Главные и дополнительные показатели системы мотивации персонала

222
В статье рассматриваются основные и дополнительные показатели системы мотивации персонала, типичные ошибки, при подборе показателей системы мотивации персонала допускаемые работодателями, а также влияние соотношения, в котором находятся главные показатели системы мотивации персонала, на общий производственный результат компании.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Какими бывают показатели системы мотивации персонала;
  • Что представляют собой главные и дополнительные показатели системы мотивации персонала;
  • Какие ошибки при подборе показателей системы мотивации персонала в 2016 году допускаются чаще всего.

Компания, в которой действует продуманная и современная система мотивации персонала, повышает свои шансы на интенсивное развитие, а кроме того, существенно сокращает производственные расходы. Правильно мотивированный сотрудник работает эффективнее, в результате ресурсы работодателя расходуются оптимальным образом. Но построить систему мотивации «с нуля» не так-то просто, особенно в условиях экономического кризиса.

В процессе разработки новой или совершенствования действующей системы мотивации сотрудников конкретного предприятия целесообразно ориентироваться на набор заранее выбранных показателей, соответствующих стратегическим целям работодателя. Подход, при котором грамотно применяются и оцениваются показатели системы мотивации персонала, позволяет оптимальным образом распределять имеющиеся в распоряжении компании ресурсы и оперативно контролировать производственный процесс.

Какие существуют показатели системы мотивации персонала?

Анализируя положение дел на предприятии, работодатель хочет знать, насколько лояльны и мотивированы работники. Чем выше лояльность (один из основных показателей, используемых в современных мотивационных системах) и степень удовлетворенности работой, тем эффективнее трудится специалист. Какие существуют показатели системы мотивации персонала, в 2016 году используемые при оценке реальной производственной ситуации и разработке стимулирующих программ? Условно все показатели можно разделить на две группы — главные и дополнительные. Часто используется модель, базирующаяся на двух основных показателях — ожидании и поддержке.


Полезная статья: Как выстроить систему мотивации и повысить эффективность персонала.


Главные показатели системы мотивации персонала

Ожидание и поддержка — главные показатели системы мотивации персонала, построенной на популярной «теории ожиданий». Устраиваясь на какую-либо должность, сотрудник рассчитывает на удовлетворительные условия работы и ожидает от работодателя справедливого, со своей точки зрения, отношения. В то же время работодатель оказывает ему определенную поддержку. И наоборот: работодатель ожидает от сотрудника определенных результатов, а тот, в свою очередь, в той или иной мере поддерживает ожидания компании.

Если в трудовых отношениях оба показателя сбалансированы (уровень ожиданий работника соответствует уровню оказываемой ему поддержки), мотивация остается высокой, лояльность повышается. Если наблюдается дисбаланс мотивационных показателей, лояльность снижается вкупе с производительностью труда. Аналогичным образом оцениваются ожидания работодателя и получаемая со стороны персонала поддержка. Анализируя соотношение двух главных мотивационных показателей, можно сгруппировать всех работодателей следующим образом:

  • Компании с низким уровнем ожидания и высоким уровнем поддержки (комфортная и расслабленная атмосфера в коллективе, размеренность, невысокие требования к сотрудникам);
  • Компании с низким уровнем ожидания и низким уровнем поддержки (низкая мотивация и апатия персонала, застой, самоорганизация неформальных структур, высокий уровень сопротивления управленческим решениям);
  • Компании с высоким уровнем ожидания и высоким уровнем поддержки (амбициозные и мотивированные сотрудники, наличие конструктивной конкуренции, стремление к росту и расширению производства);
  • Компании с высоким уровнем ожидания и низким уровнем поддержки (эмоциональное выгорание сотрудников, напряженный психологический климат, деятельность носит авральный характер, текучесть кадров — высокая).

К сожалению, большинство работодателей в результате оценки главных показателей обнаруживает определенный дисбаланс: чаще всего речь идет о завышенных ожиданиях со стороны руководства, не поддерживаемых ни информационно, ни материально, причем доминирующей формой стимулирования в таких условиях становится наказание, а не поощрение.


Проверьте, насколько хороша система мотивации в вашей компании.


Дополнительные показатели системы мотивации персонала

Оценивая качество стимулирования сотрудников организации, используют также дополнительные показатели системы мотивации персонала, позволяющие понять, насколько эффективны принятые руководством компании решения и что еще предстоит сделать. К дополнительным показателям чаще всего относят:

  • Вознаграждение (зарплату, льготы, премии, страховки, развлекательные мероприятия, оплату образования и т.д.);
  • Приемлемость рабочей среды (обстановку, в которой трудятся работники, и степень ее соответствия потребностям персонала);
  • Безопасность (уверенность, взаимопонимание с коллегами);
  • Личное развитие и профессиональные рост (самосовершенствование, обучение, карьера);
  • Чувство причастности (ощущение полезности выполняемой работы, стремление чувствовать себя частью организации);
  • Интерес и «вызов» (возможность добиваться высоких результатов, участие в проектах, требующих мастерства, содержательность работы).

Можно подобрать и другие показатели, актуальные для конкретного предприятия или отдела. По результатам оценки эффективности системы мотивации, проводимой с использованием «обратной связи» (например, анонимного анкетирования сотрудников) становится понятно, какие показатели нужно «подтянуть».

Например, работники могут признавать рабочую среду приемлемой для себя, но в то же время не видеть перспектив карьерного и профессионального роста (что, естественно, демотивирует их). Не стоит недооценивать и важность таких показателей, как вознаграждение и безопасность — даже самая интересная, приносящая неоценимую пользу обществу работа может выполняться «спустя рукава» сотрудником, который видит, что начальство его не ценит и не уважает.


Материалы по теме: хороша ли в компании система нематериальной мотивации?


Ошибки при подборе показателей системы мотивации персонала

Показатели системы мотивации персоналаСуществует и другой вид показателей, устанавливающихся в рамках системы мотивации персонала с целью стимулирования сотрудников к повышению производительности труда. В этом случае составляется перечень целей, которые конкретный работник, группа работников или целый отдел должны достичь. В некоторых случаях целесообразно устанавливать количественные показатели (например, выполнение плана продаж отдельно взятым структурным подразделением), в некоторых — качественные (творческий подход к решению сложной задачи). Такие показатели могут быть индивидуальными и групповыми.

Типичные ошибки при подборе показателей системы мотивации персонала в 2016 году сводятся к использованию количественных показателей в условиях, где более целесообразным видится упор на качество, и применение слишком большого количества показателей (лучше ограничиться 3-5). Еще одна расхожая проблема — установление работникам показателей, выходящих за рамки их должностных обязанностей, прописанных в инструкции и трудовом договоре.

Устанавливая новый показатель, нужно убедиться, что работник имеет реальную возможность влиять на процесс выполнения поставленной задачи: так, назначать одинаковый план продаж двум магазинам, один из которых расположен в людном, «проходном» месте, а второй — в глухом переулке на окраине города, как минимум, несправедливо. А это значит, что в системе «ожидание-поддержка» наметится явный дисбаланс, и сотрудники второго магазина будут демотивированы.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Должностная инструкция директора по персоналу.doc
  • Положение о премировании.doc
Доступно только подписчикам
  • Должностная инструкция менеджера по персоналу.doc
  • Положение об оплате труда.doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!