Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Оценка кадрового потенциала организации

6 июля 2016
3244
Средний балл: 0 из 5

Оценка кадрового потенциала организации — это эффективный инструмент, который может быть вписан в стратегию развития. В статье вы найдете ответы на вопросы, как создать единую систему оценки персонала в компании и как ее унифицировать.

Из материала вы узнаете:

  • О предпосылках создания системы оценки потенциала организации;
  • Как создать единую систему оценки персонала в компании;
  • Какие показатели эффективности кадрового потенциала использовать;
  • Как работает модель 4D для оценки кадрового потенциала;
  • Как автоматизировать оценку потенциала сотрудников.

Предпосылки создания системы оценки потенциала организации

Если в организации есть HR-специалист или служба, то оценка кадрового потенциала проводится как минимум раз в год. Его итоги получает руководитель предприятия, но очень редко на его основе делаются выводы, которые используются кадровиками. Второй минус формального подхода — рядовые сотрудники и руководители среднего звена не знают о результатах оценки своего личного потенциала и организации, а значит, не могут оценить необходимость такой процедуры.

Оценка кадрового потенциала организацииФормальность подхода и отсутствие единой системы оценки значительно снижают кадровый потенциал организации. Предприятие со сложной структурой, подобно холдингу, нуждается в централизованной системе оценки работы персонала, чью необходимость будут понимать не только руководство компании, но также среднее и нижнее звено. Общая логичная система оценки позволяет HR-службе перейти от простого учета к формату разработки стратегии и повышения качества работы персонала.

Как создать единую систему оценки персонала в компании

Для создания единой системы оценки персонала необходим предварительный анализ. Данную работу может выполнить внешний консультант в сотрудничестве с ключевыми работниками организации. В состав проектной группы может войти все высшее звено компании и руководители подразделений.

Задачи проектной группы:

  1. Предварительный анализ ситуации, в том числе:
  • анализ кадрового документооборота компании;
  • анкетирование руководящего звена филиалов холдинга на предмет востребованности кадровой отчетности;
  • конкретизация результатов анкетирования через анкетирование ряда участников опроса.
  1. Создание подгруппы, целью которой станет усовершенствование имеющейся системы, в том числе.
  • автоматизация и унификация форм отчетности по работе с HR-данными;
  • демонстрация эффективности работы с данными оценок руководящему звену компании;
  • открытие сотрудникам доступа к результатам оценки их труда компанией;
  • оптимизация расходов компании в финансово-хозяйственном плане через использование данных оценки потенциала персонала, анализа и прогноза его изменений.

Какие показатели эффективности кадрового потенциала использовать

Оценить эффективность работы сотрудника и в целом кадрового потенциала компании необходимо с разных точек зрения.


Запланировали оценку персонала – в коллективе возникло напряжение. Узнайте, какие конфликты возможны и как их разрешать


Предлагаем вам следующие модели оценки:

  1. Модели «Что может?» и «Что делает?» (на уровне сотрудника) – оценку проводит специалист службы оценки

Показатели оценки: квалификационные (на уровне квалификации и степени использования знаний), психологические (оценка личностного портрета, соответствия корпоративной культуре, индивидуальному плану роста), физиологические (медосмотры).

  1. Модели «Как управляли?», «Как управляем?» (на уровне управления персоналом) – проводит сотрудник отдела кадров.

Показатели оценки: текучесть кадров, укомплектованность и постоянство кадров, сменяемость, а также удовлетворенность, вовлеченность и лояльность персонала.

  1. Модель «Какие результаты имеем?» (на уровне результативности труда персонала) – оценку проводит непосредственный руководитель.

Показатели оценки: оценка по KPI, по системе Management By Objectives, оценка качества труда, управления, работы по бизнес-процессам.

  1. Модель «Когда получим желаемый результат?» (оценка кадрового потенциала) – проводит служба Оценки.

Показатели: оценка корпоративной культуры компании и корпоративной идентичности сотрудника, оценка оптимизма и степень вовлеченности сотрудника в жизнь компании.


Нужно сделать систему оценки прозрачной, открытой и без бумаг. Внедряйте автоматизированную программу. Результатам поверят


Модель 4D для оценки кадрового потенциала

Итак, работа персонала оценена по целому ряду показателей. Для сведения данных оценок с целью использования в практических целях можно использовать модель 4D.

В практике оценки кадрового потенциала существует традиционная формула 3D, к которой мы добавляем еще одно измерение – время.

В измерениях оценки по теории 4D используется две составляющих: результаты работы сотрудника (фактические результаты) и компетенции (максимальные результаты идеального сотрудника соответствующей должности). Так можно оценить текущую эффективность работника, но для оценки его потенциала этих данных будет мало. В оценку потенциала добавляется учет управленческого фактора («как управляли») и время (сравнение текущих результатов с данными за предыдущий период).

Оценка кадрового потенциала организации

Формулы для получения выводов

  • Личная эффективность сотрудника = Результат труда сотрудника/Компетенция
  • Потенциал сотрудника = (Личная эффективность сотрудника за отчетный период — Личная эффективность сотрудника за предыдущий период) x Степень влияния управленческого воздействия на сотрудника
  • Потенциал организации = Потенциалов сотрудников / Количество штатных единиц

Данные формулы дают возможность установить полную взаимосвязь между демонстрируемым и прогнозируемым потенциалом.


Нужно оценить работу HR-службы. Какой метод выбрать, чтобы показать ее эффективность


Как автоматизировать оценку потенциала сотрудников

Процесс унификации и автоматизации отчетности по оценке потенциала сотрудников можно разделить на 2 этапа.

  1. Технический этап:
  • определение базового программного обеспечения, которое будет использоваться во всех подразделениях компании;
  • подготовка технического задания (выбор экранного интерфейса, функционала, ступенчатой системы открытия данных для работников разного уровня и тому подобное);
  • тестовый период;
  • пилотный запуск программы.
  1. Промо этап:
  • продвижение программы оценки в среде менеджмента компании;
  • обучение руководства и персонала.

Автоматизация процессов в целом позволяет получать более точные и подробные отчеты. Так отчеты по управлению, обычно основанные на данных паспортички (пол, возраст, стаж), можно дополнить новыми параметрами, вводимыми уже автоматически. Открытость отчетов возможна путем разных уровней доступа: рядовой сотрудник, руководитель, кадровик.

При автоматизации процесса анализ проходит с разрешения сотрудника уже не анонимно, результаты доступны для анкетируемого, а значит он может увидеть то, как отражается полученная оценка его работы компанией на его зарплате, карьере и по другим показателям.


Чтобы ценные сотрудники были верны компании. Создавайте альтернативу обычному кадровому резерву


Автоматизируя и стандартизируя систему анализа потенциала сотрудников, мы получаем качественный инструмент, на базе которого можно увидеть слабые места предприятия (в ракурсе кадрового потенциала), понять у каких специалистов есть возможности решать более сложные задачи, где требуется инструмент «стажировки», а где элемент корректировки условий труда. Сфера применения результатов оценки достаточно широка, это уже не будет отчет в стол руководителя.

Подписка


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение об оценке персонала (бланк).pdf
  • Лист оценки руководителя по Ломингеру.pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение об оценке персонала (образец).pdf
logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.