Как отсеивать нелояльных и конфликтных работников на этапе подбора: секреты от практика

5086
На собеседовании соискатели всегда в лучших амплуа: активные, коммуникабельные, профессиональные. Откуда же в компании берутся конфликтные лентяи? О том, как рекрутеру на этапе подбора понять, вольется ли соискатель в коллектив, легко пройдет период адаптации и станет надежным лояльным сотрудником, читайте материал эксперта HR-Director.ru.

Из материала вы узнаете:

  • Как понять, насколько конфликтен потенциальный работник;
  • Какие вопросы от соискателя на собеседовании должны вас насторожить;
  • В чем плюсы и минусы стресс-интервью для оценки психологического профиля кандидата.

Мария Воробьева, карьерный консультант

Откуда в компании берутся лентяи и бунтари? Ведь принимаем мы на работу специалистов, сдержанных и ответственных, готовых покорять вершины. Эта проблема часто волнует сотрудников отдела персонала. Особенно когда все шишки после конфликтов сыплются именно на HR-ов: «Вы же нашли этого работника».

Чтобы понять, насколько конфликтен потенциальный работник, анализируйте ожидания соискателя на собеседовании

Человек чаще всего склонен к конфликтам, когда что-то его не устраивает, когда его ожидания не совпадают с реальностью. Это значит, что на этапе собеседования необходимо подробно и пристально оценить, чего ждет человек от работы, что ищет на новом месте, и соотнести его притязания с реалиями компании.

Как отсеивать нелояльных и конфликтных работников на этапе подбора: секреты от практикаВы также можете соотнести возраст, ценности кандидата с возрастом основного состава сотрудников и принципами вашей корпоративной культуры. При совпадении возможностей компании и потребностей сотрудника вовлеченность в работу станет выше, а значит, ниже риск в будущем получить лентяя на рабочем месте.

Какие вопросы от соискателя на собеседовании должны вас насторожить

Необходимо внимательно отнестись к тому, какие вопросы интересуют соискателя. Если он задает больше вопросов, связанных с выполнением трудовых функций, если ему интересна эта деятельность, то это хороший признак. Человек, который пришел утраиваться на должность, только потому, что «другой работы нет» или «нужно же где-то работать», не станет выкладываться в полную силу и при любом удобном случае попытается переложить ответственность на других.

Насторожить должны и вопросы о том, кто контролирует работу сотрудников. Вопрос контроля тесно связан с самостоятельностью работника и умением брать ответственность за свою деятельность.


Пример

Одна из претенденток на должность в HR-отделе в конце интервью не выдержала и задала очень волнующий ее вопрос: «Скажите, ваш отдел находится в городе Н, а руководители отдела в головном офисе в городе А, верно? Тогда кто же контролирует вашу деятельность? Как вы работаете без контроля?». Рекрутер сделал вывод, что кандидат несамостоятелен в работе, и не нацелен на плодотворный труд. И не ошибся: уже несколько лет резюме того соискателя встречается на порталах поиска работы, и дольше 3-4 месяцев девушка нигде не работает.


Немаловажно обратить внимание на то, как соискатель отвечает на вопросы рекрутера. Если он уходит от прямых ответов, то плохой признак.


Пример

Кандидат рассказывал о том, как организовывал мероприятия в event-агентстве. При этом изложение звучало примерно так: «мы разрабатывали сценарий, мы приглашали людей». Вопрос, что делала именно претендентка, за какой участок работы отвечала, вызвал затруднения. Девушка ходила вокруг да около, и смысл ее речи снова сводился к «мы делали». Это признак того, что кандидат либо что-то скрывает, не имеет опыта в направлении, либо ленив и не способен взять на себя ответственность за определенный участок работы. Рассчитывать на полноценный вклад такого сотрудника в будущем нельзя.


Оцениваем лояльность персонала: что мешает ей быть выше? Провести опрос недостаточно! Используйте и другие инструменты


В чем плюсы и минусы стресс-интервью для оценки психологического профиля кандидата

Для оценки уровня конфликтности кандидата многие компании используют стресс-интервью. Однако я не любитель ставить человека в неудобные положения. При этом элементы стресс-интервью применять считаю возможным. Это может быть опоздание с началом собеседования на 10-15 минут или его перенос по инициативе работодателя на другой день (при наличии объективных причин, конечно). Уже здесь по реакции кандидата можно понять, насколько он склонен к конфликтам. Даже если он не закатит истерику, а лишь мимолетно выразит недовольство – это уже признак конфликтности. Адекватный человек постарается без претензий найти конструктивный выход.

В процессе самого собеседования также можно использовать элементы стресс-интервью:

  • Чуть более жестко формулировать вопросы (почему вы решили, что можете претендовать на эту должность? Кто сказал вам, то вы хороший сотрудник?);
  • Дать задание, не относящееся к будущему функционалу (пройти детский тест, например) и посмотреть на реакцию кандидата. Конфликтный человек обязательно спросит, какое это имеет отношение к будущей должности, или станет более агрессивным при ответе на неудобные вопросы.

Сотрудники нелояльны и уходят из компании. Какие меры принять, чтобы оперативно исправить ситуацию


Кроме ситуаций, созданных рекрутером специально для оценки кандидата, обращайте внимание и на случайные моменты. Например, во время собеседования у кандидата раздался звонок мобильного телефона. Не извинившись и не предупредив рекрутера, он отвечает на звонок, при этом довольно резко и агрессивно кричит в трубку: «Я на собеседовании! Что нужно? Не до тебя сейчас!». Здесь стрессовая для кандидата ситуация сложилась сама собой, и он показал привычный способ поведения в ней – раздражение, злость, агрессию.

В 90 случаев из 100 оценить уровень конфликтности кандидата, а также его работоспособности можно уже на этапе интервью. Главное – быть внимательным к мелочам, которые на первый взгляд могут показаться неважными.

Читайте также: Сотрудники время от времени просят сделать им поблажку. Вслушайтесь, и поймете, как они мыслят, чем их мотивировать.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Регламент подбора персонала (бланк).pdf
Доступно только подписчикам
  • Анкета «Уровень лояльности».pdf
  • Регламент подбора персонала (образец).pdf
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль