Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Типичные ошибки, допускаемые при организация системы наставничества

  • 11 июля 2016
  • 667
  • Средний балл: 0 из 5

Узнайте, какие преимущества дает современному работодателю организация системы наставничества, как организовать систему наставничества в 2016 году, а также какие ошибки при организации системы наставничества допускаются чаще всего.

В материале рассмотрены вопросы:

  • Зачем работодателю необходима организация системы наставничества в 2016 году;
  • Как организовать систему наставничества;
  • Какие цели нужно поставить при организации системы наставничества;
  • Каковы ошибки при организации системы наставничества.

Одной из основных задач в области управления персоналом считается обучение и профессиональное развитие сотрудников. Целенаправленно адаптируя и обучая персонал непосредственно на производстве и за его пределами, можно добиться хороших результатов: чем внимательнее работодатель относится к работникам, чем старательнее создает для них так называемые «ситуации успеха», тем заметнее их профессиональные достижения.

Зачем работодателю необходима организация системы наставничества в 2016 году

Наставничество считается одним из наиболее испытанных, универсальных и доступных методов обучения сотрудников без отрыва от производства. Это способ передачи знаний, установок, ценностей и навыков от более опытного сотрудника новичку. Наставничество необходимо, если:

  • Организация испытывает заметный недостаток квалифицированного персонала среднего возраста;
  • Качество среднего и высшего профессионального образования, получаемого выпускниками учебных заведений, не соответствует реальным потребностям бизнеса;
  • Используемые компанией HR-системы лишены смысла без применения наставничества (например, система обучения и развития молодых специалистов);
  • Запланирован приток значительного количества новичков (расширение штата компании, открытие филиалов);
  • Резко падает качество производимой продукции, ухудшаются количественные показатели, возрастает травматизм на производстве.

Организация системы наставничестваНаставничество предполагает акцент на практическую составляющую процесса обучения. По сути, это комплекс мероприятий с участием наставника, направленных на развитие прикладных профессиональных компетенций новичка. Организация системы наставничества в 2016 году позволит работодателю:

  • Эффективно обучать персонал в условиях интенсивного роста производства;
  • Создать резерв специалистов и руководителей среднего звена;
  • В доступной форме передать молодым специалистам корпоративные ценности и культуру;
  • Подготовить неопытных работников к непредвиденным ситуациям на производстве, предупредить возникновение ситуаций, потенциально способных привести к авариям и травмам.

Наставничество — гибкий и экономически эффективный метод подготовки сотрудников, одинаково успешно используемый и в условиях крупных предприятий, и в небольших коллективах. В сферах деятельности, характеризующихся высокой степенью профессионального риска, без наставничества не обойтись.


Узнайте, как оформить наставничество в организации.


Как организовать систему наставничества

Возникает закономерный вопрос: как организовать систему наставничества «с нуля»? Нужна ли наставникам специальная подготовка, и если да, то какая? Как правильно выбирать наставников? Правильные ответы кроются в сути самого понятия наставничества. Поскольку наставник — это человек, который должен передать значительное количество информации и практических знаний своему подопечному, процесс обучения может растягиваться на месяцы, а иногда — на годы.

Все это время наставник, который, как правило, не относится к руководящему составу, должен сохранять свой авторитет в глазах новичка. Хороший наставник не только знает правильные ответы на вопросы, которые задает менее опытный коллега, но еще и умеет доступно их сформулировать, всегда выбирая наиболее удобный и рациональный формат общения. Поэтому организация системы наставничества, безусловно, должна начинаться с подготовки наставников и планирования обучающих мероприятий.

Нужно понять, каким категориям сотрудников в работе нужен наставник, и на каких именно этапах выполнения профессиональных обязанностей его помощь особенно важна. Первичный отбор кандидатов можно проводить, руководствуясь наличием у потенциального наставника следующих качеств:

  • Профессиональной компетентности (наставник всегда должен знать и уметь больше, чем ученик);
  • Определенного стажа работы в организации (желательно не менее года);
  • Исполнительской дисциплины;
  • Авторитета;
  • Склонности к преподаванию;
  • Хороших коммуникативных способностей;
  • Личного желания заниматься обучением новичков;
  • Организованности и собранности;
  • Эмоциональной уравновешенности;
  • Позитивного настроя.

Выберите подходящий конкретно вашей компании формат обучения наставников, а также определите, каким будет вознаграждение за наставничество. Наилучший эффект обеспечивается сочетанием материальных и нематериальных стимулов, когда наставник получает денежное вознаграждение за свой труд и наряду с этим становится частью корпоративной культуры, в рамках которой наставничество воспринимается не как обременительная повинность, а как почетная миссия.


Эксперт разъясняет и советует: как быть, если опытные сотрудники не хотят обучать молодых.


Цели, которые нужно поставить при организации системы наставничества

Основные цели, которые нужно поставить при организации системы наставничества, в 2016 году сводятся к следующим моментам:

  • необходимости внедрения объективных критериев оценки качества обучения и работы наставников;
  • интеграции системы наставничества в общую систему управления персоналом, используемую работодателем;
  • разработке форм отчетности о работе наставников;
  • выбору наиболее актуальных, действенных и выгодных предприятию методик работы с новичками;
  • утверждению пакета нормативных документов, регламентирующих порядок внедрения и применения системы наставничества.

Перед тем, как наставники приступят к выполнению своих новых обязанностей, следует убедиться, что у них сформировались базовые педагогические навыки, положительное отношение к наставничеству и желание добросовестно передавать знания и опыт молодым специалистам.


Как оформить «Положение о наставничестве», читайте в электронном журнале «Директор по персоналу».


Ошибки при организации системы наставничества

Наиболее часто допускаемые работодателями ошибки при организации системы наставничества в 2016 году носят преимущественно методический характер. Причиной дальнейших проблем нередко становится неправильный подход к формированию пула кандидатов в наставники и нежелание мотивировать опытных сотрудников к педагогической работе. Нельзя заставлять сотрудников в добровольно-принудительном порядке становиться наставниками; также противопоказано сводить работу со стажерами к набору формальных процедур — эффект от такого наставничества будет минимальным.

Кроме того, не стоит экономить время и средства на подготовке наставников: обучение «на скорую руку» обходится организации дешево, но на хороший результат в такой ситуации рассчитывать не стоит. Важно не выпускать процесс наставничества из-под контроля и с особым вниманием относиться к проблемам наставников, чтобы предупредить их профессиональное и эмоциональное выгорание. Наличие четкого плана, регламента и закрепленных на уровне локальной документации стандартов наставничества, напротив, поможет «держать руку на пульсе» и своевременно решать проблемы, связанные с обучением и адаптацией новичков.

Подписка


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Анкета оценки наставника.pdf
  • Положение о наставничестве (бланк).pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение об адаптации персонала.pdf
  • Положение о наставничестве (образец).pdf
logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.