Подпишись сегодня. Скидка 8318 руб. + подарки!  | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37

Активировать демо-доступ

Директор по персоналу

★ «HR-менеджер раздражает»: как изменить имидж службы персонала

  • 4 июля 2016
  • 3105

Работу HR-менеджеров сотрудники обсуждают и кулуарно, и в интернет-пространстве. Положительные отзывы при этом – редкость. Как преломить общее негативное мнение об HR-работе? Как изменить имидж HR-департамента, если, по отзывам сотрудников, каждый «HR-менеджер раздражает»? Кейс из практики одного HR-отдела – в статье.

Из материала вы узнаете:

  • Как выявить причины негативного отношения к HR-службе;
  • Как недовольство HR-службой проявляется на практике: кейс одной компании;
  • Как подготовиться к исследованию отношения сотрудников компании к HR-службе: «случайная беседа» с подтекстом;
  • Как анализировать мнения сотрудников об HR-службе;
  • Какие способы по улучшению имиджа отдела персонала можно использовать.

Для людей, незнакомых с HR-профессией, HR – «личность непонятная». Многим не совсем ясно, чем же он занимается во время работы. С сотрудниками беседует, подбором новичков в компанию озадачен. Спешит на доклад к руководству, о делах нехороших доложить, что в коллективе творятся. Или же вовсе бумаги с места на место перекладывает? Разве все это можно назвать работой?!

Впрочем, недостаточная информация о сущности труда HR-работников – еще не самое худшее. Сложнее побороть мнение, которое сложилось у людей по принципу «Пастернака не читал, но осуждаю!».

Негативная риторика по отношению к работнику HR-службы сводится к одной фразе: «HR-менеджер раздражает». Причем раздражение к HR-специалисту испытывают именно те, для кого он трудится-старается. Такая обратная не очень-то мотивирует. Что можно в данной ситуации предпринять?

Как выявить причины негативного отношения к HR-службе

Вначале следует установить причины, вызывающие негативное отношение к HR-менеджерам в вашей компании, чтобы затем избрать направление действий, нейтрализующих факторы раздражения. Приведем перечень самых распространенных причин недовольства сотрудников HR-департаментом.


Лучших HR-менеджеров надо превратить в HR-бизнес-партнеров. Кого назначить и как выстроить отношения с управленцами


Причина 1. Кроется в недостатке информации о работе HR-в и подменяется несоответствующими действительности слухами и кривотолками.

Причина 2. Это проблема положения специалистов HR-в в компании, как в поговорке: «От одного берега отстал, к другому не пристал». По-хорошему надо, чтобы начинаниям и идеям HR-в уделялось должное уважение и поддержка со стороны руководства. Однако практика зачастую показывает обратное – невнимание и безразличие управленцев.

Причина 3. Низкий уровень квалификационных знаний и навыков среди отдельных HR-сотрудников при том, что профессиональная планка заявлена высокая.

Причина 4. Проблема « легкого» отношения к управлению, как к обучению и лечению традиционно присуща представителям российской деловой культуры. Затронуло это и HR-менеджмент. Ведь, по мнению общественности, лечить, учить и управлять все умеют. Значит, нет уважения к труду HR-специалистов.

Причина 5. Наличие персональных человеческих ошибок конкретного HR-работника (а для HR-а расплата за промахи особенно болезненна).

Что касается причин 2 и 4, то в связи с установками в обществе, они вряд ли поддадутся внешнему воздействию. 3 причину можно устранить, если признавший факт ее существования HR-работник приложит для этого максимум усилий. Причины 1 и 5 можно подкорректировать в течение непродолжительного периода времени.

Редко, когда проблема «HR раздражает» зависит от одной причины. Необходимо работать с несколькими факторами риска. Разберем кейс.

Как недовольство HR-службой проявляется на практике: кейс одной компании

В одной крупной производственной компании с персоналом численностью до 1,5 тыс. работников появилась HR-служба. Сотрудники отдела по управлению персоналом на протяжении первых пяти лет со дня основания компании трудились как простые кадровики – вели кадровое делопроизводство, проводили аттестации работников, курировали профессиональное обучение и так далее.

Со временем потребность обучения работников побудила руководителей полностью изменить концепцию деятельности отдела по управлению персоналом. В настоящее время HR-ы выполняют задачи всего спектра HRM: это и подбор новых сотрудников, и организация обучения, и проведение тренингов, и оценка персонала, и подготовка корпоративных мероприятий, и другое. HR-отдел состоит из пяти сотрудников, одна из них – заместитель директора по персоналу Мария.

