Современные диагностические методы исследования мотивации персонала

806
В периоды кризисов компанию может лихорадить: высокая текучка, нелояльные сотрудники, низкая производительность. Как понять в такой ситуации, действительно ли дело в мотивации? О диагностических методах исследования мотивации персонала читайте в статье HR Director.ru.

Из материала вы узнаете:

  • Как применять диагностические методы исследования мотивации персонала в 2016 году
  • Каковы недостатки методов исследования мотивации персонала.

Применение отдельных методов мотивации становится необходимым, если у большинства работников прослеживается явная симптоматика профессионального «выгорания»: пропадает интерес к работе, снижается энтузиазм, а также происходит подмена профессиональных интересов на другие, не имеющие непосредственного отношения к их трудовой деятельности.

Если организацию начинает «трясти» по причине резкого повышения текучести кадрового персонала, то в первую очередь следует пересмотреть методы мотивации. Обновление состава персонала организации происходит нормально, если «норма текучести» не превышает следующие показатели: от 4-7% до 12-15%. Притом, что уровень текучести кадров в отдельных российских организациях просто фантастический – от 100% до 250%!

В случае возникновения в коллективе компании враждующих группировок между молодыми работниками и специалистами в возрасте, или сотрудницами и сотрудниками, причины могут также скрываться в неэффективной системе мотивации персонала.


Топ-менеджеры уходят, несмотря на достойные условия. Чтобы понять почему, проведите организационную диагностику


Как применять диагностические методы исследования мотивации персонала в 2016 году

Уровень воззрений

Для каждого отдельного человека свойственно иметь собственное представление о своих побуждениях. Данный уровень подразумевает фиксацию субъективности точек зрения работников, их оценочных суждений и мнений. Соответственно, оценочным действиям могут подвергаться как отдельные составляющие системы мотивации, так и вся система полностью.

То важное, на этом уровне, к чему должны проявить интерес специалисты службы по персоналу, в первую очередь это (независимо от методов оценки) в какой степени эмоционального состояния находятся сотрудники, проявление интереса, внимания, оценивание ими мотивационных факторов.

Обратную связь с работниками следует налаживать посредством применения способов – тестирования, анкетирования, тематических опросников.


Как мотивировать сотрудников без усилий, сложных схем и затрат. Простая технология DISC: поймите, что и кому лучше поручать


Уровень действий

Поскольку тема затрагивает вопросы мотивации к труду, о мотивации можно говорить как о возможном желании или нежелании работника исполнять стандарты или нормы определенной деятельности. Что касается поведенческих характеристик, то речь идет о результатах поведения, как исполняются сотрудником корпоративные требования. Задачей на данном уровне является оценка соответствия действий стандартам в пределах профессиональной деятельности, с обязательным учетом факта их выполнения.

Чтобы получить сведения о том, как исполняются установленные корпоративные стандарты, следует применить способы неформальные (видеонаблюдение структурированное наблюдение, ведение рабочих дневников и тому подобного).


Вы решили ввести KPI для менеджера по подбору. Какие показатели использовать, что считать нормой


Уровень продуктивности

С какой целью организация вкладывает финансовые средства в развитие мотивации своего персонала? Разумеется, для того, чтобы производительность труда повышалась, а затраты снижались.

Недостатки методов исследования мотивации персонала

Как показывает практика исследований, применение мотивационных методов и программ дают незначительные изменения и почти не затрагивают показатели производственной и финансовой деятельности компаний. Руководство компаний, делая ставку на субъективность оценки работниками своих побуждений и «обобщенность мотивов», применяют в основном стимулирующие воздействия, которые, несмотря на всю их привлекательность, не оказывают практического влияния на успешность бизнес-деятельности организаций.

Речь идет о мерах, имеющих отношение к разработкам в системе оплаты труда или удовлетворению выявленных мотивационных факторов. Некоторые из указанных методов имеют направленность на исследование достигнутого: сравнивается удовлетворенность работников до и после внедрения мотивационной программы.

Управленцы активно поддерживают применение в своих компаниях подобных инициатив, полагая, будто их «правильная» реализация непременно поможет им достичь нужного уровня эффективности. В основе этих программ лежат ошибочные логические построения, которые основаны на убежденности руководителей в том, что если субъективные оценки, сделанные сотрудниками до того, как была внедрена мотивационная программа, сравнить с результатами после ее внедрения, то в случае положительных перемен, можно быть уверенным, что положение действительно улучшится. Как итог – полная убежденность управленцев в правильности их выбора, что применяемые мотивационные методы и программы оправдают затраченные средства, стоит только немного подождать. Но вследствие того, что между субъективностью оценок сотрудников и эффективностью трудовой деятельности не наблюдается сколь-нибудь прочной связи, вероятность улучшения крайне мала.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о материальной мотивации.rtf
Доступно только подписчикам
  • Положение о нематериальной мотивации (образец).rtf
  • Положение о службе персонала (образец).doc
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль