Система обучения персонала

1698
Система обучения персонала – это процесс, зависящий от стадии развития предприятия. О том, как выстроить систему подготовки сотрудников в организации на разных этапах ее существования, и пойдет речь в статье.

Из материала вы узнаете:

  • Как происходит организация системы обучения персонала;
  • Как анализировать систему обучения персонала в компании;
  • Как построить систему обучения персонала в компании: пример компании «Креон»

Каждое предприятие проходит несколько стадий развития в процессе своего полного жизненного цикла. Для большинства действующих сегодня компаний характерными являются быстрый рост, стабилизация и спад. Каждый из них имеет свои организационные особенности, которые определяют методы управления персоналом и, в частности, формирование актуальной на текущий момент системы обучения.

Этап стабилизации, который, как правило, наступает после периода бурного развития и роста, характеризуется тем, что поступление сверхдоходов уже завершено и главной задачей компании становится повышение производительности труда, эффективности своей деятельности. Этого можно добиться, в том числе, и за счет улучшения качества персонала, его работы.

Повышения качества персонала можно добиться, обучая сотрудников. И, хоть это достаточно затратная статья расходов, на этапе стабилизации это оправдано, поскольку текучесть кадров в этот период невелика, сотрудники уже хорошо освоили производственные процессы и готовы изучать и внедрять новые методы и технологии работы, то есть, повышать свою квалификацию.


Развивать ли систему внутреннего обучения?


Система обучения персонала на этапе стабилизации компании основывается на том, что в этот период только материальной мотивацией добиться повышения производительности труда уже невозможно. Возможность обучения и развития в этом случае является не только стимулом повышения мотивации, но и действенным способом улучшить эффективность труда.

Организация системы обучения персонала

По перечисленным выше причинам, многие компании считают целесообразным выстраивать систему обучения персонала именно на этапе стабилизации. В качестве основы системы обучения (рис.1) на этом этапе принимаются:

  • Квалификационные стандарты для разных должностей и рабочих мест;
  • План и бюджет, выделенный на обучение;
  • Имеющиеся у предприятия целевые ресурсы (финансы, уровень опыта и квалификации сотрудников, наставники и преподаватели, материально-техническая база, доля рабочего времени, которую компания может выделить для обучения сотрудников).

Система обучения персонала

Рисунок 1. Структура системы обучения персонала.

Квалификационные стандарты могут иметь разные формы, в этом качестве могут использоваться и должностные инструкции, и модели компетенций, и требуемые модели поведения (ТМП), и утвержденные в отрасли профессиональные стандарты.

Как и другие методы работы с персоналом, обучение может иметь своей целью достижение конкретных результатов или же развитие и мотивацию работников. Рассмотрим три основных группы целей обучения:

  1. Обеспечение решения конкретной бизнес-задачи;
  2. Оптимизация и совершенствование бизнес-процессов;
  3. Повышение качества персонала (обучение и развитие).

Вам поставили задачу – повысить отдачу от обучения персонала. Организуйте посттренинговое сопровождение. Как действовать?


Анализ системы обучения персонала в организации

Цели, которые будет решать система обучения, должны быть конкретными и привявязанными к бизнес-целям, стоящим перед компанией.

Когда речь идет об обучении работников для решения конкретной бизнес-задачи, следует понимать, что никакое, даже самое лучшее образование, не гарантирует высокой квалификации и высоких производственных показателей. Необходима адаптация работников к выполнению конкретной профессиональной деятельности на данном производстве. Это же касается ситуаций, когда производство реструктуризируется и модернизируется, внедряется новая техника и технологии. В этом случае в план обучения включаются адаптационные мероприятия, вводные курсы.

Если целью обучения выбирается совершенствование бизнес-процессов, оно должно быть направлено на совершенствование тех производственных или бизнес-технологий, которые уже внедрены на предприятии. И, если компания хочет выйти на рынок с новым предложением, в бизнес-план нужно включить пункты по ознакомлению сотрудников с характерными особенностями и отличиями нового продукта от уже имеющихся. Когда планируется расширение, целью обучения будет подготовка нового коллектива, когда предприятие внедряет новую информационную систему, в план обучения включается подготовка к работе с ней каждой целевой группы на своих рабочих местах.


