Коучинг для руководителя: ошибки делегирования полномочий

1994
Делегирование полномочий – мощный и действенный инструмент в умелых руках. К сожалению, если руководитель допускает ошибки, используя его, проконтролировать это и скорректировать их обычно не могут ни сами подчиненные, ни высшее руководство. Опытный менеджер по персоналу в этом случае может выступить в роли коуча, проанализировав возможные нарушения методики.

Из статьи вы узнаете:

  • Каковы основные принципы делегирования полномочий;
  • Как менеджер по персоналу может выявить существующие ошибки руководителей в делегировании задач и делегировании ответственности;
  • Как на практике провести коучинг для руководителя по устранению ошибок делегирования полномочий.

Основные принципы делегирования полномочий

Делегирование полномочий – один из методов управления, при котором подчиненному делегируется часть функций руководителя, необходимые для их осуществления полномочия и ответственность, ограниченные только данным узким функционалом. Но при этом управленческая ответственность ни в какой форме не делегируется и возлагается, по-прежнему, на руководителя.

Делегирование полномочий руководителя предполагает, что:

  • подчиненный получает не указания, каким образом он должен решить поставленную перед ним задачу, а только четкую формулировку, в чем заключается эта задача. При этом он наделяется ответственностью и полномочиями в той мере, которые необходимы для ее решения;
  • при обсуждении и постановке целей сотрудник имеет право совещательного голоса;
  • ему передается право принятия решений, касающихся достижения поставленной перед ним цели;
  • насколько успешно решена задача, оценивается по степени и способу достижения поставленных целей.

Термин «задача» в данном случае предполагает под собой часть цели деятельности сотрудника в рамках его должностных обязанностей или же часть деятельности подразделения, имеющие конкретные начало и конец. Для достижения части этих целей подчиненному необходимо выполнить линейную последовательность действий.


Коучинг стирает субординацию. Это не всегда хорошо для HR-а


Основные принципы делегирования полномочий, которые используются при формулировании и постановке задачи:

  • точные и четкие формулировки, конкретные сроки исполнения – гарантия успешного выполнения задачи;
  • равномерность поступления заданий, если в течение одного периода их необходимо выполнить несколько, информирование сотрудника о приоритетах выполнения каждого задания в обязательном порядке: поскольку человек должен распределять время и силы в соответствии со степенью важности поставленных задач;
  • определение степени ответственности каждого подчиненного при распределении задач между ними;
  • постановка дальних и ближних целей, при этом ближние цели являются этапами на пути достижения долгосрочных целей;
  • чтобы стимулировать развитие инициативности, какая-то часть задачи выполняется в соответствии с решениями, которые подчиненный принимает самостоятельно;
  • получаемые задания должны находиться в рамках функционала подчиненного;
  • количество выдаваемых заданий должно быть таково, чтобы человек смог справиться с ними.

Делегирование полномочий, основанное на этих принципах, позволяет руководителю избавиться от рутины и заниматься задачами, требующими более высокого управленческого уровня. Подчиненным оно дает возможность в полной мере реализовать свои профессиональные и личностные компетенции и получить возможность дальнейшего их развития.

Проблемы делегирования задач и делегирования ответственности, которые могут быть разрешены с помощью HR-специалиста

Как правило, руководители, в силу опыта или в результате обучения и развития, имеют представление о методе и методиках делегирования полномочий и довольно часто используют его на практике. Но часто при делегировании задач и ответственности возникает проблема контроля правильности использования метода.

Правильные методики могут использоваться неправильно не только из-за несоответствия им корпоративной культуры, но и управленческой неграмотности руководителя. Но, если корпоративную культуру уже вряд ли удастся скорректировать под «неподходящие» для нее методики, то персональные ограничения руководителя, мешающие правильно применять эти методики, устранить можно.

Если были выявлено неэффективное применение метода делегирования ответственности, реагировать на это следует сразу, поскольку сама собой эта проблема решена не будет. Но кто будет реагировать? Хорошо, если это сделает вышестоящий руководитель, обладающий не только более развитыми профессиональными, но и управленческими навыками и компетенциями. Но, чаще всего, это является исключением. На подчиненных в этом случае рассчитывать также не приходится – российские реалии таковы, что критиковать руководителя может решиться не каждый.


