Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Молодой сотрудник: оценка компетенций и способоты повышения эффективности

  • 8 июля 2016
  • 2679
  • Средний балл: 0 из 5

Сфера торговли всегда отличалась высокой текучестью кадров, и сегодня, когда основная часть продавцов принадлежит к поколению Y, в чьи приоритеты верность компании не входит, можно ожидать, что текучесть будет только возрастать. Но есть проверенные способы повысить лояльность молодых сотрудников и удержать их в компании. О них читайте в материале.

Из статьи вы узнаете:

  • Какие профессиональные категории установить для молодых сотрудников как показатели роста по горизонтальной карьере;
  • Для чего проводится оценка квалификации молодых сотрудников;
  • Как проводится оценка профессиональных и личностных компетенций продавцов-консультантов;
  • Какие материальные и нематериальные стимулы используются для повышения эффективности работы и лояльности компании.

Оценка квалификации и потенциала молодых сотрудников

Оценочные мероприятия необходимо провести, чтобы достичь одновременно несколько целей. Во-первых, получить представление об уровне подготовки персонала и выяснить, насколько хорошо сотрудники работают сейчас. Во-вторых, определить имеющийся потенциал молодых сотрудников и выявить наиболее квалифицированных и перспективных из них. В-третьих, определить направление развития каждого молодого сотрудника.

 Вместе с экспертами – руководителями магазинов служба по персоналу выбрала четыре ключевых компетенции, по которым можно судить о качестве и эффективности работы продавца. В модели компетенций (см. таблицу ниже) прописали характерные проявления каждой компетенции.

Таблица. Модель компетенций продавца-консультанта

Компетенция

Поведенческие проявления

Ориентация на клиента

Демонстрирует готовность к сотрудничеству, когда взаимодействует с клиентами. Учитывает потребности и запросы клиентов. Обеспечивает высокое качество обслуживания клиентов. Ориентирован на конструктивное взаимодействие. Эффективно работает с претензиями и жалобами клиентов. Конструктивно разрешает конфликты, согласовывает точки зрения, находит взаимовыгодные решения, исходя из интересов компании

Навыки
презентации

Способен четко, структурированно и логично презентовать свои мысли/идеи/предложения. В ходе презентации учитывает особенности клиента, использует понятный и близкий клиенту стиль речи. Сохраняет уверенность и конструктивность при столкновении с критикой, вопросами или возражениями клиентов. Не теряется в сложной ситуации. Находит убедительные аргументы в поддержку своей позиции. Управляет вниманием клиентов, вовлекает в диалог

Стремление к развитию

Нацелен на саморазвитие. Точно оценивает зоны своего развития. Постоянно развивается как профессионал, изучает лучший опыт в своей предметной области и успешно применяет его в работе. Самостоятельно предпринимает конкретные шаги, направленные на развитие профессиональных навыков

Работа в команде

Сотрудничает с другими членами команды. Поддерживает баланс интересов. Активно координирует свою деятельность с сотрудниками других подразделений. Согласовывает с ними свою позицию. Инициативен в поиске способов оптимизации общей деятельности. Оперативно реагирует на запросы и просьбы коллег. При возникновении разногласий находит взаимовыгодные решения. Не позволяет недопониманию перерасти в конфликт. Берет на себя ответственность за результаты командной работы как в случае успеха, так и в случае неудачи

Оценивались компетенции по четырехбалльной шкале, где 1 – низший, а 4 – высший из возможных баллов.


Чтобы нестабильные молодые кадры стали верными и лояльными. Секреты управления поколением Y


Этапы оценки молодых сотрудников

Оценку молодых сотрудников можно провести в два этапа, в ходе первого оценить их знания и то, как они соблюдают стандарты работы, в ходе второго – компетенции. Примеры установленных в торговой организации стандартов работы можно скачать во вложенных файлах.

Имеющиеся у молодежи компетенции оценивали эксперты, в число которых вошли директора магазинов, HR-специалисты и приглашенные извне консультанты. Компетенции оценивались в пошаговом формате. Вначале с подчиненным беседовал непосредственный руководитель. Обсуждались итоги деятельности молодого сотрудника за последние три месяца, руководитель проверил, насколько хорошо экзаменуемый знаком с ассортиментом товаров по группам и торговым маркам. По результатам беседу руководитель писал характеристику, которая направлялась в аттестационную комиссию. Молодой сотрудник самостоятельно заполнял опросник и оценивал сам себя. Затем ему нужно было пройти интервью по компетенциям и решить кейсы. После этого проходило собрание, на котором присутствовали все эксперты. Каждый сотрудник оценивался ими, по результатам оценки заполнялся сводный чек-лист, рассчитывался итоговый балл.

Оценивал сотрудников на знание стандартов работы менеджер по персоналу. Он появлялся в торговом зале под видом обычного покупателя и наблюдал, как его обслуживают продавцы-консультанты. По итогам проверки заполнялся чек-лист и выставлялись оценки. Материалы передавались в аттестационную комиссию.

