Как приучить сотрудников самостоятельно заниматься своим развитием

214
В некоторых организациях развитием персонала занимается менеджер по обучению или даже специальный отдел. Но позволить себе даже отдельного работника, который будет заниматься развитием персонала, могут только крупные компании. В других развитие ложится на плечи менеджера по персоналу. Как ему облегчить себе работу и приучить сотрудников самим заботиться о своем развитии?

Из этой статьи вы узнаете:

  • Зачем нужно развитие персонала;
  • Кто должен заниматься развитием персонала;
  • Каковы пути развития персонала в компании;
  • Что есть обучение сотрудников – дополнительная нагрузка или способ мотивации;
  • Как приучить сотрудников заботиться о своем развитии.

Зачем нужно развитие персонала

Если пару десятилетий назад очень немногие собственники бизнеса понимали необходимость обучения и развития персонала, то сегодня даже предприятия малого бизнеса признают: найти на свободном рынке специалиста, который бы подходил компании идеально, очень сложно, поэтому оптимальный вариант – «выращивать» собственные кадры.

Развитие персонала – это целый комплекс мероприятий, которые направлены на повышение профессионализма сотрудника. Их цель – повышение эффективности и продуктивности работы сотрудника.

В понятие «развитие персонала» входит следующее:

  • оценка персонала и кандидатов на вакантные должности;
  • введение в работу новых работников;
  • корпоративное обучение сотрудников – при участии собственных ресурсов компании и приглашенных специалистов;
  • внешнее обучение персонала – направление работников на различные курсы, аттестации, тренинги и прочее;
  • карьерный рост сотрудника, повышение его в должности или расширение круга обязанностей;
  • самостоятельное развитие персонала – самообучение, чтение сотрудником специализированной литературы, посещение образовательных мероприятий и пр.

В качестве целей развития персонала можно назвать следующие:

  • повышение квалификации персонала и управление результативностью его работы;
  • мотивация персонала;
  • адаптация новых сотрудников;
  • максимально полное раскрытие возможностей специалиста, достижение наивысшей его эффективности в компании;
  • повышение профессиональной культуры;
  • подготовка работника к новым задачам и функциям;
  • обновление знаний о продукте, сфере, отрасли, рынке в соответствии с меняющейся ситуацией;
  • создание кадрового резерва компании.

Не удается улучшить отношение сотрудников к работе? Повышайте их самомотивацию


Кто должен заниматься развитием персонала

Было бы не совсем правильно сказать, что развитие персонала – забота компании. Конечно, работодатель заинтересован в том, чтобы растить собственные кадры, формируя их «с нуля». С одной стороны, это позволяет получить сотрудников, максимально «заточенных» под конкретную компанию, хорошо знающих все ее процессы, что еще более важно – глубоко профессиональных и очень лояльных. Человек, который за 2-3 года был несколько раз повышен в должности, получил новые знания и ощутимую прибавку к зарплате, намного более лоялен компании, чем тот, кто пришел на эту же должность и этот же оклад «с улицы». С другой стороны – такой подход формирует положительный образ компании на рынке труда. Соискатели знают, что в данной фирме действительно можно вырасти и чего-то добиться. Поэтому, конечно, компания – если она смотрит наперед – должна быть заинтересована в развитии своих сотрудников.

Но и сами работники должны понимать важность своего развития и обучения. Именно через обучение возможен карьерный рост, повышение профессиональной квалификации, рост зарплаты, рост собственной стоимости на рынке специалистов в будущем. Поэтому для развития сотрудников очень важна их собственная инициатива. К сожалению, иногда работники компании воспринимают корпоративное обучение и мероприятия по развитию как тяжкую повинность, которая лишь отнимает рабочее время.

Обучение сотрудников – дополнительная нагрузка или способ мотивации?

Служащие большинства компаний – взрослые люди, поэтому их развитие и обучение имеет свои особенности. С одной стороны, работодатель ждет, что эти взрослые и, безусловно, ответственные люди будут проявлять сами инициативу к обучению. С другой, сами работники нередко воспринимают корпоративное обучение, даже дорогостоящее, как тяжелую повинность – «нам за это не платят, я теряю свое время», максимум – посещают лекции и тренинги в надежде, что это поднимет их цену на рынке труда в дальнейшем. Исключение составляют управленцы, топ-менеджеры – они как никто понимают важность развития и обучения. Но и то не всегда. Многий линейный персонал в надежде на повышение в должности с удовольствием проходит обучение как внутри компании, так и за ее пределами. Но если обучение не связано с повышением в должности, с ростом оклада, если оно не проходит в престижном месте или за границей, многие сотрудники теряют к нему интерес.

