Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Как приучить сотрудников самостоятельно заниматься своим развитием

  • 11 июля 2016
  • 500
  • Средний балл: 0 из 5

В некоторых организациях развитием персонала занимается менеджер по обучению или даже специальный отдел. Но позволить себе даже отдельного работника, который будет заниматься развитием персонала, могут только крупные компании. В других развитие ложится на плечи менеджера по персоналу. Как ему облегчить себе работу и приучить сотрудников самим заботиться о своем развитии?

Из этой статьи вы узнаете:

  • Зачем нужно развитие персонала;
  • Кто должен заниматься развитием персонала;
  • Каковы пути развития персонала в компании;
  • Что есть обучение сотрудников – дополнительная нагрузка или способ мотивации;
  • Как приучить сотрудников заботиться о своем развитии.

Зачем нужно развитие персонала

Если пару десятилетий назад очень немногие собственники бизнеса понимали необходимость обучения и развития персонала, то сегодня даже предприятия малого бизнеса признают: найти на свободном рынке специалиста, который бы подходил компании идеально, очень сложно, поэтому оптимальный вариант – «выращивать» собственные кадры.

Развитие персонала – это целый комплекс мероприятий, которые направлены на повышение профессионализма сотрудника. Их цель – повышение эффективности и продуктивности работы сотрудника.

В понятие «развитие персонала» входит следующее:

  • оценка персонала и кандидатов на вакантные должности;
  • введение в работу новых работников;
  • корпоративное обучение сотрудников – при участии собственных ресурсов компании и приглашенных специалистов;
  • внешнее обучение персонала – направление работников на различные курсы, аттестации, тренинги и прочее;
  • карьерный рост сотрудника, повышение его в должности или расширение круга обязанностей;
  • самостоятельное развитие персонала – самообучение, чтение сотрудником специализированной литературы, посещение образовательных мероприятий и пр.

В качестве целей развития персонала можно назвать следующие:

  • повышение квалификации персонала и управление результативностью его работы;
  • мотивация персонала;
  • адаптация новых сотрудников;
  • максимально полное раскрытие возможностей специалиста, достижение наивысшей его эффективности в компании;
  • повышение профессиональной культуры;
  • подготовка работника к новым задачам и функциям;
  • обновление знаний о продукте, сфере, отрасли, рынке в соответствии с меняющейся ситуацией;
  • создание кадрового резерва компании.

Не удается улучшить отношение сотрудников к работе? Повышайте их самомотивацию


Кто должен заниматься развитием персонала

Было бы не совсем правильно сказать, что развитие персонала – забота компании. Конечно, работодатель заинтересован в том, чтобы растить собственные кадры, формируя их «с нуля». С одной стороны, это позволяет получить сотрудников, максимально «заточенных» под конкретную компанию, хорошо знающих все ее процессы, что еще более важно – глубоко профессиональных и очень лояльных. Человек, который за 2-3 года был несколько раз повышен в должности, получил новые знания и ощутимую прибавку к зарплате, намного более лоялен компании, чем тот, кто пришел на эту же должность и этот же оклад «с улицы». С другой стороны – такой подход формирует положительный образ компании на рынке труда. Соискатели знают, что в данной фирме действительно можно вырасти и чего-то добиться. Поэтому, конечно, компания – если она смотрит наперед – должна быть заинтересована в развитии своих сотрудников.

Но и сами работники должны понимать важность своего развития и обучения. Именно через обучение возможен карьерный рост, повышение профессиональной квалификации, рост зарплаты, рост собственной стоимости на рынке специалистов в будущем. Поэтому для развития сотрудников очень важна их собственная инициатива. К сожалению, иногда работники компании воспринимают корпоративное обучение и мероприятия по развитию как тяжкую повинность, которая лишь отнимает рабочее время.

Обучение сотрудников – дополнительная нагрузка или способ мотивации?

Служащие большинства компаний – взрослые люди, поэтому их развитие и обучение имеет свои особенности. С одной стороны, работодатель ждет, что эти взрослые и, безусловно, ответственные люди будут проявлять сами инициативу к обучению. С другой, сами работники нередко воспринимают корпоративное обучение, даже дорогостоящее, как тяжелую повинность – «нам за это не платят, я теряю свое время», максимум – посещают лекции и тренинги в надежде, что это поднимет их цену на рынке труда в дальнейшем. Исключение составляют управленцы, топ-менеджеры – они как никто понимают важность развития и обучения. Но и то не всегда. Многий линейный персонал в надежде на повышение в должности с удовольствием проходит обучение как внутри компании, так и за ее пределами. Но если обучение не связано с повышением в должности, с ростом оклада, если оно не проходит в престижном месте или за границей, многие сотрудники теряют к нему интерес.