Решение кейсов проходило как в индивидуальном, так и групповом формате. Поскольку много писать молодые сотрудники не любят, рабочие ситуации просто проигрывались и эксперты оценивали то, насколько верно поведет себя сотрудник, насколько его действия будут профессиональны и эффективны. Групповые кейсы позволили оценить компетенцию «Работа в команде». Участие в общем обсуждении показало, как ведет себя каждый сотрудник, умеет ли он соотносить свои желания с предложениями, высказываемыми другими. Эксперты оценивали, способен ли каждый из них слышать остальных, находить компромиссы в спорных решениях.


Молодые сотрудники уходят, не проработав и полгода. На стадии подбора оценивайте, не расходятся ли их ожидания с тем, что предлагает компания


Результаты оценки молодых сотрудников

По результатам оценки все участвующие были разделены на три категории в зависимости от продемонстрированного уровня компетенций. Самому высокому уровню соответствовало буквенное обозначение А, среднему – В и низшему – С. Какой балл соответствовал той или иной категории показано в таблице.

Таблица. Соответствие набранных баллов и компетенций в каждой из трех категорий

Итоговый уровень развития компетенций (диапазон в баллах)

Квалификационная категория продавца и соответствующие ей компетенции продавца

Рекомендации по сотруднику

3,5–4

А – полное соответствие требованиям должности. Знания и навыки в полной мере обеспечивают эффективное выполнение задач на занимаемой должности

Удержание и развитие

2,5–3

В – частичное соответствие требованиям должности, знания и навыки в большинстве случаев обеспечивают эффективное выполнение рабочих задач на занимаемой должности

Требуется обучение

1–2

С – слабое соответствие требованиям должности, знания и навыки не обеспечивают эффективное выполнение рабочих задач на занимаемой должности

Смена должности или увольнение

Эти категории, по своей сути, то же самое, что и разряды у рабочих. Каждый сотрудник, благодаря им, понимает, в каком направлении ему нужно развиваться, какие знания и навыки приобретать, чтобы перейти на следующую ступень в карьере. Таким образом, у продавцов появилась не только горизонтальная карьера, но и стимул к обучению и развитию.


Положение о наставничестве. Не просто обучение молодых, но и успешная адаптация и мотивация


Материальное и нематериальное стимулирование молодых сотрудников

Молодой сотрудникПо результатам оценки для каждой категории, кроме самой низкой, была установлена надбавка, причем, для категории А предусматривались дополнительные нематериальные стимулы. Продавцу категории С выплачивался только базовый оклад, после того, как он повышал свою категорию до В, ему устанавливалась надбавка 10%. Продавцы категории А получали 20% к окладу. Все применяемые материальные стимулы были прописаны в локальном нормативном акте — Положении о квалификационных надбавках для торгового персонала.

Для категории А предусматривалось нематериальное стимулирование, чтобы у молодых сотрудников не возникало ощущение, что дальше расти им уже некуда. Нематериальная стимуляция, в частности, заключалась в том, что перспективные молодые сотрудники включались в «золотой резерв» компании, получали роль наставника для новичков.

Кроме того, сотрудники, перевыполняющие план продаж и соблюдающие стандарты работы, получали баллы, на которые могли купить себе развлечения по специальному прайсу, представленному в таблице.

Мероприятие

Цель

Стоимость
(в баллах)

Абонемент в тренажерный зал (1 месяц / 12 посещений)

Поддерживать здоровый дух в здоровом теле

5000

Посещение салона красоты (абонемент на 1 посещение на 1500 руб.)

Сохранить и приумножить все прекрасное в себе

5000

Сумасшедшая поездка на картах (картинг-центр) (не менее 3 человек, 1 час)

Зарядиться порцией адреналина!

4500

Посещение скалодрома (не менее 3 человек, 2 часа)

Научиться покорять вершины и забраться на свой маленький Эверест

3000

Посещение кафе с коллегами (оплата счета на 800 руб./чел., не менее 3 человек)

Вкусно и весело провести время с коллегами

3000

Вечер боулинга (не менее 3 человек, 2 часа игры)

Посоревноваться в количестве выбитых страйков

3000

Профессиональная фотосессия (командой, семьями)

Оставить красивые воспоминания о своем успехе

3000

Билет в кинотеатр (не менее 3 человек, 1 киносеанс)

Оценить новый шедевр Голливуда в мягком кресле и 3D очках

2500

Система материальной и нематериальной мотивации, возможность дальнейшего профессионального и личностного роста способствовали повышению вовлеченности и лояльности молодых сотрудников, что положительно сказалось на качестве работы и позволило сократить текучесть кадров.

Подписка


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Стандарты торговой организации.pdf
  • Положение об оценке персонала (образец).pdf
Доступно только подписчикам
  • Гарантийное письмо о приеме на работу студента (выпускника) для предъявления в вуз.doc
  • Положение об оценке персонала (бланк).pdf
logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.