Элеонора АГЕЕВА: Мы убедились: своя система обучения рабочих это сначала затраты, а затем экономические выгоды для компании


В тех случаях, когда основной целью обучения является развитие персонала, планы составляются в зависимости от вида развития – профессионального или управленческого. Программы обучения составляются с учетом применения таких технологий, как переподготовка кадров и приобретение дополнительных профессий, овладения навыками совмещения должностей.

Построение системы обучения персонала в компании (на примере компании «Креон»)

В любой компании имеются сотрудники, обладающие более высоким потенциалом и стремлением к дальнейшему развитию профессиональных и личностных компетенций. Именно эта категория работников является золотым фондом развития организации и гарантией ее эффективного поступательного развития. Целью обучения в этом случае является овладение управленческими навыками, подготовка к продвижению вверх по карьерной лестнице.

При разработке программ подготовки кадрового резерва должны учитываться управленческие модели, характерные для данной конкретной компании. Сами программы должны включать в себя различные тренинги и семинары, развивающие и формирующие управленческие навыки: менеджерская коммуникация, техника постановки и формулировки задач подчиненным, выбор и применение оптимальных методов нематериальной мотивации.

В таблице приведен годовой план обучения кадрового резерва, разработанный компанией «Креон». Он состоит из шести разделов, расположенных по степени приоритетности поставленных задач.

Таблица. План обучения компании «Креон»

Направления обучения

Кол-во мероприятий

Кол-во участников

Объем, час*

1. Обучение руководителей высшего звена

Стратегия компании ( тренинг-семинары, стратсессии)

4

12

64

Посещение открытых семинаров и конференций

7

8

72

2. Обучение руководителей среднего звена

Менеджмент, управление качеством, экономика

25

40

400

3. Обучение специалистов по маркетингу и продажам

Внутренние семинары, тренинги по продажам и работе с клиентами

12

24

192

Внешние семинары, тренинги по продукту

4

12

64

Посещение открытых семинаров и конференций по маркетингу

3

3

40

4. Обучение управленческого резерва

Внутренние семинары, тренинги

9

12

128

Внешние семинары, тренинги

2

12

32

5. Обучение новичков и стажеров

Программа подготовки новичков и стажеров в целях компенсации текучести и формирования состава вновь открываемых филиалов

5

20

40

6. Профессиональное обучение прочих специалистов

Внутренние тренинги

3

30

48

Посещение открытых семинаров и конференций

10

15

120

Техническая учеба

30

75

120

* Общий объем обучения в часах рассчитывается путем суммирования объемов всех мероприятий.

В ходе выполнения план необходимо корректировать в соответствии с актуальным состоянием рынка и деятельности компании, это касается, в том числе, и выделяемого на обучение бюджета. Если предполагается его сокращение, в первую очередь сокращаются объемы программ, имеющих меньший приоритет.

Но те ключевые цели, которые были поставлены на год, в любом случае должны оставаться неизменными. И руководитель компании, и служба по персоналу должны уделять их достижению первоочередное внимание, подтверждая их значимость и важность финансовой поддержкой.


Как организовать обучение, чтобы сотрудники усвоили и запомнили максимум информации. Без лекций и чтения учебников! Конус Эдгара ДЕЙЛА


Выводы:

  1. Программы обучения должны разрабатываться в индивидуальном порядке с учетом типовых для данной отрасли квалификационных стандартов: должностных требований, моделей компетенций, ТМП, утвержденных профстандартов;
  2. Обучение персонала на этапе стабилизации проводится в соответствии с внутренними бизнес-планами, а также планами развития сотрудников.
  3. Планы должны составляться с учетом ключевых направлений, которые в обязательном порядке должны выдерживаться на практике.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • План обучения профессиональным компетенциям.pdf
  • Приказ о направлении сотрудника на обучение (образец).doc
Доступно только подписчикам
  • Положение об обучении персонала (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!