Очевидно, здесь требуется работа менеджера по персоналу. Важно объяснить специалисту, что для того, чтобы качественно выполнять свою работу, ему необходимо постоянно учиться, без расширения навыков и знаний он не сможет достаточно эффективно выполнять поставленные руководством задачи. Обучение, даже рутинное, рядовое, должно восприниматься как шаг к последующему карьерному росту.

Следующим этапом можно сформировать у персонала отношение к обучению как к виду нематериальной мотивации. Только лучшие работники отправляются на тренинг по продажам. Только те, кто показал самые высокие результаты, проходят коуч-сессию. Только самые эффективные менеджеры получают экспресс-курс английского языка. Логика здесь проста: раз обучение готовит сотрудника к продвижению по службе, значит нужно стремиться попасть на такое обучение, стать достойным его.


Повышаем мотивацию и отдачу от обучения с помощью теории спиральной динамики ГРЕЙВЗА. Увидим, совпадают ли уровни развития – компании и сотрудника


Пути развития персонала в компании

Развитие персонала в организации может проходить по нескольким путям.

Корпоративное внутреннее обучение – это работа собственными ресурсами (назначение кураторов, создание корпоративного университета и т.д.) или с приглашенными специалистами. Чаще всего используется именно формат, при котором лектора приглашают в компанию, и он для группы коллег проводит тренинг или читает курс лекций.

Внешнее обучение – это направление специалистов на курсы, лекции, тренинги, симпозиумы, конференции и пр. Такой вид развития не только позволяет сотруднику улучшить свои знания, но и расширить профессиональные и социальные связи, обменяться опытом с коллегами, повысить свой собственный статус и узнаваемость в профессиональной среде, выступить в роли эксперта. Однако если вы не уверены в лояльности своего работника, не забывайте, что такие мероприятия – излюбленное место хедхантеров. Действительно, само присутствие специалиста на конференции или тренинге говорит о многом – он профессионал, работодатель ценит его, он получает новые ценные знания – почему бы не попробовать переманить его?

Саморазвитие сотрудника – самый неочевидный путь обучения и развития персонала в компании. Главным условием, при котором этот путь в принципе существует и работает, является мотивация. Если человек не хочет заниматься своим развитием самостоятельно – никто не заставит его. Заниматься своим развитием самостоятельно работник должен хотеть сам. Как подвести его к этому?

Как приучить сотрудников заботиться о своем развитии

Как приучить сотрудников самих заботиться о своем развитииПервое и главное, что нужно сделать работодателю и, в частности, менеджеру по персоналу – сформировать у работников четкую и понятную логическую связь между развитием и дальнейшими перспективами в карьере и зарплате. Иными словами, сотрудник должен понимать: только при условии своего развития он может претендовать на повышение зарплаты или карьерный рост. Пусть это станет необходимым условием.

Далее – поощряйте самообразование сотрудников. Если работник по собственной инициативе записался на бесплатный семинар – дайте ему свободные часы в этот день для подготовки к семинару и посещение его. После мероприятия обязательно попросите сотрудника поделиться результатом. Пусть он расскажет, какие новые знания он получил, как он видит их применение в компании, как они помогут ему в его дальнейшей работе. При внедрении этих знаний и получении результатов сотрудника можно премировать. Можно выделить специалисту время для того, чтобы он провел брифинг с коллегами и рассказал им о полученных новых знаниях. Пусть выступит в роли лектора, для многих это будет дополнительной мотивацией. Также можете по результатам самообразования и саморазвития сотрудников перераспределить обязанности – например, снять с него часть рутинных функций и добавить вместо них интересных, новых задач.

Следите за развитием ваших сотрудников и не оставляйте его без результатов. Если человек «перерос» свою должность – повышайте. Если он посетил самостоятельно и за свой счет профессиональный семинар, откуда пришел с массой полезных новых знаний – в следующий раз отправьте его на обучение к продвинутому тренеру за счет компании. Если внес предложение, которое позволило сделать его работу или работу отдела более продуктивной – поощрите.


Чтобы сотрудники сами с азартом развивали в себе компетенции, нужные компании. Организуйте Компетентностный марафон – соревнование в навыках


Вывод:

В развитии персонала должны быть одинаково заинтересованы и работодатель, и сами сотрудники. У сотрудников развитие, обучение должны четко ассоциироваться с перспективами карьерного роста и повышения зарплаты. Работодатель использует развитие персонала для повышения профессионализма и лояльности сотрудников и формирования положительного HR-бренда. Приучить сотрудников самих заботиться о своем развитии можно при помощи мотивационных мер и разъяснительной работы.

Подписка


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Должностная инструкция инженера по социальному развитию (бланк).doc
  • Должностная инструкция директора по развитию (образец).doc
Доступно только подписчикам
  • Должностная инструкция инженера по социальному развитию (образец).doc
  • Должностная инструкция заместителя директора по развитию (бланк).doc
logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.