Проблемы при достижении основных целей оценки персонала

111
При оценке персонала HR-менеджеры часто сталкиваются с определенными трудностями. Каких проблем при достижении основных целей оценки персонала можно избежать и как это сделать, рассказываем в материале.

Из статьи вы узнаете:

  • Каков современный подход к процессу оценки персонала;
  • Какие проблемы при достижении основных целей оценки персонала существуют;
  • Как устранить проблемы при достижении целей оценки персонала.

Каков современный подход к процессу оценки персонала

Современный подход к процессу оценки персонала включает три основные черты:

  • Постановка целей и нормативов контроля их реализации;
  • Оценка проделанной работы;
  • Улучшение деятельности направленной на развитие компании и оценка вклада в это развитие каждого сотрудника.

При этом мотивация и труд работника могут быть улучшены только в том случае, если он четко понимает, что конкретно необходимо достигнуть.


Нужно отсеять кандидатов с повышенной тревожностью. Как их выявить? Применяйте мягкие провокации и следите за поведением


Какие проблемы при достижении основных целей оценки персонала существуют

Одной из основных целей оценки персонала, так же как и других кадровых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации.


5% HR-менеджеров давали соискателям письменный отказ в работе, в 1,6 раза зарплаты у руководителей больше, чем у их прямых подчиненных и другие факты


Цель линейного руководителя по сути та же – способствовать реализации стратегических планов компании на вверенном ему участке бизнес-деятельности.

Проблемы при достижении основных целей оценки персонала

Однако, превратившись в инструмент управления, оценка персонала должна оставаться инструментом кадровой работы. Иначе говоря, руководитель может использовать результаты для определенного воздействия на работников. Такое влияние может уже само по себе повысить эффективность работы сотрудников подразделения даже с учетом субъективности руководителя. Но результаты оценки могут также послужить основанием для принятия иных кадровых решений, например изменение оплаты труда, зачисление в кадровый резерв, направление на обучение и тому подобного. Для этого необходимо, чтобы результаты оценки работника так же, как и подготовленные на их основе рекомендации, были объективными.

В то же время у большинства работников почти всегда присутствует чувство уверенности, что их реальная оценка гораздо выше той, которую они получили в ходе проведения процесса оценивания. Выходит, что субъективность руководителя, позитивно воздействуя на эффективность управления подразделения, негативное влияет на результаты оценки работников. Эта дихотомия и составляет проблему при достижении основных целей оценки персонала.


Оценка персонала: использование результатов


Как устранить проблемы при достижении основных целей оценки персонала

Предотвратить влияние субъективности непосредственного руководителя на результаты оценки персонала возможно при помощи следующего:

  • Способ перекрестной оценки – когда одного работника оценивают сразу несколько экспертов, используя разные методики;
  • Способ распределения по Гауссу, при котором игнорируются самая низкая и самая высокая оценки, что позволяет избежать специальных «заваливаний» или «подтягиваний» оцениваемых работников кем-либо из состава оценочной комиссии;
  • Способ дифференциации оценок. Работник оценивается по трем направлениям: оценку получают личностные и деловые качества, требуемые знания и умения, а также результативность его трудовой деятельности. Каждое направление оценивается соответствующим экспертом или группой специалистов.

Как не допустить, чтобы ценный кандидат сорвался с крючка. Научите рекрутеров работать с его мотивацией в ходе подбора


В системе оценки персонала происходит минимизация роли непосредственного руководителя, для того чтобы снизить влияние его субъективности на результаты оценивания.

Во время проведения оценки персонала из-за технических неполадок возрастает вероятность получения искаженных результатов, что также создает определенные проблемы при достижении основных целей.

Проблемой при достижении основных целей оценки персонала, как считают специалисты, может стать несоответствие реальных целей заявленным или же совпадение методов решения нескольких целей одновременно. Иногда случается, что руководство организации ставит целью оценки персонала определение потребности в обучении, а на практике, после получения результатов оценки, следует череда увольнений и сокращений, что оказывает негативное влияние на работников и создает дополнительные проблемы при достижении основных целей оценки персонала. Система оценки персонала должна быть максимально прозрачной, что позволит работникам быть эффективнее.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение об аттестации сотрудников (бланк).doc
  • Приказ о проведении аттестации сотрудников (бланк).doc
  • Протокол заседания аттестационной комиссии при аттестации сотрудников (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Положение об аттестации сотрудников (образец).doc
  • Приказ о проведении аттестации сотрудников (образец).doc
  • Протокол заседания аттестационной комиссии при аттестации сотрудников (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!