Оценка компетенций методом интервью

1156
Как происходит оценка компетенций методом интервью в 2016 году? Когда нужно использовать оценку компетенций методом интервью? О чем скажет оценка компетенций методом интервью? Статья даст ответ на ряд вопросов, связанных с процедурой оценки и анализом полученных результатов.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Как проводится оценка компетенций методом интервью в 2016 году;
  • Кто может проводить оценку компетенций через интервью;
  • Когда нужно использовать оценку компетенций методом интервью;
  • О чем скажет оценка компетенций методом интервью.

Успех проекта во многом зависит от профессионализма специалистов, занимающихся его реализацией. Поэтому в любых экономических условиях одной из ключевых задач HR-отдела становится подбор персонала. Для успешного осуществления подбора используется множество инструментов, среди которых особым спросом пользуется оценка компетенций методом интервью: из личной структурированной беседы с соискателем можно «выжать» максимум ценной информации, но только при условии подготовленности интервьюера.

Когда нужно использовать оценку компетенций методом интервью

Сразу следует отметить, что интервью по компетенциям относится к числу весьма энергоемких и трудозатратных способов оценки личностных и профессиональных качеств соискателя. Тем не менее, эффективность методики впечатляет, поэтому интервью такого рода широко применяются при:Оценка компетенций методом интервью

  • Внутренней аттестации персонала в компаниях, когда нужно понять, кого из сотрудников следует продвигать по карьерной лестнице или выбрать для программы горизонтальной ротации;
  • Подборе специалистов извне, когда приходится в сжатые сроки объективно оценить их профессиональные качества и степень соответствия корпоративной культуре компании.

Полезная статья: Хотите назначить хорошего специалиста руководителем — сначала оцените, справится ли он.


Недостаточно знать, когда нужно использовать оценку компетенций методом интервью — важно еще и правильно выбрать интервьюера. Методом самообучения овладеть навыками, необходимыми для успешного применения данного способа оценки, практически невозможно. Обычно специалисты, которые планируют его освоить, проходят специальные тренинги или обучаются на курсах, получая соответствующий сертификат.

Руководители компаний обычно направляют на обучение менеджеров по персоналу или рекрутеров, поскольку специалистами, ситуативно занимающимся подбором персонала (например, линейными менеджерами), этот инструмент крайне редко применяется на практике. Проведение интервью — специфический навык, нуждающийся в постоянной тренировке, иначе его использование не даст ожидаемого результата.


Узнайте, кто из сотрудников станет хорошим управленцем: разрабатываем четкие компетенции, чтобы оценить потенциал.


Как применять оценку компетенций методом интервью

Чтобы получить четкое представление об уровне развития конкретной компетенции у интервьюируемого специалиста, нужно знать, как применять оценку компетенций методом интервью в 2016 году правильно. Перечень вопросов, которые интервьюер планирует задать соискателю, готовится заранее. Следует определить, какие именно компетенции имеют принципиальное значение для должности, о которой пойдет речь на собеседовании, и только затем подготовить вопросы по 5-9 ключевым направлениям. Анализируя ответы кандидата, важно обращать внимание на три момента:

  • Характер задачи, который перед ним стоял;
  • Тип решения, которое он в итоге принял;
  • Полученный результат.

Подавляющее большинство кандидатов, так или иначе, в ходе интервью стремится давать социально желательные ответы на каверзные вопросы. Снизить процент таких ответов позволяет быстрый темп озвучивания вопросов (в этом случае человек склонен говорить в первую очередь о том, что действительно для него актуально), а также применение формулировок, не направленных лично на интервьюируемого и потому дающих большую свободу при ответе. При разработке набора вопросов для кандидата можно использовать типовую модель компетенций, состоящую из трех блоков:

  • Базовые компетенции, необходимые всем сотрудников конкретной компании;
  • Управленческие компетенции, имеющие значение при выполнении менеджерских функций;
  • Профессиональные компетенции, свойственные определенной должности.

Часть вопросов обязательно стоит расположить в плоскости конфликта интересов: если кандидат дает на такой вопрос не устраивающий интервьюера ответ, идем дальше, если ответ устраивает — убеждаемся, что он из категории реальных, а не социально желательных. Поможет прием «провокация»: если кандидат меняет ответ, значит, тот был социально желательным, если остается при своем мнении — реальным.

Важную часть интервью составляют вопросы-предложения соискателю с просьбой привести конкретные примеры (позитивные и негативные) практического проявления той или иной компетенции в его работе. Краткий рассказ о ситуациях, в которых специалист проявил или не проявил требуемое качество, становится ценным источником информации для подготовленного интервьюера.


«Хотим в рамках аттестации провести и оценку по компетенциям». Правомерно ли это, разъясняет эксперт электронного журнала «Директор по персоналу».


О чем скажет оценка компетенций методом интервью

Казалось бы, о чем скажет оценка компетенций методом интервью, если в стандартных случаях беседа с соискателем длится не более 1,5-2 часов? Может быть, проще и дешевле организовать небольшое собеседование, чтобы получить общую информацию о кандидате, сэкономив ресурсы работодателя? На самом деле грамотно подобранные вопросы прольют свет не только на наличие или отсутствие у кандидата лидерских качеств (именно этот аспект чаще всего интересует работодателя, находящегося в поиске специалиста на руководящую должность), но и на его реальное отношение к специфически значимым факторам работы, склонность к продолжительной и плодотворной работе на одном месте, наличие или отсутствие навыка продаж.

Характер ответов на проективные вопросы помогает создать представление о том, как интервьюируемый решает рабочие задачи.


Наталия ДВОРКИНА,директор по развитию персонала компании «Арт-Визаж», руководитель проекта «Дистанция», тренер, HR-консультант
Проводим групповое интервью и намеренно создаем ситуацию конкуренции

В такой ситуации кандидат раскрывает качества, которые хуже видны на обычном интервью. Разговор ведет HR-специалист, а остальные к беседе подключаются по мере необходимости. Мы всегда заранее обсуждаем со всеми участниками интервью, о чем будем говорить, какие компетенции будем обсуждать и как выставлять оценки. Те, кто в конкретный момент не задает вопросы, не должны разговаривать друг с другом, чтобы не отвлекать соискателя. Мы просим их во время интервью никак не выражать одобрение или неодобрение слов кандидатов, чтобы минимизировать ожидаемые ответы. Все участники внимательно следят за ходом беседы и делают записи в оценочных формах.

Обратите внимание на то, как именно он обосновывает свой выбор, рассматривая несколько доступных альтернатив: если выделяет больше негативных моментов при обсуждении каждого варианта, с них начинает ответ — можно сделать вывод о ярко выраженном пессимизме соискателя.

Оценка компетенций методом интервью позволяет более объективно оценить успешность кандидата в работе, чем биографическое интервью, а полученная в ходе общения информация легко комбинируется с результатами оценки, проводимой с применением других методов. Тесты, личные опросники и другие способы получения данных о пригодности соискателя для замещения конкретной должности помогут дополнить картину и тем самым повысить валидность отбора.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Оценочный лист для собеседования по компетенциям (бланк).doc
  • План собеседования по компетенциям (образец).doc
Доступно только подписчикам
  • Оценочный лист для собеседования по компетенциям (образец).doc
  • Типовые вопросы для собеседования по компетенциям.pdf

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...


      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль