Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Как влиять на текучесть кадров и уменьшить потери компании

  • 19 июля 2016
  • 3468
  • Средний балл: 0 из 5

Проблема текучести кадров стала особенно актуальна в последние десятилетия – советская традиция работать по 10, 15 и 20 лет на одном месте изжила себя, сегодня трудовые ресурсы очень мобильны, а сам рынок высоко динамичен. Насколько опасна высокая текучесть кадров, и как снизить ее?

Из этой статьи вы узнаете:

  • Что такое текучесть кадров;
  • Как проводить анализ текучести кадров;
  • Каковы причины высокой текучести кадров;
  • Чем грозит проблема текучести кадров;
  • Как снизить текучесть кадров.

Что такое текучесть кадров

Текучесть кадров – это показатель того, как долго работники остаются на одном предприятии, как долго они там работают и как часто увольняются. При высокой текучести кадров средний срок пребывания работника в должности мал, высококвалифицированные работники не задерживаются в компании, а новые сотрудники постоянно требуют дополнительных ресурсов на их обучение и адаптацию, но не успевают выйти на высокие показатели эффективности, потому что покидают компанию чаще. А значит – высокая текучесть кадров повышает издержки компании и угрожает ее стабильности, снижает эффективность ее работы персонала и его лояльность и негативно влияет на HR-бренд в целом.

Как проводить анализ текучести кадров

Рассчитать показатель текучести можно по формуле:

Т = (У х 100) / С,

Где Т – показатель текучести, У – количество уволенных сотрудников за год, а С – общее среднее количество сотрудников в течение года.

Естественной текучестью, связанной с тем, что кто-то из сотрудников уходит на пенсию, переезжает в другой город и прочее, является текучесть с показателем 3-5% в год. Допустимым показателем можно назвать 10-14%. Более высокая текучесть кадров в компании – это проблема, с которой необходимо работать.

Сфера деятельности компании может вносить свои коррективы в показатель нормальной текучести. В проектном бюро или административном блоке инженерной компании допустимая текучесть не превышает 7%, а в ресторане или кафе, в сфере строительства или оказания услуг по доставке заказов нормальным может считаться показатель в 30%. При расчете стоит учитывать сезонность работ, работу студентов во время каникул и другие факторы.


Текучесть персонала: правильно ли ее рассчитываем? Как это делать и как понять, о чем говорит этот показатель


Каковы причины высокой текучести кадров

Причинами частых увольнений сотрудников могут быть:

  • Ошибки на стадии подбора персонала – если рекрутер стремится как можно быстрее закрыть вакансию, он может недостаточно качественно оценить кандидата либо не предоставить ему полной информации о работе;
  • Ошибки в организации адаптации новых сотрудников, из-за которых работник принимает решение покинуть компанию на испытательном сроке или в течение первого года работы;
  • Низкая лояльность сотрудников, связанная с недовольством материальным вознаграждением, нематериальной мотивацией, неудовлетворенностью методами управления и руководством компании;
  • Сложный психологический климат в коллективе;
  • Отсутствие перспектив развития, обучения и карьерного роста в компании;
  • Неудовлетворительные условия труда – некомфортные помещения, холодные или тесные, удаленность или местоположение компании в неблагоприятном районе, отсутствие корпоративного транспорта, устаревшее оборудование, несоразмерно высокая рабочая нагрузка, приводящая к постоянным переработкам и т.д.;
  • Увольнения других сотрудников (особенно работающих в одном отделе);
  • Профессиональное выгорание, неудовлетворенность профессией.

Значительная часть этих причин лежит в зоне ответственности менеджера по персоналу и может быть устранена.


HR-служба в состоянии побороть высокую текучесть, даже если она – норма для отрасли


Чем грозит проблема текучести кадров

Без грамотного управления текучестью кадров последствия для предприятия могут быть довольно серьезными. Это и высокие издержки – ведь компании придется постоянно искать и обучать сотрудников, ждать, пока они выходят на высокие показатели эффективности, вместо того чтобы заниматься развитием персонала или вкладывать средства в свои проекты. Это и удар по репутации – на рынке труда сведения о большой текучке распространяются быстро, и соискатели неохотно идут в подобные компании. Это и низкая лояльность персонала, слабый командный дух – люди не успевают сдружиться, или же наоборот – только сработались, и человек уходит. И это потеря ценных кадров, которые могли бы принести предприятию много пользы.