Очевидно, здесь требуется работа менеджера по персоналу. Важно объяснить специалисту, что для того, чтобы качественно выполнять свою работу, ему необходимо постоянно учиться, без расширения навыков и знаний он не сможет достаточно эффективно выполнять поставленные руководством задачи. Обучение, даже рутинное, рядовое, должно восприниматься как шаг к последующему карьерному росту.

Следующим этапом можно сформировать у персонала отношение к обучению как к виду нематериальной мотивации. Только лучшие работники отправляются на тренинг по продажам. Только те, кто показал самые высокие результаты, проходят коуч-сессию. Только самые эффективные менеджеры получают экспресс-курс английского языка. Логика здесь проста: раз обучение готовит сотрудника к продвижению по службе, значит нужно стремиться попасть на такое обучение, стать достойным его.


Повышаем мотивацию и отдачу от обучения с помощью теории спиральной динамики ГРЕЙВЗА. Увидим, совпадают ли уровни развития – компании и сотрудника


Пути развития персонала в компании

Развитие персонала в организации может проходить по нескольким путям.

Корпоративное внутреннее обучение – это работа собственными ресурсами (назначение кураторов, создание корпоративного университета и т.д.) или с приглашенными специалистами. Чаще всего используется именно формат, при котором лектора приглашают в компанию, и он для группы коллег проводит тренинг или читает курс лекций.

Внешнее обучение – это направление специалистов на курсы, лекции, тренинги, симпозиумы, конференции и пр. Такой вид развития не только позволяет сотруднику улучшить свои знания, но и расширить профессиональные и социальные связи, обменяться опытом с коллегами, повысить свой собственный статус и узнаваемость в профессиональной среде, выступить в роли эксперта. Однако если вы не уверены в лояльности своего работника, не забывайте, что такие мероприятия – излюбленное место хедхантеров. Действительно, само присутствие специалиста на конференции или тренинге говорит о многом – он профессионал, работодатель ценит его, он получает новые ценные знания – почему бы не попробовать переманить его?

Саморазвитие сотрудника – самый неочевидный путь обучения и развития персонала в компании. Главным условием, при котором этот путь в принципе существует и работает, является мотивация. Если человек не хочет заниматься своим развитием самостоятельно – никто не заставит его. Заниматься своим развитием самостоятельно работник должен хотеть сам. Как подвести его к этому?

Как приучить сотрудников заботиться о своем развитии

Как приучить сотрудников самих заботиться о своем развитииПервое и главное, что нужно сделать работодателю и, в частности, менеджеру по персоналу – сформировать у работников четкую и понятную логическую связь между развитием и дальнейшими перспективами в карьере и зарплате. Иными словами, сотрудник должен понимать: только при условии своего развития он может претендовать на повышение зарплаты или карьерный рост. Пусть это станет необходимым условием.

Далее – поощряйте самообразование сотрудников. Если работник по собственной инициативе записался на бесплатный семинар – дайте ему свободные часы в этот день для подготовки к семинару и посещение его. После мероприятия обязательно попросите сотрудника поделиться результатом. Пусть он расскажет, какие новые знания он получил, как он видит их применение в компании, как они помогут ему в его дальнейшей работе. При внедрении этих знаний и получении результатов сотрудника можно премировать. Можно выделить специалисту время для того, чтобы он провел брифинг с коллегами и рассказал им о полученных новых знаниях. Пусть выступит в роли лектора, для многих это будет дополнительной мотивацией. Также можете по результатам самообразования и саморазвития сотрудников перераспределить обязанности – например, снять с него часть рутинных функций и добавить вместо них интересных, новых задач.

Следите за развитием ваших сотрудников и не оставляйте его без результатов. Если человек «перерос» свою должность – повышайте. Если он посетил самостоятельно и за свой счет профессиональный семинар, откуда пришел с массой полезных новых знаний – в следующий раз отправьте его на обучение к продвинутому тренеру за счет компании. Если внес предложение, которое позволило сделать его работу или работу отдела более продуктивной – поощрите.


Чтобы сотрудники сами с азартом развивали в себе компетенции, нужные компании. Организуйте Компетентностный марафон – соревнование в навыках


Вывод:

В развитии персонала должны быть одинаково заинтересованы и работодатель, и сами сотрудники. У сотрудников развитие, обучение должны четко ассоциироваться с перспективами карьерного роста и повышения зарплаты. Работодатель использует развитие персонала для повышения профессионализма и лояльности сотрудников и формирования положительного HR-бренда. Приучить сотрудников самих заботиться о своем развитии можно при помощи мотивационных мер и разъяснительной работы.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Должностная инструкция инженера по социальному развитию (бланк).doc
  • Должностная инструкция директора по развитию (образец).doc
Доступно только подписчикам
  • Должностная инструкция инженера по социальному развитию (образец).doc
  • Должностная инструкция заместителя директора по развитию (бланк).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!