text
Директор по персоналу

Современные диагностические методы исследования мотивации персонала

  • 15 июля 2016
  • 881

В периоды кризисов компанию может лихорадить: высокая текучка, нелояльные сотрудники, низкая производительность. Как понять в такой ситуации, действительно ли дело в мотивации? О диагностических методах исследования мотивации персонала читайте в статье HR Director.ru.

Из материала вы узнаете:

  • Как применять диагностические методы исследования мотивации персонала в 2016 году
  • Каковы недостатки методов исследования мотивации персонала.

Применение отдельных методов мотивации становится необходимым, если у большинства работников прослеживается явная симптоматика профессионального «выгорания»: пропадает интерес к работе, снижается энтузиазм, а также происходит подмена профессиональных интересов на другие, не имеющие непосредственного отношения к их трудовой деятельности.

Если организацию начинает «трясти» по причине резкого повышения текучести кадрового персонала, то в первую очередь следует пересмотреть методы мотивации. Обновление состава персонала организации происходит нормально, если «норма текучести» не превышает следующие показатели: от 4-7% до 12-15%. Притом, что уровень текучести кадров в отдельных российских организациях просто фантастический – от 100% до 250%!

В случае возникновения в коллективе компании враждующих группировок между молодыми работниками и специалистами в возрасте, или сотрудницами и сотрудниками, причины могут также скрываться в неэффективной системе мотивации персонала.


Топ-менеджеры уходят, несмотря на достойные условия. Чтобы понять почему, проведите организационную диагностику


Как применять диагностические методы исследования мотивации персонала в 2016 году

Уровень воззрений

Для каждого отдельного человека свойственно иметь собственное представление о своих побуждениях. Данный уровень подразумевает фиксацию субъективности точек зрения работников, их оценочных суждений и мнений. Соответственно, оценочным действиям могут подвергаться как отдельные составляющие системы мотивации, так и вся система полностью.

То важное, на этом уровне, к чему должны проявить интерес специалисты службы по персоналу, в первую очередь это (независимо от методов оценки) в какой степени эмоционального состояния находятся сотрудники, проявление интереса, внимания, оценивание ими мотивационных факторов.

Обратную связь с работниками следует налаживать посредством применения способов – тестирования, анкетирования, тематических опросников.


Как мотивировать сотрудников без усилий, сложных схем и затрат. Простая технология DISC: поймите, что и кому лучше поручать


Уровень действий

Поскольку тема затрагивает вопросы мотивации к труду, о мотивации можно говорить как о возможном желании или нежелании работника исполнять стандарты или нормы определенной деятельности. Что касается поведенческих характеристик, то речь идет о результатах поведения, как исполняются сотрудником корпоративные требования. Задачей на данном уровне является оценка соответствия действий стандартам в пределах профессиональной деятельности, с обязательным учетом факта их выполнения.

Чтобы получить сведения о том, как исполняются установленные корпоративные стандарты, следует применить способы неформальные (видеонаблюдение структурированное наблюдение, ведение рабочих дневников и тому подобного).


Вы решили ввести KPI для менеджера по подбору. Какие показатели использовать, что считать нормой


Уровень продуктивности

С какой целью организация вкладывает финансовые средства в развитие мотивации своего персонала? Разумеется, для того, чтобы производительность труда повышалась, а затраты снижались.

Недостатки методов исследования мотивации персонала

Как показывает практика исследований, применение мотивационных методов и программ дают незначительные изменения и почти не затрагивают показатели производственной и финансовой деятельности компаний. Руководство компаний, делая ставку на субъективность оценки работниками своих побуждений и «обобщенность мотивов», применяют в основном стимулирующие воздействия, которые, несмотря на всю их привлекательность, не оказывают практического влияния на успешность бизнес-деятельности организаций.

Речь идет о мерах, имеющих отношение к разработкам в системе оплаты труда или удовлетворению выявленных мотивационных факторов. Некоторые из указанных методов имеют направленность на исследование достигнутого: сравнивается удовлетворенность работников до и после внедрения мотивационной программы.

Управленцы активно поддерживают применение в своих компаниях подобных инициатив, полагая, будто их «правильная» реализация непременно поможет им достичь нужного уровня эффективности. В основе этих программ лежат ошибочные логические построения, которые основаны на убежденности руководителей в том, что если субъективные оценки, сделанные сотрудниками до того, как была внедрена мотивационная программа, сравнить с результатами после ее внедрения, то в случае положительных перемен, можно быть уверенным, что положение действительно улучшится. Как итог – полная убежденность управленцев в правильности их выбора, что применяемые мотивационные методы и программы оправдают затраченные средства, стоит только немного подождать. Но вследствие того, что между субъективностью оценок сотрудников и эффективностью трудовой деятельности не наблюдается сколь-нибудь прочной связи, вероятность улучшения крайне мала.


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о материальной мотивации.rtf
Доступно только подписчикам
  • Положение о нематериальной мотивации (образец).rtf
  • Положение о службе персонала (образец).doc

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.