Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Обучение сотрудников по методу секондмента

  • 4 августа 2016
  • 2571
  • Средний балл: 0 из 5

Секондмент – одна из новых методик обучения сотрудников. Она заключается во временном переводе сотрудника на работу в другой отдел или даже в другую организацию для обучения работе на новом оборудовании или обретения ими новых навыков. Читайте, как правильно организовать секондмент.

Из статьи вы узнаете:

  • Какие условия эффективности обучения персонала при помощи секондмента важно учесть;
  • Каковы особенности оформления секондмента для обучения персонала;
  • Что мешает обучать персонал по схеме секондмента.

Чтобы быстро и качественно обучить сотрудников работе с новыми обязанностями или подготовить их к работе в новой сфере – разумнее всего прибегнуть к секондмету. Суть данного явления проста: работник из одного отдела временно переводится в другой отдел или фирму, работает там некоторое время, приобретая новые знания и навыки. После этого он возвращается на прежнее рабочее место, где начинает применять полученный за время секондмента опыт. Во время работы в другом отделе (фирме) сотрудник продолжает получать зарплату от прежнего работодателя и числится в его штате, однако подчиняется указаниям нового руководства. Такой подход к обучению сотрудников позволяет быстро получить высококлассного специалиста, инвестировав в его развитие минимум финансов.

Секондмент используется во многих мировых компаниях. Обучение сотрудников в других филиалах или подразделениях компании, а также обмен опытом с другими фирмами позволяет работникам развиваться и приобретать ценный опыт. Кроме того, секондмент является одним способов мотивации персонала. Ведь отправка сотрудника за рубеж с целью получения новых знаний часто воспринимается как доверие стороны руководства, высокая оценка работы.

Виды обучения сотрудников по методу секондмента

Существует два основных вида секондмента – внутренний и внешний.

  1. Внешний секондмент предполагает обучение сотрудников посредством их «передачи» на другое предприятие. Обучение сотрудников по методу секондментаКомпании, имеющие партнерские отношения, зачастую проводят двусторонний обмен сотрудниками.

Стратегия обучения сотрудников, когда вы направляете персонал в другую организацию, возможна только в том случае, если компании не конкурируют между собой.

  1. Внутренний секондмент подразумевает обучение сотрудников внутри компании – меняется только отдел или подразделение (иногда обучение сотрудника может происходить в подразделении, расположенном в другом городе). Данная практика особенно популярна на больших предприятиях, где развито сразу несколько направлений деятельности, существуют комплексные системы адаптации персонала и так далее.

Помимо обучения сотрудников, секондмент часто является условием для продвижения по карьерной лестнице. Например, некоторые компании направляют перспективных сотрудников в другие подразделения компании. Там работники получают новый опыт, знакомятся со структурой компании, лучше усваивают её специфику и, таким образом, овладевают управленческими навыками.


Быстро обучить сотрудника новым навыкам в другом отделе или компании. Как организовать и преодолеть сложности в оформлении

Секондмент особенно полезен в тех случаях, когда специфика деятельности компании затрудняет поиски готовых специалистов. Обучение сотрудников методом наставничества является наиболее простым, и в то же время эффективным способом подготовки квалифицированных кадров. Кроме этого, секондмент позволяет сотруднику по-другому взглянуть на свое прежнее рабочее место, оценить его плюсы и минусы, что также зачастую оказывает благотворное влияние.

6 условий эффективности обучения персонала при помощи секондмента

Чтобы секондмент был максимально эффективен, необходимо учесть 6 основных пунктов:

  1. Для обмена опытом должны быть отобраны перспективные работники, способные воспринимать и усваивать информацию;
  2. Задачи, цели и сроки обучения сотрудников должны быть четко обозначены и сформулированы;
  3. Обучение должно происходить по заранее составленному плану;
  4. Перед началом обучения необходимо назначить куратора;
  5. После окончания обучения сотрудник должен продемонстрировать уровень владения новыми навыками (данный пункт необходимо прописать в договоре заблаговременно);
  6. Работа, выполняемая сотрудником в другом подразделении или в другой компании, должна существенно отличаться от его повседневных обязанностей на предыдущем рабочем месте.