Гендиректор попросил вас побыть для него коучем. Как выстроить отношения, чтобы была польза. И без последствий для вас


Выходом из подобной ситуации является своевременное вмешательство HR- специалиста, выступающего в данном случае в роли коуча. Несмотря на то, что в производственном плане он может и не обладать необходимыми знаниями, разобраться в том, где технологии делегирования задач и делегирования ответственности были нарушены, он сможет. Кроме того, специалист по персоналу, выступая в роли посредника, будет более объективным, чем заинтересованные стороны. Рассмотрим, как был осуществлен коучинг для руководителя по устранению ошибок делегирования полномочий в реальной ситуации.

Коучинг для руководителя на примере компании «МедТех»

Компания «МедТех», работающая на рынке с 2006 года, занимается продажами медицинской техники, оборудования и аппаратуры для частных и государственных медицинских учреждений. Чтобы сохранять высокую конкурентоспособность, компания научилась быстро адаптироваться к реалиям рынка, но, вместе с тем, ее корпоративная организационная культура характеризуется строгой иерархией.

Менеджер по подбору персонала Игорь по образованию – медицинский психолог. Некоторое время назад он обратил внимание, что в отделе департамента продаж, осуществляющем, в том числе, коммуникации с высокопоставленными лицами из системы здравоохранения, повысилась текучесть кадров. При этом сотрудники отдела не хотели уходить из компании, а просили перевести их в другие отделы и департаменты под различными, на первый взгляд, уважительными предлогами: расширение компетенций, стремление к самореализации и пр. Но, поскольку каждый сотрудник коммуницировал и обладал наработанными личными связями с vip-клиентами, это могло чувствительно отразиться на продажах, которые, как правило, основывались на давних доверительных личных контактах.


Назначаете специалиста на должность руководителя? Подготовьте его к работе. Пусть побудет «тенью» опытного управленца. Нюансы шедуинга


Постепенно выяснилось, что новый руководитель Иван Васильевич, пришедший на это место из министерства, неправильно делегировал полномочия. Если ранее сотрудник вел сделку с клиентом до определенного момента, а заключалась она при непосредственном участии руководителя, то теперь полная ответственность за все сделки была возложена на сотрудников. При этом никаких официальных полномочий для решения сложных вопросов он им не предоставлял, так же, как и необходимых ресурсов. Ставя задачу перед подчиненным, он подчеркивал, что вся ответственность за успех сделки ложится на сотрудника. Не удивительно, что такое «делегирование» полномочий» при отсутствии делегирования необходимой ответственности и ресурсов, сотрудников не устраивало. Осложнила ситуацию и полная смена руководства в региональных министерствах здравоохранения, что сделало неработающими прежние связи Ивана Васильевича.

Игорь проанализировал ситуацию и решил обратиться к непосредственному руководителю Ивана Васильевича – директору департамента продаж. Взяв на себя роль коуча, он составил план беседы, в ходе которой директору в неявном виде пришлось бы ответить на такие вопросы:

  1. Как изменилась ситуация среди vip-партнеров и как она отражается на бизнесе?
  2. Как должны вести себя сотрудники, какие их шаги были бы оптимальными?
  3. Как должно было поменяться поведение руководителя отдела? В чем его ошибка?
  4. Что необходимо скорректировать?

Разгрузить себя и развивать, мотивировать сотрудников. Как делегировать полномочия и не бояться, что проект провалят


Игорь обсудил с директором ситуацию, обрисовав положение вещей с точки зрения управления персоналом и тех финансовых потерь, которые ожидают компанию, если полномочия сотрудникам не будут делегироваться правильно. Он сделал правильный выбор и привлек к решению управленческих проблем человека, который обладает реальной властью и способен принимать решения. Он обеспечил топ-менеджеру пространство для принятия таких решений, предоставив всю необходимую для анализа информацию. Ситуацию удалось исправить, заменив руководителя и разработав новые правила общения с vip-клиентами, позволяющие сотрудникам проявлять инициативу и расширив их полномочия.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Отчет о коуч-сессии.pdf
Доступно только подписчикам
  • Развитие навыков социального интеллекта.pdf
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль