Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Главные и дополнительные показатели системы мотивации персонала

  • 8 августа 2016
  • 370
  • Средний балл: 0 из 5

В статье рассматриваются основные и дополнительные показатели системы мотивации персонала, типичные ошибки, при подборе показателей системы мотивации персонала допускаемые работодателями, а также влияние соотношения, в котором находятся главные показатели системы мотивации персонала, на общий производственный результат компании.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Какими бывают показатели системы мотивации персонала;
  • Что представляют собой главные и дополнительные показатели системы мотивации персонала;
  • Какие ошибки при подборе показателей системы мотивации персонала в 2016 году допускаются чаще всего.

Компания, в которой действует продуманная и современная система мотивации персонала, повышает свои шансы на интенсивное развитие, а кроме того, существенно сокращает производственные расходы. Правильно мотивированный сотрудник работает эффективнее, в результате ресурсы работодателя расходуются оптимальным образом. Но построить систему мотивации «с нуля» не так-то просто, особенно в условиях экономического кризиса.

В процессе разработки новой или совершенствования действующей системы мотивации сотрудников конкретного предприятия целесообразно ориентироваться на набор заранее выбранных показателей, соответствующих стратегическим целям работодателя. Подход, при котором грамотно применяются и оцениваются показатели системы мотивации персонала, позволяет оптимальным образом распределять имеющиеся в распоряжении компании ресурсы и оперативно контролировать производственный процесс.

Какие существуют показатели системы мотивации персонала?

Анализируя положение дел на предприятии, работодатель хочет знать, насколько лояльны и мотивированы работники. Чем выше лояльность (один из основных показателей, используемых в современных мотивационных системах) и степень удовлетворенности работой, тем эффективнее трудится специалист. Какие существуют показатели системы мотивации персонала, в 2016 году используемые при оценке реальной производственной ситуации и разработке стимулирующих программ? Условно все показатели можно разделить на две группы — главные и дополнительные. Часто используется модель, базирующаяся на двух основных показателях — ожидании и поддержке.


Полезная статья: Как выстроить систему мотивации и повысить эффективность персонала.


Главные показатели системы мотивации персонала

Ожидание и поддержка — главные показатели системы мотивации персонала, построенной на популярной «теории ожиданий». Устраиваясь на какую-либо должность, сотрудник рассчитывает на удовлетворительные условия работы и ожидает от работодателя справедливого, со своей точки зрения, отношения. В то же время работодатель оказывает ему определенную поддержку. И наоборот: работодатель ожидает от сотрудника определенных результатов, а тот, в свою очередь, в той или иной мере поддерживает ожидания компании.

Если в трудовых отношениях оба показателя сбалансированы (уровень ожиданий работника соответствует уровню оказываемой ему поддержки), мотивация остается высокой, лояльность повышается. Если наблюдается дисбаланс мотивационных показателей, лояльность снижается вкупе с производительностью труда. Аналогичным образом оцениваются ожидания работодателя и получаемая со стороны персонала поддержка. Анализируя соотношение двух главных мотивационных показателей, можно сгруппировать всех работодателей следующим образом:

  • Компании с низким уровнем ожидания и высоким уровнем поддержки (комфортная и расслабленная атмосфера в коллективе, размеренность, невысокие требования к сотрудникам);
  • Компании с низким уровнем ожидания и низким уровнем поддержки (низкая мотивация и апатия персонала, застой, самоорганизация неформальных структур, высокий уровень сопротивления управленческим решениям);
  • Компании с высоким уровнем ожидания и высоким уровнем поддержки (амбициозные и мотивированные сотрудники, наличие конструктивной конкуренции, стремление к росту и расширению производства);
  • Компании с высоким уровнем ожидания и низким уровнем поддержки (эмоциональное выгорание сотрудников, напряженный психологический климат, деятельность носит авральный характер, текучесть кадров — высокая).

К сожалению, большинство работодателей в результате оценки главных показателей обнаруживает определенный дисбаланс: чаще всего речь идет о завышенных ожиданиях со стороны руководства, не поддерживаемых ни информационно, ни материально, причем доминирующей формой стимулирования в таких условиях становится наказание, а не поощрение.


Проверьте, насколько хороша система мотивации в вашей компании.


Дополнительные показатели системы мотивации персонала

Оценивая качество стимулирования сотрудников организации, используют также дополнительные показатели системы мотивации персонала, позволяющие понять, насколько эффективны принятые руководством компании решения и что еще предстоит сделать. К дополнительным показателям чаще всего относят:

  • Вознаграждение (зарплату, льготы, премии, страховки, развлекательные мероприятия, оплату образования и т.д.);
  • Приемлемость рабочей среды (обстановку, в которой трудятся работники, и степень ее соответствия потребностям персонала);
  • Безопасность (уверенность, взаимопонимание с коллегами);
  • Личное развитие и профессиональные рост (самосовершенствование, обучение, карьера);
  • Чувство причастности (ощущение полезности выполняемой работы, стремление чувствовать себя частью организации);
  • Интерес и «вызов» (возможность добиваться высоких результатов, участие в проектах, требующих мастерства, содержательность работы).

Можно подобрать и другие показатели, актуальные для конкретного предприятия или отдела. По результатам оценки эффективности системы мотивации, проводимой с использованием «обратной связи» (например, анонимного анкетирования сотрудников) становится понятно, какие показатели нужно «подтянуть».

Например, работники могут признавать рабочую среду приемлемой для себя, но в то же время не видеть перспектив карьерного и профессионального роста (что, естественно, демотивирует их). Не стоит недооценивать и важность таких показателей, как вознаграждение и безопасность — даже самая интересная, приносящая неоценимую пользу обществу работа может выполняться «спустя рукава» сотрудником, который видит, что начальство его не ценит и не уважает.


Материалы по теме: хороша ли в компании система нематериальной мотивации?


Ошибки при подборе показателей системы мотивации персонала

Показатели системы мотивации персоналаСуществует и другой вид показателей, устанавливающихся в рамках системы мотивации персонала с целью стимулирования сотрудников к повышению производительности труда. В этом случае составляется перечень целей, которые конкретный работник, группа работников или целый отдел должны достичь. В некоторых случаях целесообразно устанавливать количественные показатели (например, выполнение плана продаж отдельно взятым структурным подразделением), в некоторых — качественные (творческий подход к решению сложной задачи). Такие показатели могут быть индивидуальными и групповыми.

Типичные ошибки при подборе показателей системы мотивации персонала в 2016 году сводятся к использованию количественных показателей в условиях, где более целесообразным видится упор на качество, и применение слишком большого количества показателей (лучше ограничиться 3-5). Еще одна расхожая проблема — установление работникам показателей, выходящих за рамки их должностных обязанностей, прописанных в инструкции и трудовом договоре.

Устанавливая новый показатель, нужно убедиться, что работник имеет реальную возможность влиять на процесс выполнения поставленной задачи: так, назначать одинаковый план продаж двум магазинам, один из которых расположен в людном, «проходном» месте, а второй — в глухом переулке на окраине города, как минимум, несправедливо. А это значит, что в системе «ожидание-поддержка» наметится явный дисбаланс, и сотрудники второго магазина будут демотивированы.

Подписка


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Должностная инструкция директора по персоналу.doc
  • Положение о премировании.doc
Доступно только подписчикам
  • Должностная инструкция менеджера по персоналу.doc
  • Положение об оплате труда.doc
logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.