Особенности оформления секондмента для обучения сотрудников

Ни ТК РФ, ни другие отечественные нормативно-правовые акты не предусматривают такого механизма, как секондмент. По этой причине работодатели часто совершают ошибки при оформлении необходимой документации. Так, данный способ обучения персонала часто оформляется по договору аутстаффинга, однако это в корне неверно (при аустаффинге необходимо присутствие трех сторон), и к тому же чревато повышением внимания налоговой службы к деятельности компании. Стажировка также не подходит, так как на нее обычно принимают студентов и платят им неполный оклад.


Обучение персонала: кого, чему и как учить


При внутреннем секондменте можно оформить временный перевод на срок до 1 года (статья 72.2), однако лучше всего оформить данную форму обучения персонала в качестве командировки. Несмотря на то, что в переводе с английского слово секондмент (secondment) и означает командирование, процедура все же имеет некоторые отличия. При секондменте работник направляется в другую компанию и подчиняется указам ее руководства, хотя оно работодателем не является. Для оформления секондмента (как внутреннего, так и внешнего) достаточно оформить служебное задание, издать приказ о направлении в командировку и выдать командировочное удостоверение (унифицированные формы № Т-10 (10а), Т-9 ()). В Трудовом кодексе РФ нет четких ограничений по сроку командирования, а согласно пункту 4, положения утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749, период командировки определяется с учетом сложности, объема и других особенностей служебного поручения. Указание точного срока командировки в договоре является немаловажным аспектом, который необходимо учесть при отправке сотрудника на обучение.

В служебном задании необходимо указать те задачи, которые не противоречили бы трудовым обязанностям сотрудника. Однако точное копирование его трудовых обязанностей также не имеет смысла. Например: вы отправляете специалиста по МСФО в зарубежный филиал для повышения квалификации. При этом в служебном задании лучше обозначить такие цели: «проверка отчетности филиала, выявление ошибок и спорных моментов, их исправление совместно с местными специалистами». Данная формулировка позволит вам избежать нарушений трудового законодательства и будет полностью согласовываться с должностными обязанностями сотрудника.


Каких сотрудников, чему и как обучают компании в кризис


Если же вы отправляете на обучение персонала сразу несколько работников, разумнее будет заключить договор о предоставлении персонала. Для этого необходимо получить письменное согласие каждого сотрудника, так как ТК РФ запрещает работодателю в одностороннем порядке изменять условия труда работников. При этом сами работники не являются стороной договора и не подписывают его. Договор визируют только представители передающей и принимающей компаний. За работником, направляемым в зарубежную компанию, сохраняется рабочее место в российской организации, а его отсутствие обычно оформляется как отпуск за свой счет. Отправляя сотрудника в иностранную компанию, применяйте метод налогового выравнивания. Это необходимо для того, чтобы персонал, направленный по схеме секондмента в филиалы компании за рубежом, не терял в заработной плате из-за разницы в налогообложении России и страны пребывания (если зарплата выплачивается в филиале).

Что мешает обучать персонал по схеме секондмента

К основным препятствиям можно отнести:

  • Боязнь утечки важной информации;
  • Риск потери сотрудника;
  • Сложности оформления документации при обучении сотрудников за рубежом и при приеме иностранных специалистов на секондмент.

Особенно велики риски при обучении сотрудника в другой организации.

Выводы

Секондмент – эффективный способ обучения сотрудников. С его помощью вы можете обучить своих работников новым знаниям и навыкам, направив их временно для работы в другое подразделение или в другую организацию. Однако, выбрав такой способ обучения, следует предусмотреть все возможные риски, а также правильно оформить все документы.

Подписка


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Ученический договор с соискателем на получение образования (бланк).doc
  • Должностная инструкция начальника учебного отдела (бланк).doc
  • Должностная инструкция методиста учебного центра (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Ученический договор с соискателем на получение образования (образец).doc
  • Должностная инструкция начальника учебного отдела (образец).doc
  • Должностная инструкция методиста учебного центра (образец).doc
  • Договор предоставления персонала.rtf
logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.