Снижение текучести кадров: 9 проверенных способов

Меры по управлению текучестью кадров должны включать комплексный подход. В идеале – сначала нужно выявить причину проблемы, провести анкетирование, изучить статистику, проводить опросы увольняющихся сотрудников и так далее. Рекомендуем использовать такие способы снижения текучести персонала:

1. Повышение качества подбора персонала. Возможно, в KPI менеджера по подбору стоят очень жесткие временные рамки. Можно расширить сроки закрытия вакансии, а в KPI добавить показатель срока работы принятого сотрудника. Это позволит рекрутеру более тщательно отбирать сотрудников на этапе собеседований, не закрывая глаза на какие-то недостатки и не утаивая важную информацию о компании и работе, а также установит ответственность рекрутера за дальнейшую работу сотрудника.

2. Организация системы адаптации персонала. Здесь очень простая зависимость – если есть адаптация, то текучка снижается, если нет адаптации – повышается. Адаптация персонала может включать беседы с HR, работу наставников, внутрикорпоративные мероприятия, оценку нового сотрудника со стороны коллег, HR и руководства, и другие мероприятия.

3. Развитие персонала – важный этап его удержания. Если сотрудник знает, что компания готова и хочет обучать его, помогать ему расти профессионально, готова обеспечить ему карьерный рост, то он не будет покидать ее.

4. Повышение лояльности сотрудников. Проводите анкетирования и опросы, позвольте сотрудникам влиять на принятие важных для них решений (хоть и не всех), организуйте командообразующие и обучающие мероприятия, отслеживайте возможные негативные реакции и возражения и работайте с ними. Формируйте в сотрудниках гордость принадлежности к компании, команде. Если персонал будет гордиться тем, что он – часть Компании, то сотрудники будут намного реже покидать ее.

Как влиять на текучесть кадров и уменьшить потери компании5. Адекватный объем работы. Многие компании не могут удержаться перед искушением дать работникам на 10, 15% больше работы, чем они выполняют сейчас. Не закрывать освободившуюся вакансию, а перераспределить обязанности в отделе. Поощрять переработки. Но постоянная работа на пределе возможностей приводит к тому, что работник быстро выгорает – и тогда никакие меры не спасут ситуацию: он или покинет компанию, или будет работать с минимальной эффективностью и минимальной лояльностью.

В идеале сверхурочная работа вообще не должна присутствовать в компании, либо может носить разовый характер (например, если нужно срочно подменить приболевшего коллегу). Однако не стоит переходить и в другую крайность – недогруженные работой сотрудники теряют чувство собственной важности, у них снижается мотивация и эффективность, они начинают скучать на работе.

6. Материальная и нематериальная мотивация. Это премии, бонусы, ДМС, оплата спортивных занятий или курсов английского и пр. Это не только материальный стимул, но и показатель того, что вы цените сотрудников и готовы делать для них что-то, выходящее за рамки ваших обязанностей по закону как работодателя.

7. Устранение конфликтов. Не стоит рассчитывать, что напряженная обстановка исправится сама собой. Если два ценных сотрудника не могут ужиться в одном отделе – возможно, стоит перевести одного из них в другой. Особенно опасна напряженность между подчиненными и руководителями – в неблагоприятной ситуации из-за подобного может уволиться весь отдел.

8. Проработка политики управления. Это, пожалуй, самое сложное, потому что подразумевает работу не с сотрудниками, а с руководителем и топ-менеджерами. Порой довольно сложно объяснить руководителю, что из-за его манеры общения с сотрудниками в компании большая текучесть персонала.

9. Достойные условия труда. Люди проводят в офисе по 9 часов в день – треть всего времени, которое у них есть! Если им в течение этого времени некомфортно – холодно, грязно, темно, шумно, тесно и так далее – они начнут искать более комфортные условия. В другом месте.


Как снизить текучесть торгового персонала. Опыт компании «Реал»


Вывод:

Управление текучестью кадров – задача HR, руководителя компании и линейных менеджеров. При принятии своевременных мер, повышающих у сотрудников чувство стабильности, комфорта, уверенности, востребованности и собственной ценности, можно добиться существенного снижения текучести кадров.

Подписка


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о кадровой политике.pdf
  • Положение о службе персонала (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Какие факторы влияют на уровень текучести в компаниях и предопределяют норму. Таблица.pdf
logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.