технологий. Умение организовывать обучение сотрудников потребуется бизнес-тренеру, менеджеру по обучению.

Проверка навыков мотивирования и оценки персонала

А вот навык мотивирования персонала важен на любом этапе деятельности организации. Причем он потребуется как руководителю службы или специалисту, ответственному за это направление, так и другим менеджерам по персоналу, непосредственно работающим с людьми. Кандидат должен иметь представление о различных системах оплаты труда и премирования, материальной и нематериальной стимуляции сотрудников, уметь выявлять их потребности и на этой основе разрабатывать эффективную систему мотивации, позволяющую в кратчайшие сроки достигать стратегических целей компании.


Появилась мысль передать подбор персонала на аутсорсинг? Как выбрать, кому передать, что прописать в договоре


И специалист-универсал, и специалист по оценке персонала, и руководитель службы должны обладать необходимыми знаниями и опытом в области оценки персонала. Кроме того, нужно будет понять, насколько кандидат способен работать в качестве оценщика персонала, обладает ли он для этого необходимыми личностными качествами.

Оценка навыков формирования кадровой политики и корпоративной культуры

Кандидат, претендующий на вакансию, которая предполагает такие направления деятельности, как наем, обучение и мотивация персонала, формирование кадровой политики и внедрение корпоративной культуры, должен обладать умением оценивать и выстраивать кадровую политику, понимать ее зависимость от стратегических целей организации. Соискателя, который будет заниматься этими вопросами, нужно проверить на наличие знаний и навыков формирования корпоративной культуры, внедрения ценностей, которые разделялись бы большинством сотрудников компании.

Знания и навыки, которые необходимы кандидату на вакансию руководителя HR-службы

Перечисленные выше навыки и опыт потребуются как специалистам HR-службы, отвечающим за определенные направления деятельности, так и руководителю этой службы. Но есть такие профессиональные и личностные компетенции, которые не требуются для линейных сотрудников, но без которых руководитель не сможет быть эффективным управленцем. Поэтому, если вакансия отдела персонала – руководитель этой службы, к нему предъявляются дополнительные требования.

Проверка имеющихся навыков создания службы персонала

Если у кандидата уже имелся опыт создания службы персонала с нуля, пусть он расскажет об этом. Если такого опыта нет, но подобную задачу ему предстоит решать, попросите его представить пошаговую стратегию создания службы персонала и перечислить основные этапы этого процесса.

Проверка навыков управления командой

Умение формировать команду и эффективно ею управлять – одно из важнейших качеств руководителя службы персонала. На собеседовании нужно выяснить, какой стиль управления – командный или индивидуальный – присущ данному соискателю. Для этого попросите его рассказать, каким образом он контролирует выполнение поставленных задач в рабочей группе (в подчиненном ему отделе). Пусть он приведет пример ошибочных действий подчиненного и свою реакцию на них.


Отдел персонала: статус, функции, влияние на бизнес


Сравните полученные ответы с тем, как трактуется командная работа в корпоративной культуре вашей компании, соответствуют ли они ее ценностям. Оцените, способен ли кандидат доверять своим подчиненным, готов ли он к делегированию полномочий, к разделению ответственности за результаты, знает ли методы сплочения коллектива, умеет ли оценивать эффективность работы команды.

Оценка умения принимать управленческие решения

Руководитель службы персонала должен уметь принимать управленческие решения. Проверить это качество можно еще на этапе оценки опыта изменения структуры организации и ее численности. Рассказывая об этом, соискатель отметит, какие управленческие решения принимались им лично, каким образом ему удалось повлиять на ситуацию.

Ниже мы приводим вопросы, с помощью ответов на которые можно оценить имеющиеся у кандидата опыт и навыки.

Вопросы для оценки знаний и навыков соискателей на вакансию специалиста службы персонала

Направление оценки

Вопросы

Оценка знаний и опыта построения кадровой политики

Как вы понимаете термин «кадровая политика организации»?

Перечислите основные направления кадровой политики на вашем предыдущем месте работы.

Расскажите об основных стратегических целях организации, в которой вы работали.

Как основные цели кадровой политики были связаны со стратегическим планированием деятельности организации? (Задайте данный вопрос в том случае, если предыдущие ответы не показали взаимосвязь целей организации с целями работы службы персонала.)

Оценка знаний и опыта подбора персонала

Сколько вакансий в месяц вы вели на предыдущем месте работы? Какие именно? Сколько из них закрывали и в какие сроки (в среднем)?

Какими критериями оценивали ваш труд по поиску персонала? Были ли для вас разработаны ключевые показатели эффективности, какие именно?

Какому типу собеседования вы отдаете предпочтение?

Как вы фиксируете результат собеседования? Как вы выставляете оценки кандидатам? Какие параметры оценки содержал ваш оценочный лист?

Храните ли вы результаты собеседований, старые резюме и в каком виде?

Применяли ли вы при подборе персонала дополнительные инструменты, кроме собеседования (тестирование, пробные задания и т. д.)? Какие? Расскажите, какой из них вы считаете наиболее эффективным и почему?

Оценка знаний и опыта проведения адаптационных программ

Какие инструменты адаптации вы знаете, какие из них вы применяли на практике? Расскажите об этом.

Предложите варианты инструментов адаптации для должности, чей профиль был составлен на предыдущем этапе собеседования.

У вас есть опыт составления плана адаптационных мероприятий? Как вы его составляли?

Как была распределена ответственность за адаптацию персонала на вашем предыдущем месте работы? Какие обязанности по адаптации были возложены лично на вас, в чем вам помогали ваши коллеги?

Был ли у вас опыт организации и (или) проведения «Вводного курса», составления «Комплекта сотрудника» и т. д.? Расскажите об этом.

