Оценка руководителей: ассессмент-центр

991
Сила компании – в ее руководителях. Проверить и повысить их компетенцию позволит ассессмент-центр – комплексный метод оценки персонала, его психологических и профессиональных качеств, соответствия должностным позициям. В статье описан опыт компании USTA Group по снижению затрат на применение метода путем организации центра оценки собственными силами.

Из материала вы узнаете:

  • Почему компании выбирают ассессмент центр для оценки руководителей;
  • Как организовать ассессмент-центр;
  • Как подготовить отчеты по результатам оценки руководителей с помощью ассессмент-центра.

Оценка руководителей: ассессмент-центр. Предпосылки проекта

В 2014 году менеджерами компании USTA Group было решено провести оценку руководителей службы приема и размещения с целью определения их компетенции, соответствия их занимаемым должностным позициям. Руководство планировало применить результаты оценочной процедуры в целях обучения топ-менеджеров в следующем году.

Был выбран ассессмент-центр в формате деловой игры (чтобы сохранить денежный и временной ресурс). Этот формат дает объективную оценку развития навыков управления.

Проведением процедуры занимались директор по персоналу, два корпоративных тренинг-менеджера, корпоративный руководитель службы приема и размещения (далее по тексту – СПиР), управляющий одного из отелей сети, который был привлечен консультантом.


Оценка будущих и уже действующих руководителей: нюансы ассессмент-центра, ответы на частые вопросы


Реализация проекта оценки руководителей с помощью ассессмент-центра

Перед осуществлением оценки было проведено обучение наблюдателей навыкам наблюдения за участниками. В качестве обучающих выступали: директор по персоналу– сертифицированный асессор, тренинг-менеджеры, имеющие психологическое образование и опыт проведения интервью по компетенциям, корпоративный руководитель СПиР, работавший в сфере отельного бизнеса. Для обучения использовались видеозаписи, схожие по сюжету с взаимодействием в сформированных кейсах. Эксперты наблюдали, фиксировали и обсуждали результаты наблюдения, определяли уровень наблюдаемых компетенций.

О проведении оценки генеральный директор сообщила на собрании. Решение было поддержано управляющими директорами. Участники же узнали о проведении оценки за неделю. Мотивацией для проведения процедуры было определение слабых и сильных сторон руководителей для повышения эффективности их последующего обучения.

В течение недели организаторы и руководитель СПиР разрабатывали модель компетенции последнего. Существующая модель не подходила, потому что включала неполный перечень компетенций и не содержала уровней их развития.

Разработанная модель состояла из четырех разделов:

1. Профессиональные компетенции (знание отеля, стандартов деятельности, порядка продаж и так далее);

2. Корпоративные компетенции (возможность обучения, командная работа, ориентированность на клиента, ответственность, лояльность компании);

3. Управленческие компетенции (постановка задач, планирование, делегирование, ориентация на результат, мотивирование, контроль);

4. Личностные компетенции (устойчивость к стрессам).

Все они были структурированы на различные поведенческие индикаторы, исходя из пяти уровней. В целях определения соответствия руководителей СПиР занимаемой должности, корпоративный руководитель СПиР составил профиль должности, путем определения нужного уровня развития всех компетенций (рис. 1).

Оценка руководителей: ассессмент-центр

Рис. 1. Профиль руководителя СПиР

На основании запроса руководства были сформированы кейсы, направленные на выявление компетенций:

1. Делегирования;

2. Планирования;

3. Контроля;

4. Работы в команде;

5. Постановки задач;

6. Мотивирования;

7. Профессиональных знаний.

Кроме того, корпоративным руководителем СПиР был составлен тест, предназначенный для проверки знаний по профессии.


«Чтобы не впадать в панику, когда уходит ключевой сотрудник, разработайте и реализуйте программу развития талантов»


Результаты теста были отображены в итоговых отчетах.

При выполнении заданий выявлялись следующие компетенции оцениваемых руководителей: ориентированность на клиентов, лояльность к компании и другие,– данные сведения фиксировались в отчете по всем сотрудникам. Также заказчики хотели выявить информацию о мотивах руководителей СПиР для работы, выяснить каковы их планы, ожидания от карьеры. Для этого участникам предложили сделать презентацию на несколько минут, отразив в ней свои планы, мнение о результатах своей работы, информацию о том, почему работа им нравится и что в ней хотелось бы изменить.

Кроме того, для анализа других компетенций организаторами были разработаны следующие кейсы: «Совещание», «Новая услуга в отеле», In Basket.

Процедура оценки проводилась по заранее разработанному плану. Во время мероприятия осуществлялась видеосъемка. Это нужно было для того, чтобы при составлении отчетов можно было повторно понаблюдать за испытуемыми. Поведение участников описывалось экспертами в бланках для наблюдения.

Завершив работу над кейсами, эксперты провели 15-минутные интервью с каждым из участников, с целью уточнить вопросы, возникшие в процессе оценки. Поведение оценивалось на основании всех собранных фактов.

Подготовка отчетов по результатам оценки руководителей: ассессмент-центра

Исходя из результатов оценки, экспертами выдвигались различные гипотезы в отношении участников. Отчет составлялся на основании бланков наблюдения, комментариев наблюдающих и видеозаписи. Отчеты формировались отдельно для участника и управляющего директора. Экземпляры для управляющего директора отличались содержанием, например, в нем указывались способы мотивирования испытуемых.

Затем участникам давалась обратная связь от экспертов (устно). Встреча осуществлялась в присутствии объекта оценки, эксперта, формировавшего отчет, и директора по персоналу. Сначала обсуждались сильные стороны участника, но постепенно переходили к зоне роста. Информация давалась постепенно, чтобы у сотрудников было время осознать услышанное. Важность этого этапа заключалась в том, что руководители не всегда получают обратную связь для развития.

После встречи участники получили задание составить индивидуальный план развития на основе полученной информации. Данный план презентовался в присутствии генерального директора организации, корпоративного руководителя СПиР и директора по персоналу. Это должно было показать руководителям СПиР, что оценка проводилась для развития компетенций участников.


Есть хороший сотрудник. Делать его управленцем или экспертом? Какую карьеру предложить и как не ошибиться с назначением


Оценка руководителей: ассессмент-центр. Итоги проекта

Формат проведенной оценки позволил проанализировать сильные стороны и зоны роста руководителей СПиР. Полученная обратная связь позволила управляющим директорам сформировать план работы с руководителями СПиР. После проведения оценки все руководители остались на занимаемых должностях.

После завершения процесса оценки директор по персоналу (опытный асессор) рекомендовала экспертам выдерживать деловой стиль при общении с участниками, то есть исключить шутки и подбадривающие высказывания.

Если в организации есть опытный асессор, менеджеры по персоналу с опытом проведения интервью по компетенциям (иначе разработать модель компетенций и произвести оценку будет крайне сложно: научиться этому быстро невозможно), то реализовывать мероприятия по оценке руководителей можно силами организации.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение об оценке персонала (бланк).pdf
  • Игра «Агрессивный контакт».pdf
Доступно только подписчикам
  • Лист оценки управленческих компетенций.pdf
  • Примеры необычных игр для центра оценки руководителей.pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!