★ «HR-менеджер раздражает»: как изменить имидж службы персоналаМария рассказывает:

– В компании нас по-прежнему именуют кадровиками. Каждый раз приходится без обид поправлять. Ведь многим, включая и высших руководителей, непонятны различия между кадровой работой и функциями службы управления персоналом. Со временем ситуация меняется, но не так быстро, как хотелось бы. И вообще, даже со стороны значимых в отношении помощи нам людей, если кто-то из сотрудников HR-отдела высказывал инициативные предложения по работе, ответной реакцией были недоумение, раздражение, сопротивление. Постоянный сарказм, намеки на недостаточный уровень профессионализма и компетентности работников по персоналу. Подобное отношение мешает нормально трудиться.

Можно, конечно, весь негатив отнести на счет особых обстоятельств, специфики компании, менталитета, культуры. Но мы решили кардинально менять имидж HR-службы. А начать – с поиска и диагностики «слабых мест», чтобы в дальнейшем осмыслить, в каких направлениях строить политику более качественных коммуникаций.

Действительность российского бизнеса располагает достаточным количеством подобных примеров, когда некоторые подразделения компании подвергаются своего рода остракизму. Однако во взаимодействии специалистов HR-отдела и сотрудников, включая  как высшее руководство, так и рядовых исполнителей, должно присутствовать доверие. Отсутствие доверия свидетельствует о том, что сотрудники HR-отдела свою зарплату получают попусту. Они не сумеют получить нужный результат ни при каких условиях. Значит, диагностика ситуации действительно необходима, если HR-м важен не только их заработок, но и результат.

Как подготовиться к исследованию отношения сотрудников компании к HR-службе: «случайная беседа» с подтекстом

Мария рассказывает:

– Чтобы избежать ненужных попыток самобичевания или самооправдания («специалисты мы те еще, поэтому и не уважают», «корпоративная культура у нас оставляет желать лучшего»), проводить исследования мы решили многовекторно. Деликатность задачи осложняла процедуру. Ведь напрямую нельзя спросить у сотрудника, чем его раздражает представитель службы по персоналу. Получается, официальные способы – опросы, анкетирования – отпадают. В качестве основного приема исследования мы выбрали интервьюирование в формате «случайная беседа».

Необходимая подготовка состояла из следующих действий:

  • Определиться с кругом лиц, мнение которых о работе сотрудников по управлению персоналом мы хотели выяснить;
  • Продумать и сформулировать вопросы, при помощи которых можно затронуть тему претензий к HR-работникам;
  • Проработать сценарий беседы (разговора в непринужденной форме), в ходе которого эти вопросы нужно задать собеседникам. Полученные ответы мы решили записывать после окончания беседы, так, чтобы респондент не видел.

По горячим следам составили отчет в свободной форме, но с обязательным указанием заданных респонденту вопросов, его ответов с описанием реакций невербального поведения и своего впечатления от беседы. При этом мы не ставили себе временные рамки, приоритет отдавался качеству, сроки позволяли.


За что сотрудники компании порой недолюбливают HR-менеджеров. Выявляем причины и намечаем, как скорректировать поведение


Охватить исследованием сразу несколько направлений было удачной идеей. Большой плюс также за формат «случайной беседы», который помог получить достоверную «нефильтрованную» информацию. Квалификация и навыки команды HR-в помогли грамотно провести интервью со скрытыми мотивами.

Предварительные действия перед исследованием также были выбраны правильно:

1. Важно определиться с кругом респондентов. Это должны быть сотрудники, обладающие в компании определенным положением, с безукоризненной репутацией мудрых людей. Еще одна деталь в этой характеристике – обязательная трансляционность (их помощь в быстром распространении актуальной информации). Разумеется, стоит помнить о том, что когда профессионал проводит интервью, он ставит целью не только получить от респондента информацию, но также воздействует на его точку зрения, чтобы увидеть проблему в ином, противоположном ракурсе.

2. Перед беседой следует точно знать, какую цель вы преследуете. Интервьюеры, учитывая это, должны заранее оговорить возможные понятийные и речевые конструкции.

3. Следует своевременно продумывать то, как и в каком направлении может пойти беседа. Можно заранее «обыграть» различные варианты, ориентируясь на получение нужного вам результата.

Оправданным было решение не ставить рамок при реализации проекта «случайных бесед». В ходе проведения таких разговоров не должно быть никаких торопливых действий с вашей стороны. Интервью следует вести в спокойном темпе, без давления на собеседника.

«HR-менеджер раздражает», но как? Мнения сотрудников об HR-службе

Мария рассказывает:

– За два месяца нами было опрошено около 80 человек. В среднем на проведение отдельного разговора уходило от 15 до 30 минут. Беседовать приходилось в разных местах – на автомобильной парковке, в кафетерии. Обязательным условием выбора места беседы являлось отсутствие сторонних свидетелей. В список опрашиваемых включались сотрудники компании – от высших управленцев, авторитетных профессионалов, до перспективной молодежи.