Проводили ли вы обучение руководителей подразделений новым адаптационным инструментам? Если проводили, то как именно?

Как вы проверяли эффективность адаптационных программ на прошлом месте работы? Какие критерии оценки при этом применялись?

Оценка знаний и опыта обучения персонала

Вы занимались разработкой программ обучения персонала на предыдущем месте работы? Что входило в эти программы? Для каких должностей они были разработаны?

Какие вы применяли формы обучения? По какому критерию вы выбирали форму обучения?

Какое количество сотрудников на вашем предыдущем месте работы проходило обучение за месяц (год)?

Как вы выбирали приоритетные направления обучения персонала?

Разрабатывали ли вы индивидуальные программы обучения сотрудников?

Как вы планировали бюджет корпоративного обучения? Что включали в основные расходы на обучение персонала?

Какое количество учебных мероприятий вы проводили силами своей организации, для каких нанимали внешних консультантов?

По каким критериям вы выбирали преподавателей (тренеров) для проведения обучения персонала?

По каким критериям вы определяли эффективность проведенного обучения?

Оценка знаний и опыта выявления потребности в персонале

Принимали ли вы участие в изменениях структуры организации, ее численности или обновлении функций подразделений? Как это было реализовано?

Какие методы определения численности персонала вы использовали?

Как и на основании чего вы разрабатывали требования к персоналу организации?

Как вы определяли потребности организации в персонале?

Как вы рассчитывали затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала?

Какие пути вы выбирали для покрытия потребности в персонале?

Оценка командообразующих навыков

Приведите пример ошибки вашего подчиненного и вашу реакцию на нее.

Как вы контролируете выполнение поставленных задач в рабочей группе (у подчиненного отдела)?

Что для вас значит понятие «сплоченная команда»?

Проводили ли вы на предыдущем месте работы тренинги по командообразованию, какова была цель данных тренингов?

Почему одни сотрудники хорошо работают в команде, а другие нет?

Как вы развиваете командный дух у сотрудников? Как мотивируете персонал на работу в команде?

Приведите пример успешно построенной команды.

Оценка умения принимать управленческие решения

Решение каких вопросов по управлению персоналом было в вашей компетенции?

Как вы влияли на распределение денежных средств в организации?

Решение о бюджете на управление персоналом принимали вы?

Могли ли вы напрямую дать распоряжения руководителям подразделений в вопросах управления персоналом?

Оценка опыта мотивирования персонала

Какая система оплаты труда применялась на вашем предыдущем месте работы? Почему именно эта система была выбрана за основу?

Принимали ли вы решения при разработке систем оплаты и премирования сотрудников?

У вас есть опыт разработки программ материального и нематериального мотивирования персонала организации? Какие инструменты мотивирования вы при этом использовали? Как внедряли?

Как вы проверяли степень удовлетворенности, лояльности персонала?

Как вы внедряли новые программы мотивирования в организации? Есть ли у вас опыт обучения руководящего состава организации инструментам мотивирования?

Есть ли у вас опыт разработки инструментов развития и удержания управленческого персонала организации? Какие методы и инструменты мотивирования вы для этого использовали?

Есть ли у вас опыт совместного с руководителями подразделений составления индивидуальных мотивационных карт сотрудников? Как вы это выполняли? Приведите пример такой мотивационной карты? Что было в нее включено?

Как вы оценивали эффективность программ мотивирования персонала?

Оценка опыта разработки корпоративной культуры

Как вы понимаете термин «корпоративная культура»?

Какие особенности были в корпоративной культуре на вашем предыдущем месте работы? В каком документе они были зафиксированы?

Есть ли у вас опыт разработки корпоративного кодекса, кодекса корпоративных ценностей, миссии организации и т. д.?

Как можно выявить уровень понимания корпоративной культуры среди сотрудников организации?

Какие каналы коммуникации вы использовали для передачи информации о корпоративных мероприятиях, событиях, ценностях и т. д.?

Есть ли у вас опыт разработки корпоративной символики, ритуалов и легенд? Как вы внедряли разработки в массы?

Составляли ли вы план корпоративных мероприятий? Какие мероприятия были в него включены?

Как вы составляли и утверждали бюджет на проведение мероприятий, направленных на построение корпоративной культуры организации?

Оценка знаний трудового законодательства

Как принять на работу иностранца, временно работающего в России?

На какой период можно отправить в командировку сотрудника-иностранца, временно проживающего в России?

Как проверить действительность разрешения на работу, которое иностранец предъявил при приеме на работу?

Как получить заключение о целесообразности привлечения и использования иностранных граждан?

Оценка опыта оценки персонала

У вас есть опыт оценки персонала? Какие должности вы оценивали и для какой цели?

Какие инструменты, способы оценки персонала вы считаете наиболее эффективными? Почему?

Для каких должностей вы разрабатывали профили должностей? Как вы это делали? Приведите пример конкретного профиля должности.

Как вы определяете качество составленного профиля должности?

Чем отличается оценка персонала от аттестации персонала?

Как грамотно провести аттестацию персонала? Какие документы при этом составляют, кого включают в аттестационную комиссию?

Как разработать план оценки персонала?

Как оценить сотрудника по компетенциям? Какие методы оценки вы для этого применяете?

Как провести оценку для составления кадрового резерва организации?

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Должностная инструкция директора по развитию (бланк).doc
  • Должностная инструкция заместителя директора по развитию (бланк).doc
  • Должностная инструкция директора производства (бланк).doc
  • Положение о службе персонала (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Должностная инструкция директора по развитию.doc
  • Должностная инструкция заместителя директора по развитию (образец).doc
  • Должностная инструкция директора производства (образец).doc
  • Положение о службе персонала (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!