Молодой сотрудник: оценка компетенций и способоты повышения эффективности

1579
Сфера торговли всегда отличалась высокой текучестью кадров, и сегодня, когда основная часть продавцов принадлежит к поколению Y, в чьи приоритеты верность компании не входит, можно ожидать, что текучесть будет только возрастать. Но есть проверенные способы повысить лояльность молодых сотрудников и удержать их в компании. О них читайте в материале.

Из статьи вы узнаете:

  • Какие профессиональные категории установить для молодых сотрудников как показатели роста по горизонтальной карьере;
  • Для чего проводится оценка квалификации молодых сотрудников;
  • Как проводится оценка профессиональных и личностных компетенций продавцов-консультантов;
  • Какие материальные и нематериальные стимулы используются для повышения эффективности работы и лояльности компании.

Оценка квалификации и потенциала молодых сотрудников

Оценочные мероприятия необходимо провести, чтобы достичь одновременно несколько целей. Во-первых, получить представление об уровне подготовки персонала и выяснить, насколько хорошо сотрудники работают сейчас. Во-вторых, определить имеющийся потенциал молодых сотрудников и выявить наиболее квалифицированных и перспективных из них. В-третьих, определить направление развития каждого молодого сотрудника.

 Вместе с экспертами – руководителями магазинов служба по персоналу выбрала четыре ключевых компетенции, по которым можно судить о качестве и эффективности работы продавца. В модели компетенций (см. таблицу ниже) прописали характерные проявления каждой компетенции.

Таблица. Модель компетенций продавца-консультанта

Компетенция

Поведенческие проявления

Ориентация на клиента

Демонстрирует готовность к сотрудничеству, когда взаимодействует с клиентами. Учитывает потребности и запросы клиентов. Обеспечивает высокое качество обслуживания клиентов. Ориентирован на конструктивное взаимодействие. Эффективно работает с претензиями и жалобами клиентов. Конструктивно разрешает конфликты, согласовывает точки зрения, находит взаимовыгодные решения, исходя из интересов компании

Навыки
презентации

Способен четко, структурированно и логично презентовать свои мысли/идеи/предложения. В ходе презентации учитывает особенности клиента, использует понятный и близкий клиенту стиль речи. Сохраняет уверенность и конструктивность при столкновении с критикой, вопросами или возражениями клиентов. Не теряется в сложной ситуации. Находит убедительные аргументы в поддержку своей позиции. Управляет вниманием клиентов, вовлекает в диалог

Стремление к развитию

Нацелен на саморазвитие. Точно оценивает зоны своего развития. Постоянно развивается как профессионал, изучает лучший опыт в своей предметной области и успешно применяет его в работе. Самостоятельно предпринимает конкретные шаги, направленные на развитие профессиональных навыков

Работа в команде

Сотрудничает с другими членами команды. Поддерживает баланс интересов. Активно координирует свою деятельность с сотрудниками других подразделений. Согласовывает с ними свою позицию. Инициативен в поиске способов оптимизации общей деятельности. Оперативно реагирует на запросы и просьбы коллег. При возникновении разногласий находит взаимовыгодные решения. Не позволяет недопониманию перерасти в конфликт. Берет на себя ответственность за результаты командной работы как в случае успеха, так и в случае неудачи

Оценивались компетенции по четырехбалльной шкале, где 1 – низший, а 4 – высший из возможных баллов.


Чтобы нестабильные молодые кадры стали верными и лояльными. Секреты управления поколением Y


Этапы оценки молодых сотрудников

Оценку молодых сотрудников можно провести в два этапа, в ходе первого оценить их знания и то, как они соблюдают стандарты работы, в ходе второго – компетенции. Примеры установленных в торговой организации стандартов работы можно скачать во вложенных файлах.

Имеющиеся у молодежи компетенции оценивали эксперты, в число которых вошли директора магазинов, HR-специалисты и приглашенные извне консультанты. Компетенции оценивались в пошаговом формате. Вначале с подчиненным беседовал непосредственный руководитель. Обсуждались итоги деятельности молодого сотрудника за последние три месяца, руководитель проверил, насколько хорошо экзаменуемый знаком с ассортиментом товаров по группам и торговым маркам. По результатам беседу руководитель писал характеристику, которая направлялась в аттестационную комиссию. Молодой сотрудник самостоятельно заполнял опросник и оценивал сам себя. Затем ему нужно было пройти интервью по компетенциям и решить кейсы. После этого проходило собрание, на котором присутствовали все эксперты. Каждый сотрудник оценивался ими, по результатам оценки заполнялся сводный чек-лист, рассчитывался итоговый балл.

Оценивал сотрудников на знание стандартов работы менеджер по персоналу. Он появлялся в торговом зале под видом обычного покупателя и наблюдал, как его обслуживают продавцы-консультанты. По итогам проверки заполнялся чек-лист и выставлялись оценки. Материалы передавались в аттестационную комиссию.