Результаты диагностических исследований буквально ошеломили нас! Работники HR-отдела узнали о себе и своей службе столько нового. В последующие рабочие дни, уделяя в конце дня проекту 40 минут, мы стали подводить итоги эксперимента. Эмоции захлестывали HR-в, многое вызывало удивление, смех, некоторые высказывания респондентов заставляли сердиться, были и такие, что трудно представить.

Выводы из исследования мы сделали такие: сотрудники компании в большинстве понятия не имели о сущности работы специалистов по управлению персоналом. Многие работники вообще не задумывались, для каких целей создавалась в компании HR-служба. Получилась следующая картина, если взглянуть на ситуацию глазами коллег: в компании существует целый отдел «не пойми кого», которые занимаются «непонятно чем», да вдобавок за это имеют приличную зарплату! Причин и поводов для раздражения более чем достаточно.

Из тех, кто хоть что-то слышал или читал о функционале службы по персоналу, считали, что основная обязанность службы – «извещать начальство» (в смысле доносить) о негативных ситуациях в коллективе. Или оказывать помощь в «выжимке из работника всего что возможно, а затем умении избавиться от него так, чтобы он и не мыслить не мог о предъявлении претензий». Еще «заниматься подбором новых работников, их обучением и организацией корпоративов».

Наши коллеги поделились также мнением, что HR-менеджеры слишком важничают и держатся обособленно. Немалое число нареканий и претензий были посвящены манере поведения, деловым качествам, даже тому, как одеваются HR-ы.

Итоги – провал по всем позициям. Надо ли говорить, что мы решили не доводить до руководства полученные результаты. Зато стало ясно направление дальнейших действий, и с возможными контрмерами мы определились.


HR-директор сменил работу, новые подчиненные его тихо саботируют. Всех не уволишь. Как же правильно себя повести?


Стоит обратить внимание на следующий факт: специалисты по управлению персоналом не опустили руки, зациклившись на переживаниях, а приступили к подготовке ответных мер. Посмотрим, каких?

Какие способы по улучшению имиджа отдела персонала можно использовать

Мария рассказывает:

– 1. Мы разработали серию PR-мероприятий, с помощью которых стали информировать персонал компании обо всем, что касалось работы службы. Все стало доступным: успехи и достижения, неудачи и промахи.

Доводили сведения по всем доступным каналам: через печатное издание вкупе с внутренним сайтом компании и группами в социальных сетях. Сумели договориться с руководителями о регулярности выступлений во время проведения общих собраний и планерок. Активно включили ресурс личных контактов. Обращение к коллегам для оказания помощи в решении конкретных задач стало более адресным, что, несомненно, способствовало повышению доверия к службе.

2. Осуществили разработку небольшой унифицированной программы по тематике «управление персоналом». Для управленцев высшего и среднего звена, небольшого числа желающих усовершенствоваться специалистов высокой квалификации и представителей кадрового резерва было организовано обучение. Главной целью было сформировать у ключевых сотрудников общий взгляд на задачу управления персоналом.

3. Пересмотрели отношение к HR-департаменту с учетом персональных претензий. Это оказалось самым сложным. Мы признали, что HR-специалист, который проводит тренинги с производственными работниками, должен соответствующим образом выглядеть и вести себя. Не стоит раздражать специальной терминологией и англицизмами тех, кто не ориентируется в HRM. Среди работников HR-отдела вопрос стал поводом для жарких споров. В итоге пришлось заново переписать стандарты взаимодействия с работниками других служб и подразделений, заодно мы определились с правилами дресс-кода для сотрудников HR-отдела (официальный дресс-код был, но его особо не придерживались).

Осознание того факта, что HR-сотрудникам важно регулярное повышение квалификации, заставило нас обратиться к руководству с предложением по созданию обучающей программы непосредственно для HR-в. И мы получили поддержку.


Нужно оценить работу HR-службы. Какой метод выбрать, чтобы показать ее эффективность


Как поменялось отношение к HR-менеджерам в компании после старта контрмер

Изменения не заставили себя ждать. Вначале небольшие, но постепенно, в течение полугода после проведения исследований, перемены стали действительно зримыми. В настоящее время, если задать вопрос любому сотруднику той компании о работе HR-в, ответ получите довольно скоро. Сведения доступны и открыты всем сотрудникам. Активнейшим образом информация «продвигается в народ».

Благодаря обучению значительно возрос уровень управленцев компании. Руководители стали больше внимания уделять «человеческим вопросам», таким как мотивация, обратная связь, обучение и тому подобное.

Изменения затронули и самих HR-менеджеров, история встряхнула их. Стараясь честно следовать новым стандартам, сотрудники службы вскоре заметили, что персонал компании изменил свое отношение к ним в лучшую сторону, стал спокойным и доброжелательным. HR-ы перестали быть «непонятными» и «неформатными» для коллег, прекратив тем самым раздражать сослуживцев.


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Что влияет на создание HR-имиджа компании.pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение о службе персонала (образец).doc

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Скачать
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.