text
Директор по персоналу

Управление мотивацией персонала

  • 20 июля 2016
  • 1296

Системы мотивации персонала, даже если они изначально соответствовали потребностям сотрудников, со временем нуждаются в корректировке и совершенствовании. В материале пойдет речь о совершенствовании управления мотивацией персонала — процессе, который должен быть непрерывным и основываться на специфике деятельности компании и реалиях рынка.

Из статьи вы узнаете:

  • Как осуществляется управление мотивацией персонала предприятия в 2016 году;
  • Что является целью управления мотивацией персонала;
  • Какая трудовая деятельность может считаться «идеальной работой»;
  • Какие существуют пути совершенствования системы мотивации персонала предприятия.

Как реализуется управление мотивацией персонала на предприятии в 2016 году

О необходимости мотивации деятельности персонала предприятия споров уже не возникает — на большинстве предприятий уже разработаны и внедрены разной степени эффективности системы мотивации. Выбор оптимальных методов и методик мотивации персонала, составляющих такую систему, зависит от многих факторов, в том числе от стадии жизненного цикла компании, особенностей ее производственной деятельности и организационной структуры, принятого стиля управления, потребностей персонала и пр. Но,какой бы оптимальной изначально не была созданная на предприятии система мотивации, она неизбежно устаревает, поскольку изменяются реалии рынка, характер производственных отношений, качество и потребности кадрового состава.

Поэтому совершенствование системы мотивации персонала предприятия или разработка такой системы с нуля — насущная необходимость. Но процесс этот не спонтанный, а управляемый, основанный на точных и достоверных оценках, анализе мотивации персонала торгового предприятия или любой другой компании. Правильно выбранные способы материальной и нематериальной стимуляции сотрудников позволят оптимизировать расходы компании и, в то же время, будут способствовать максимально полному удовлетворению потребностей сотрудников.

Управление трудовой мотивацией персонала предприятия в 2016 году включает в себя такие подпроцессы:

  • Определение потребностей персонала, мотивов к труду;
  • Анализ и выбор наиболее эффективных материальных и нематериальных стимулов — мотиваторов труда;
  • Корректировка политики оплаты труда;
  • Корректировка политики льготирования и вознаграждения;
  • Повышение степени вовлеченности и лояльности персонала;
  • Управление затратами на персонал.

Хороша ли в компании система нематериальной мотивации? 7 факторов, по которым можно оценивать ее эффективность


Основные цели управления мотивацией персонала в 2016 году

Цели, которые преследует управление системой мотивации персонала на предприятии, должны соответствовать стратегическим целям и задачам компании. Благодаря созданию эффективной системы управления мотивацией персонала, предприятие сможет:

  • Увеличить производительность труда и повысить рентабельность продукции или услу за счет повышения качества и результативности трудовой деятельности каждого сотрудника;
  • Повысить лояльность персонала, его заинтересованность в результатах своего труда и, в конечном итоге, в успехе компании;
  • Создать команду эффективных менеджеров по персоналу, обладающих практическими знаниями и навыками по управлению результативностью и стратегическому планированию в сфере управления персоналом.

Цели управления мотивацией персонала должны быть детализированы для каждого из трех существующих на предприятии уровней управления: всего коллектива сотрудников, отдельных групп и подразделений, каждого работника. Так, на уровне всего коллектива сотрудников компании управление мотивацией персонала происходит за счет формирования и совершенствования корпоративной и организационной культуры. Система мотивации, применяемая для отдельных групп и подразделений компании призвана обеспечить повышение качества и производительности труда по отдельным направлениям, производимым продуктам и технологическим процессам. Мотивация каждого сотрудника позволит обеспечить качественное выполнение отдельных действий и операций.


Как успешно мотивировать сотрудников в кризис. Чтобы они не почувствовали, что бюджета на это почти нет


Факторы, которые оказывают основное влияние на мотивированность персонала

Эффективная система управления трудовой мотивацией персонала предприятия должна основываться на точном представлении о потребностях сотрудников. В общем случае, психологическая подоплека повышения заинтересованности человека в труде и его результатах хорошо изучена. Как показывают результаты опросов и практика, для большинства работников идеальная работа, должна:

  • Иметь конкретный результат, на качество которого работник может повлиять;
  • Оцениваться работником, его коллегами и руководством как важная и необходимая;
  • Давать возможность человеку раскрыть свой потенциал, проявить знания и умения, принимать самостоятельные решения (в определенных пределах);
  • Обеспечивать обратную связь и объективно оцениваться в зависимости от качества и скорости выполнения;
  • Справедливо вознаграждаться (с точки зрения сотрудника).

Трудовая деятельность, отвечающая всем вышеперечисленным требованиям, сама по себе является сильнейшим мотивирующим фактором, отвечает потребностям работника и приносит ему удовлетворение, повышает его вовлеченность и заинтересованность в том, чтобы компания как можно скорее достигла стоящие перед ней стратегические цели.


Оценка персонала: мотивирован ли он работать эффективно. Как выбрать инструменты и получить адекватный результат


За счет чего можно обеспечить повышение эффективности управления мотивацией персонала

Совершенствование управления мотивацией персонала предприятия в 2016 году может осуществляться в двух направлениях: адаптация к особенностям внешних условий и адаптация к изменяющимся потребностям персонала.

Управление мотивацией персоналаЧтобы соответствовать современным требованиям времени и рынка, управление системой мотивации персонала на предприятии должно осуществляться с учетом следующих внешних условий:

  • Правовые – действующие законы и нормативные акты в области трудовых и иных отношений;
  • Экономические — ситуация на рынке труда и экономическая ситуация в стране, отрасли и регионе;
  • Социальные — средний уровень жизни, перспективы развития региона, уровень обеспеченности учреждениями образования и медицинскими; уровень преступности, уровень социальной напряженности и прочее;
  • Политические — общеполитическая ситуация в регионе;
  • Технологические — общий уровень технологического развития отрасли;
  • Культурные — существующие традиции, ценности, нормы поведения;
  • Экологические — ситуация с экологией в регионе, наличие неблагоприятных факторов.

Что касается повышения мотивации деятельности персонала предприятия, в настоящее время некоторыми экспертами предлагается не учитывать различия в мотивационных потребностях работников, объясняется это тем, что интересы людей базируются на нуждах и не зависят от личных качеств. Такой подход в корне неверен, поскольку то, что нужно конкретному человеку зависит от его потребностей, а они, как раз и являются следствием свойств личности. Поэтому обеспечив каждому работнику справедливое, предсказуемое, адекватное, своевременное и значимое вознаграждение за труд в соответствии с его потребностями, можно в кратчайший срок добиться всех целей, стоящих перед системой управления мотивацией персонала.


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о материальной мотивации.rtf
Доступно только подписчикам
  • Мотивационный профиль.pdf
  • Положение о нематериальной мотивации (образец).rtf

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.