Ошибки при организации системы наставничества на предприятии

333
Наставничество при минимальных затратах позволяет сократить процесс получения новичками практических знаний и навыков. Но организация системы наставничества на предприятии должна проводиться с учетом как производственной необходимости, так и готовности опытных сотрудников передавать свой опыт.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Как организовать систему наставничества в компании;
  • В каких случаях система наставничества будет наиболее эффективной;
  • Какие цели нужно поставить при организации системы наставничества на предприятии;
  • Какие основные ошибки при организации системы наставничества допускаются чаще всего.

Как организовать систему наставничества на предприятии в 2016 году

Как и всякое управленческое воздействие на персонал, организация системы наставничества требует анализа целесообразности. До того, как организовать систему наставничества, необходимо четко определиться, можно ли с ее помощью решить те проблемы, которые на сегодняшний день мешают компании развиваться и эффективно работать.

Так, например, когда коллектив предприятия постоянно обновляется в силу естественных причин (сфера общепита) или состоит преимущественно из молодых специалистов, обладающих теоретическими знаниями, но не умеющими применять их на практике, целесообразно организовать систему наставничества как можно быстрее. Но вот в том случае, когда на предприятии наблюдается высокая текучесть кадров, организация системы наставничества может и не стать панацеей, когда причиной этого является несовершенная система оплаты, отсутствие мотивации или некорректные критерии оценки и отбора сотрудников.


Положение о наставничестве. Не просто обучение молодых, но и успешная адаптация и мотивация


Организация системы наставничества на предприятииТо есть, анализируя цели, которые нужно поставить при организации системы наставничества на предприятии, необходимо выделить и проанализировать каждый из модулей, составляющих систему управления персоналом. Когда все элементы этой системы будут сбалансированы и соответствовать стратегическим целям компании и потребностям персонала, ситуации на рынке труда и в экономике, предприятие будет готово к организации системы наставничества, которая в этом случае станет действенным инструментом, использование которого поможет решить такие задачи:

  • Подготовка большого количества новых сотрудников в кратчайшие сроки;
  • Сокращения сроков адаптации как отдельных специалистов, так и групп новых сотрудников;
  • Обучение новичков методам и навыкам, обеспечивающим максимальную безопасность труда;
  • Обучение линейного персонала уникальным профессиональным навыкам, присущим только данному технологическому направлению или производству;
  • Обучение сотрудников, работающих в высокотехнологичных сферах, характеризуемых быстрым развитием техники и технологии, за которым система знаний просто не успевает обновляться.

Действительно ли нужно отправлять сотрудников на тренинги и курсы? Как выяснить, есть ли реальная потребность в обучении


Цели, которые нужно поставить при организации системы наставничества в 2016 году

Естественно, посредством внедрения системы наставничества компания должна решать те задачи и добиваться тех целей, которые актуальны для нее. Цели, которые нужно поставить при организации системы наставничества в 2016 году, должны учитывать специфику этого метода обучения без отрыва от производства. В отличие от коучинга и менторства, организация системы наставничества на предприятии имеет своей основной целью развитие не личностных, а практических навыков, необходимых для эффективного выполнения профессиональных обязанностей. Т.е. задачей наставничества является развитие именно прикладных профессиональных компетенций, поэтому этот метод наиболее действенен в случае адаптации и обучения линейного персонала. Причем следует учитывать, что для адаптации наставничество следует применять в комплексе с другими методами, направленными на включение в корпоративную организационную структуру и систему отношений.

В общем случае, целями организации системы наставничества являются:

  • Достижение планового уровня производительности труда в кратчайшие сроки;
  • Постоянное профессиональное развитие и повышение квалификационного уровня и навыков всех сотрудников компании, включая и самих наставников (саморазвивающееся предприятие);
  • Снижение уровня текучести кадров за счет успешного прохождения адаптационного периода, усиления профессионального мотивационного фактора, предоставления работникам дополнительных возможностей для обучения и развития;
  • Дальнейший профессиональный рост ключевых сотрудников-наставников, развитие их карьеры как в вертикальном, так и в горизонтальном направлении;
  • Уменьшения риска профессионального выгорания опытных сотрудников, у которых в качестве наставников появляется возможность смены деятельности при повышении профессионального статуса;
  • Снижение стоимости профессионального обучения новичков за счет использования внутренних ресурсов и получения новых знаний без отрыва от производства;
  • Укрепление командного духа сотрудников, повышение их лояльности, внедрение корпоративной культуры среди новых сотрудников, их ознакомление с ценностями компании.

Как подготовить качественный кадровый резерв для 1-го и 2-го уровней управления. Продумайте систему отбора, обучения, наставничества


Ошибки при организации системы наставничества на предприятии в 2016 году

К наиболее распространенным ошибкам при организации системы наставничества можно отнести формальный подход к выбору наставников. Не всегда даже самый опытный и квалифицированный сотрудник сможет эффективно выполнять эту функцию — и по причине отсутствия педагогических способностей, и по стремлению занять главенствующую позицию по отношению к своему подопечному. Поэтому важно, чтобы на предприятии была разработана эффективная система критериев, по которым будут оцениваться и отбираться наставники.

Кроме того, следует учитывать, что наставничество, как метод обучения, не подойдет для тех, кто трудится там, где требуется спонтанный, творческий подход, где нужно импровизировать. Часто ни подшефный, ни сам наставник не могут сформулировать и не видят перед собой конкретные цели, которые поддаются количественной или качественной оценке. Достижимая цель и четкие критерии ее достижения являются сильнейшим мотивирующим фактором.

Следует уделить внимание и системе мотивации наставников, для которых, как правило, важную роль играют нематериальные стимулы. Кроме повышения престижа этого звания, можно использовать и такие нематериальные факторы мотивации, как участие в важных общекорпоративных конференциях, обучение на курсах и тренингах и пр.

К ошибкам организации системы наставничества в компании можно отнести и отсутствие постоянного контроля над тем, как работает эта система. Необходимо сразу настроиться, что процесс этот своего логического завершения не имеет, и те, кто сегодня являются подшефными, завтра сами станут наставниками. Только при таком подходе будет обеспечиваться безболезненная смена поколений, позволяющая сохранить и передать новичкам наработанные знания и навыки.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Должностная инструкция директора по персоналу.doc
  • Положение об обучении персонала.pdf
Доступно только подписчикам
  • Должностная инструкция тренинг-менеджера.doc
  • Индивидуальный план развития сотрудника.pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!