Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Оценка компетенций методом интервью

  • 28 июля 2016
  • 1918
  • Средний балл: 0 из 5

Как происходит оценка компетенций методом интервью в 2016 году? Когда нужно использовать оценку компетенций методом интервью? О чем скажет оценка компетенций методом интервью? Статья даст ответ на ряд вопросов, связанных с процедурой оценки и анализом полученных результатов.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Как проводится оценка компетенций методом интервью в 2016 году;
  • Кто может проводить оценку компетенций через интервью;
  • Когда нужно использовать оценку компетенций методом интервью;
  • О чем скажет оценка компетенций методом интервью.

Успех проекта во многом зависит от профессионализма специалистов, занимающихся его реализацией. Поэтому в любых экономических условиях одной из ключевых задач HR-отдела становится подбор персонала. Для успешного осуществления подбора используется множество инструментов, среди которых особым спросом пользуется оценка компетенций методом интервью: из личной структурированной беседы с соискателем можно «выжать» максимум ценной информации, но только при условии подготовленности интервьюера.

Когда нужно использовать оценку компетенций методом интервью

Сразу следует отметить, что интервью по компетенциям относится к числу весьма энергоемких и трудозатратных способов оценки личностных и профессиональных качеств соискателя. Тем не менее, эффективность методики впечатляет, поэтому интервью такого рода широко применяются при:Оценка компетенций методом интервью

  • Внутренней аттестации персонала в компаниях, когда нужно понять, кого из сотрудников следует продвигать по карьерной лестнице или выбрать для программы горизонтальной ротации;
  • Подборе специалистов извне, когда приходится в сжатые сроки объективно оценить их профессиональные качества и степень соответствия корпоративной культуре компании.

Полезная статья: Хотите назначить хорошего специалиста руководителем — сначала оцените, справится ли он.


Недостаточно знать, когда нужно использовать оценку компетенций методом интервью — важно еще и правильно выбрать интервьюера. Методом самообучения овладеть навыками, необходимыми для успешного применения данного способа оценки, практически невозможно. Обычно специалисты, которые планируют его освоить, проходят специальные тренинги или обучаются на курсах, получая соответствующий сертификат.

Руководители компаний обычно направляют на обучение менеджеров по персоналу или рекрутеров, поскольку специалистами, ситуативно занимающимся подбором персонала (например, линейными менеджерами), этот инструмент крайне редко применяется на практике. Проведение интервью — специфический навык, нуждающийся в постоянной тренировке, иначе его использование не даст ожидаемого результата.


Узнайте, кто из сотрудников станет хорошим управленцем: разрабатываем четкие компетенции, чтобы оценить потенциал.


Как применять оценку компетенций методом интервью

Чтобы получить четкое представление об уровне развития конкретной компетенции у интервьюируемого специалиста, нужно знать, как применять оценку компетенций методом интервью в 2016 году правильно. Перечень вопросов, которые интервьюер планирует задать соискателю, готовится заранее. Следует определить, какие именно компетенции имеют принципиальное значение для должности, о которой пойдет речь на собеседовании, и только затем подготовить вопросы по 5-9 ключевым направлениям. Анализируя ответы кандидата, важно обращать внимание на три момента:

  • Характер задачи, который перед ним стоял;
  • Тип решения, которое он в итоге принял;
  • Полученный результат.

Подавляющее большинство кандидатов, так или иначе, в ходе интервью стремится давать социально желательные ответы на каверзные вопросы. Снизить процент таких ответов позволяет быстрый темп озвучивания вопросов (в этом случае человек склонен говорить в первую очередь о том, что действительно для него актуально), а также применение формулировок, не направленных лично на интервьюируемого и потому дающих большую свободу при ответе. При разработке набора вопросов для кандидата можно использовать типовую модель компетенций, состоящую из трех блоков:

  • Базовые компетенции, необходимые всем сотрудников конкретной компании;
  • Управленческие компетенции, имеющие значение при выполнении менеджерских функций;
  • Профессиональные компетенции, свойственные определенной должности.

Часть вопросов обязательно стоит расположить в плоскости конфликта интересов: если кандидат дает на такой вопрос не устраивающий интервьюера ответ, идем дальше, если ответ устраивает — убеждаемся, что он из категории реальных, а не социально желательных. Поможет прием «провокация»: если кандидат меняет ответ, значит, тот был социально желательным, если остается при своем мнении — реальным.

Важную часть интервью составляют вопросы-предложения соискателю с просьбой привести конкретные примеры (позитивные и негативные) практического проявления той или иной компетенции в его работе. Краткий рассказ о ситуациях, в которых специалист проявил или не проявил требуемое качество, становится ценным источником информации для подготовленного интервьюера.


«Хотим в рамках аттестации провести и оценку по компетенциям». Правомерно ли это, разъясняет эксперт электронного журнала «Директор по персоналу».


О чем скажет оценка компетенций методом интервью

Казалось бы, о чем скажет оценка компетенций методом интервью, если в стандартных случаях беседа с соискателем длится не более 1,5-2 часов? Может быть, проще и дешевле организовать небольшое собеседование, чтобы получить общую информацию о кандидате, сэкономив ресурсы работодателя? На самом деле грамотно подобранные вопросы прольют свет не только на наличие или отсутствие у кандидата лидерских качеств (именно этот аспект чаще всего интересует работодателя, находящегося в поиске специалиста на руководящую должность), но и на его реальное отношение к специфически значимым факторам работы, склонность к продолжительной и плодотворной работе на одном месте, наличие или отсутствие навыка продаж.

Характер ответов на проективные вопросы помогает создать представление о том, как интервьюируемый решает рабочие задачи.


Наталия ДВОРКИНА,директор по развитию персонала компании «Арт-Визаж», руководитель проекта «Дистанция», тренер, HR-консультант
Проводим групповое интервью и намеренно создаем ситуацию конкуренции

В такой ситуации кандидат раскрывает качества, которые хуже видны на обычном интервью. Разговор ведет HR-специалист, а остальные к беседе подключаются по мере необходимости. Мы всегда заранее обсуждаем со всеми участниками интервью, о чем будем говорить, какие компетенции будем обсуждать и как выставлять оценки. Те, кто в конкретный момент не задает вопросы, не должны разговаривать друг с другом, чтобы не отвлекать соискателя. Мы просим их во время интервью никак не выражать одобрение или неодобрение слов кандидатов, чтобы минимизировать ожидаемые ответы. Все участники внимательно следят за ходом беседы и делают записи в оценочных формах.

Обратите внимание на то, как именно он обосновывает свой выбор, рассматривая несколько доступных альтернатив: если выделяет больше негативных моментов при обсуждении каждого варианта, с них начинает ответ — можно сделать вывод о ярко выраженном пессимизме соискателя.

Оценка компетенций методом интервью позволяет более объективно оценить успешность кандидата в работе, чем биографическое интервью, а полученная в ходе общения информация легко комбинируется с результатами оценки, проводимой с применением других методов. Тесты, личные опросники и другие способы получения данных о пригодности соискателя для замещения конкретной должности помогут дополнить картину и тем самым повысить валидность отбора.

Подписка


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Оценочный лист для собеседования по компетенциям (бланк).doc
  • План собеседования по компетенциям (образец).doc
Доступно только подписчикам
  • Оценочный лист для собеседования по компетенциям (образец).doc
  • Типовые вопросы для собеседования по компетенциям.pdf
logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.