Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Как отсеивать нелояльных и конфликтных работников на этапе подбора: секреты от практика

  • 29 июня 2016
  • 5222
  • Средний балл: 0 из 5

На собеседовании соискатели всегда в лучших амплуа: активные, коммуникабельные, профессиональные. Откуда же в компании берутся конфликтные лентяи? О том, как рекрутеру на этапе подбора понять, вольется ли соискатель в коллектив, легко пройдет период адаптации и станет надежным лояльным сотрудником, читайте материал эксперта HR-Director.ru.

Из материала вы узнаете:

  • Как понять, насколько конфликтен потенциальный работник;
  • Какие вопросы от соискателя на собеседовании должны вас насторожить;
  • В чем плюсы и минусы стресс-интервью для оценки психологического профиля кандидата.

Мария Воробьева, карьерный консультант

Откуда в компании берутся лентяи и бунтари? Ведь принимаем мы на работу специалистов, сдержанных и ответственных, готовых покорять вершины. Эта проблема часто волнует сотрудников отдела персонала. Особенно когда все шишки после конфликтов сыплются именно на HR-ов: «Вы же нашли этого работника».

Чтобы понять, насколько конфликтен потенциальный работник, анализируйте ожидания соискателя на собеседовании

Человек чаще всего склонен к конфликтам, когда что-то его не устраивает, когда его ожидания не совпадают с реальностью. Это значит, что на этапе собеседования необходимо подробно и пристально оценить, чего ждет человек от работы, что ищет на новом месте, и соотнести его притязания с реалиями компании.

Как отсеивать нелояльных и конфликтных работников на этапе подбора: секреты от практикаВы также можете соотнести возраст, ценности кандидата с возрастом основного состава сотрудников и принципами вашей корпоративной культуры. При совпадении возможностей компании и потребностей сотрудника вовлеченность в работу станет выше, а значит, ниже риск в будущем получить лентяя на рабочем месте.

Какие вопросы от соискателя на собеседовании должны вас насторожить

Необходимо внимательно отнестись к тому, какие вопросы интересуют соискателя. Если он задает больше вопросов, связанных с выполнением трудовых функций, если ему интересна эта деятельность, то это хороший признак. Человек, который пришел утраиваться на должность, только потому, что «другой работы нет» или «нужно же где-то работать», не станет выкладываться в полную силу и при любом удобном случае попытается переложить ответственность на других.

Насторожить должны и вопросы о том, кто контролирует работу сотрудников. Вопрос контроля тесно связан с самостоятельностью работника и умением брать ответственность за свою деятельность.


Пример

Одна из претенденток на должность в HR-отделе в конце интервью не выдержала и задала очень волнующий ее вопрос: «Скажите, ваш отдел находится в городе Н, а руководители отдела в головном офисе в городе А, верно? Тогда кто же контролирует вашу деятельность? Как вы работаете без контроля?». Рекрутер сделал вывод, что кандидат несамостоятелен в работе, и не нацелен на плодотворный труд. И не ошибся: уже несколько лет резюме того соискателя встречается на порталах поиска работы, и дольше 3-4 месяцев девушка нигде не работает.


Немаловажно обратить внимание на то, как соискатель отвечает на вопросы рекрутера. Если он уходит от прямых ответов, то плохой признак.


Пример

Кандидат рассказывал о том, как организовывал мероприятия в event-агентстве. При этом изложение звучало примерно так: «мы разрабатывали сценарий, мы приглашали людей». Вопрос, что делала именно претендентка, за какой участок работы отвечала, вызвал затруднения. Девушка ходила вокруг да около, и смысл ее речи снова сводился к «мы делали». Это признак того, что кандидат либо что-то скрывает, не имеет опыта в направлении, либо ленив и не способен взять на себя ответственность за определенный участок работы. Рассчитывать на полноценный вклад такого сотрудника в будущем нельзя.


Оцениваем лояльность персонала: что мешает ей быть выше? Провести опрос недостаточно! Используйте и другие инструменты


В чем плюсы и минусы стресс-интервью для оценки психологического профиля кандидата

Для оценки уровня конфликтности кандидата многие компании используют стресс-интервью. Однако я не любитель ставить человека в неудобные положения. При этом элементы стресс-интервью применять считаю возможным. Это может быть опоздание с началом собеседования на 10-15 минут или его перенос по инициативе работодателя на другой день (при наличии объективных причин, конечно). Уже здесь по реакции кандидата можно понять, насколько он склонен к конфликтам. Даже если он не закатит истерику, а лишь мимолетно выразит недовольство – это уже признак конфликтности. Адекватный человек постарается без претензий найти конструктивный выход.

В процессе самого собеседования также можно использовать элементы стресс-интервью:

  • Чуть более жестко формулировать вопросы (почему вы решили, что можете претендовать на эту должность? Кто сказал вам, то вы хороший сотрудник?);
  • Дать задание, не относящееся к будущему функционалу (пройти детский тест, например) и посмотреть на реакцию кандидата. Конфликтный человек обязательно спросит, какое это имеет отношение к будущей должности, или станет более агрессивным при ответе на неудобные вопросы.

Сотрудники нелояльны и уходят из компании. Какие меры принять, чтобы оперативно исправить ситуацию


Кроме ситуаций, созданных рекрутером специально для оценки кандидата, обращайте внимание и на случайные моменты. Например, во время собеседования у кандидата раздался звонок мобильного телефона. Не извинившись и не предупредив рекрутера, он отвечает на звонок, при этом довольно резко и агрессивно кричит в трубку: «Я на собеседовании! Что нужно? Не до тебя сейчас!». Здесь стрессовая для кандидата ситуация сложилась сама собой, и он показал привычный способ поведения в ней – раздражение, злость, агрессию.

В 90 случаев из 100 оценить уровень конфликтности кандидата, а также его работоспособности можно уже на этапе интервью. Главное – быть внимательным к мелочам, которые на первый взгляд могут показаться неважными.

Читайте также: Сотрудники время от времени просят сделать им поблажку. Вслушайтесь, и поймете, как они мыслят, чем их мотивировать.

Подписка


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Регламент подбора персонала (бланк).pdf
Доступно только подписчикам
  • Анкета «Уровень лояльности».pdf
  • Регламент подбора персонала (образец).pdf
logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.