Подпишись сегодня. Скидка 8318 руб. + подарки!  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37

Активировать демо-доступ

Директор по персоналу

Как выстроить систему отбора HiPo-руководителей и прогнозировать их успешность

  • 1 июля 2016
  • 1575

Быстрый рост бизнеса, отсутствие кадрового резерва или желание изменить корпоративную культуру. Руководителей извне приглашают по разным причинам. Во всех случаях, каждый новый руководитель – это риск для компании. Риск, который может обернуться затратами или принести дополнительную прибыль. Как HR директору обеспечить компанию успешными линейными руководителями рассмотрит с участниками вебинара Управляющий партнер Ассоциации корпоративных тренеров Александр Наумов.

Одной из важнейших функций HR является оценка. В этом материале вы найдете кейс на эту тему, который Ассоциация корпоративных тренеров совсем недавно реализовала для крупной компании из сферы ретейла (порядка 170 магазинов). Речь пойдет об инструменте оценки и отбора сотрудников на должности руководителей торговых точек.

Александр НАУМОВ,
к.псих.н. Управляющий партнер Ассоциации корпоративных тренеров

Как выстроить систему отбора HiPo-руководителей и прогнозировать их успешность
В рамках вебинара обсудим вопросы:
1. Кто такие Hi-Po руководители и зачем они компании?
2. Когда нужна система отбора руководителей и каковы выгоды от ее внедрения?
3. Какими инструментами можно сделать прогноз успешности руководителя?
4. Как набор инструментов превратить в систему?
5. Кто должен нести ответственность за достоверность прогноза?

Проблема 1: высокая текучесть директоров-стажеров

Для запуска любого HR-проекта необходимы ресурсы и поддержка со стороны топ-менеджмента и линейных руководителей. Поэтому важно использовать аргументацию, понятную бизнесу: язык цифр с акцентом на потенциальной прибыли компании. В ситуации, когда вы планируете трансформировать процедуру подбора персонала, выбрать иные методики оценки и отбора кандидатов, обосновать потребность в изменениях можно с помощью показателя текучести кадров. Но важно перевести этот коэффициент на язык цифр, продемонстрировать затраты компании ежегодно на постоянной смене директоров.

Данные кейса:

В компании действует программа стажировки для директоров магазинов. Новый руководитель в течение испытательного срока (3 месяца) числится директором-стажером. Если управленец успешно проходит испытание, то переводится на новый объект и становится полноценным директором.

За период 2013-2015 годов в компанию принято 62 сотрудника на должность «Директор-стажер». 

При этом каждый четвертый директор-стажер не прошел испытательный срок. То есть четверть набранных менеджеров (15 человек) уволились или были уволены в первые три месяца работы.

При среднем ФОТ одного директора-стажера на 3 месяца испытательного срока 150 тыс. рублей, чистые потери компании за 2 года составили: 150 тыс. * 15 = 2 млн 250 тыс. рублей!

Как выстроить систему отбора HiPo-руководителей и прогнозировать их успешность


Если HiPo-сотрудник уйдет, сколько потеряет компания? Как посчитать риски и определить вероятность увольнения


Проблема 2: отсутствие единых критериев оценки кандидатов

Оценкой новых руководителей на момент реализации кейса занимались территориальные директора. Их в период анализа ситуации перед запуском проекта было 18 человек. Помимо них оценкой кандидатов в директора-стажеры занимались HR-менеджеры, 9 человек; и два руководителя.

Итого в оценке соискателей на должность «Директор-стажер» участвовало 27 человек. Такое количество сотрудников, привлеченных к оценке кандидатов, вносило в процедуру рассогласованность. Все участники оценки при отборе оценивали новых руководителей по-разному.

У каждого эксперта для оценки кандидатов была своя личная шкала. При этом личные мнения оценивающих не всегда могли совпадать со стратегией компании, приоритетами и планами на развитие бизнеса. Необходимо было разработать общий инструментарий оценки соискателей на позиции руководителей магазинов.

Проблема 3: существующая система отбора директоров не обеспечивала поддержку регионального роста сети

Только за 2015 год компания открыла супермаркеты в Нижнем Новгороде, Пензе и Казани. Организация столкнулась с тем, что для быстро растущей сети и новых магазинах в регионах нет кадрового резерва, и некем усиливать объекты.

Среди немногочисленных региональных открытий уже имелись случаи, когда директор из Москвы (изначально мобильный, готовый к релокации, профессиональный) не справлялся с региональным запуском супермаркета.


«Четко сформулируйте, что вы хотите получить от talent-management-а. И станет ясно, как это сделать»


Решение: отбирать среди соискателей на должности директоров HiPo-руководителей

Новым инструментом для решения проблемы подбора управляющих в магазины компании был выбран отбор Hi-Po-руководителей. Главным вопросом, обсуждавшимся дольше всего при реализации проекта, стало определение, какими видит руководство организации HiPo-руководителей для себя, своего бизнеса. Какими качествами должен обладать сотрудник, чтобы быть для конкретной компании перспективным и талантливым?

В нашем кейсе мы пришли к выводу, что для организации важно, чтобы руководитель мог принести прибыль большую, чем было вложено на его наем и адаптацию. Во главу угла была поставлена финансовая составляющая, отдача от кандидата.

После того, как все участники проекта пришли к общему определению HiPo-руководителей, стало легче разрабатывать программу оценки соискателей на позицию директоров магазинов, инструментарий для отбора.


Есть хороший сотрудник. Делать его управленцем или экспертом? Какую карьеру предложить и как не ошибиться с назначением


Ниже вы найдете слайды, в которых рассказано, как в компании поэтапно был внедрен проект оценки кандидатов на позиции директоров магазинов, выявления среди них HiPo-руководителей.

Как выстроить систему отбора HiPo-руководителей и прогнозировать их успешность

Как выстроить систему отбора HiPo-руководителей и прогнозировать их успешность

Как выстроить систему отбора HiPo-руководителей и прогнозировать их успешность

Как выстроить систему отбора HiPo-руководителей и прогнозировать их успешность

Как выстроить систему отбора HiPo-руководителей и прогнозировать их успешность

Как выстроить систему отбора HiPo-руководителей и прогнозировать их успешность

Как выстроить систему отбора HiPo-руководителей и прогнозировать их успешность

Результаты внедрения системы отбора HiPo-руководителей в компании сферы ретейла

  • Оценки участников трех пилотных групп подтверждены территориальными и региональными директорами;
  • Исчезли разногласия между коммерческим департаментом и HR по поводу назначения директоров супермаркетов;
  • Оценки участников пилотных групп соответствуют коррелируют с результатам супермаркетов, которыми они управляют;
  • Текучесть директоров стажеров снижается на 9%.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Скачать
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.