Решение кейсов проходило как в индивидуальном, так и групповом формате. Поскольку много писать молодые сотрудники не любят, рабочие ситуации просто проигрывались и эксперты оценивали то, насколько верно поведет себя сотрудник, насколько его действия будут профессиональны и эффективны. Групповые кейсы позволили оценить компетенцию «Работа в команде». Участие в общем обсуждении показало, как ведет себя каждый сотрудник, умеет ли он соотносить свои желания с предложениями, высказываемыми другими. Эксперты оценивали, способен ли каждый из них слышать остальных, находить компромиссы в спорных решениях.


Молодые сотрудники уходят, не проработав и полгода. На стадии подбора оценивайте, не расходятся ли их ожидания с тем, что предлагает компания


Результаты оценки молодых сотрудников

По результатам оценки все участвующие были разделены на три категории в зависимости от продемонстрированного уровня компетенций. Самому высокому уровню соответствовало буквенное обозначение А, среднему – В и низшему – С. Какой балл соответствовал той или иной категории показано в таблице.

Таблица. Соответствие набранных баллов и компетенций в каждой из трех категорий

Итоговый уровень развития компетенций (диапазон в баллах)

Квалификационная категория продавца и соответствующие ей компетенции продавца

Рекомендации по сотруднику

3,5–4

А – полное соответствие требованиям должности. Знания и навыки в полной мере обеспечивают эффективное выполнение задач на занимаемой должности

Удержание и развитие

2,5–3

В – частичное соответствие требованиям должности, знания и навыки в большинстве случаев обеспечивают эффективное выполнение рабочих задач на занимаемой должности

Требуется обучение

1–2

С – слабое соответствие требованиям должности, знания и навыки не обеспечивают эффективное выполнение рабочих задач на занимаемой должности

Смена должности или увольнение

Эти категории, по своей сути, то же самое, что и разряды у рабочих. Каждый сотрудник, благодаря им, понимает, в каком направлении ему нужно развиваться, какие знания и навыки приобретать, чтобы перейти на следующую ступень в карьере. Таким образом, у продавцов появилась не только горизонтальная карьера, но и стимул к обучению и развитию.


Положение о наставничестве. Не просто обучение молодых, но и успешная адаптация и мотивация


Материальное и нематериальное стимулирование молодых сотрудников

Молодой сотрудникПо результатам оценки для каждой категории, кроме самой низкой, была установлена надбавка, причем, для категории А предусматривались дополнительные нематериальные стимулы. Продавцу категории С выплачивался только базовый оклад, после того, как он повышал свою категорию до В, ему устанавливалась надбавка 10%. Продавцы категории А получали 20% к окладу. Все применяемые материальные стимулы были прописаны в локальном нормативном акте — Положении о квалификационных надбавках для торгового персонала.

Для категории А предусматривалось нематериальное стимулирование, чтобы у молодых сотрудников не возникало ощущение, что дальше расти им уже некуда. Нематериальная стимуляция, в частности, заключалась в том, что перспективные молодые сотрудники включались в «золотой резерв» компании, получали роль наставника для новичков.

Кроме того, сотрудники, перевыполняющие план продаж и соблюдающие стандарты работы, получали баллы, на которые могли купить себе развлечения по специальному прайсу, представленному в таблице.

Мероприятие

Цель

Стоимость
(в баллах)

Абонемент в тренажерный зал (1 месяц / 12 посещений)

Поддерживать здоровый дух в здоровом теле

5000

Посещение салона красоты (абонемент на 1 посещение на 1500 руб.)

Сохранить и приумножить все прекрасное в себе

5000

Сумасшедшая поездка на картах (картинг-центр) (не менее 3 человек, 1 час)

Зарядиться порцией адреналина!

4500

Посещение скалодрома (не менее 3 человек, 2 часа)

Научиться покорять вершины и забраться на свой маленький Эверест

3000

Посещение кафе с коллегами (оплата счета на 800 руб./чел., не менее 3 человек)

Вкусно и весело провести время с коллегами

3000

Вечер боулинга (не менее 3 человек, 2 часа игры)

Посоревноваться в количестве выбитых страйков

3000

Профессиональная фотосессия (командой, семьями)

Оставить красивые воспоминания о своем успехе

3000

Билет в кинотеатр (не менее 3 человек, 1 киносеанс)

Оценить новый шедевр Голливуда в мягком кресле и 3D очках

2500

Система материальной и нематериальной мотивации, возможность дальнейшего профессионального и личностного роста способствовали повышению вовлеченности и лояльности молодых сотрудников, что положительно сказалось на качестве работы и позволило сократить текучесть кадров.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Стандарты торговой организации.pdf
  • Положение об оценке персонала (образец).pdf
Доступно только подписчикам
  • Гарантийное письмо о приеме на работу студента (выпускника) для предъявления в вуз.doc
  • Положение об оценке персонала (бланк).pdf
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль