Стратегическое управление человеческими ресурсами и компетенциями организации

2304
Елена Семенова разъяснит связь стратегии и компетенций, как они должны соответствовать друг другу. Какие меры по управлению человеческими ресурсами выработать, какие системы внедрить, чтобы поведение сотрудников, их цели и установки соответствовали стратегии. Как внедрить KPI и определить цели (МВО), исходя из стратегии компании. Как определить, какими компетенциями должны обладать сотрудники, у которых цели и KPI согласованы со стратегией компании

Елена СЕМЕНОВА,
Директор по управлению персоналом NVision Group

Стратегическое управление человеческими ресурсами и компетенциями организации

План вебинара:

  1. Связь стратегии и компетенций, как они должны соответствовать друг другу
  2. Какие меры по управлению человеческими ресурсами выработать, какие системы внедрить, чтобы поведение сотрудников, их цели и установки соответствовали стратегии
  3. Как внедрить KPI и определить цели (МВО), исходя из стратегии компании
  4. Как определить, какими компетенциями должны обладать сотрудники, у которых цели и KPI согласованы со стратегией компании

Определимся с понятиями

Стратегия – совокупность приоритетных направлений развития, выбранные компанией (решение о развитии тех или иных компетенций) 

Компетенция компании = сотрудники в штате + опыт реализации проектов

Будущее внешней среды. Новые ожидания от труда людей

  1. Февраль 2016: юридическая компания Baker&Hosteller «наняли» компьютер IBM Watson для анализа судебных прецедентов по банкротствам
  2. В 2018 году >3 млн работников в мире будут подчиняться «робобоссу»
    (Analysis by Whit Andrews, Frances Karamouzis, Ken Brant)  с
  3. В 2018 году у 50% наиболее быстроразвивающихся компаний будет меньше сотрудников, чем роботов (Analysis by Frances Karamouzis, Magnus Revang) 

«Новый мир» требует ускорения процессов развития возникающих идей / прототипов / продуктов.

Бимодальность – подход, призывающий унифицировать предсказуемые процессы (1) и работать над появляющимися возможностями (2).

  • Стиль 1 – предсказуемый, улучая и реформируя в хорошо определенных областях
  • Стиль 2 исследовательский, экспериментируя в новых областях.

При чем тут HR?

Связь стратегии и компетенций организации осуществляется через HR, т.к. именно «мы» - отдел, который управляет компетенциями

80% всех инноваций в компании связано с HR

На что влияет HR?

Стратегическое управление человеческими ресурсами и компетенциями организации

Стратегические приоритеты компании и «цикл жизни» сотрудника в организации

  • Отбор «правильных людей»
  • Адаптация
  • Каскадирование стратегии до персональных задач сотрудников
  • Анализ качественных характеристик персонала, оценка; Up or out

Отбор «правильных» людей

Выбор подхода к подбору:

  1. Звезды (лучшие специалисты за высок
  2. Профессионалы (акцент на профессиональной ответственности)
  3. Соратники (создание прочной семейной идентичности для удержания кадров)
  4. Консерваторы (письменные правила поведения в каждой возможной ситуации)
  5. Карьеристы (вертикаль власти)

Этапы отбора:

  1. Выявить тип личности с помощью тестирования
  2. Убедиться в том, что у кандидата горят глаза, когда речь заходит о технологиях
  3. Провести assessment - center (с необычными форматами заданий)
  4. Понять какую роль в мотивации кандидата играет вознаграждение, а какую – достижение цели
  5. Понять что по-настоящему имеет значение для кандидата (интервью по ценностям)
  6. Culture fit

Адаптация

  1. Проработанная программа «встречи» новичков
  2. Постоянная трансляция ценностей и целей организации для каждого сотрудника
  3. Мониторинг динамики процесса адаптации
  4. Проверка понимания целей и ценностей организации по окончании

Определение карьерной траектории развития

Формирование плана развития исходя из текущей отдачи и потенциала

  1. Присвоение меток (#хэштегирование) по показателям за период (стоимость внешней ставки, уровень экспертизы);
  2. Построение матриц развития групп персонала со сходным уровнем;
  3. Разработка индивидуальных планов развития;
  4. Сопоставление данных по периодам.

Анализ качественных характеристик персонала (1/2)

Предиктивная аналитика и прогнозирование ROI сотрудников

  1. Выделение качественных характеристик персонала, попарный анализ (тепловые карты)
  2. Обобщение информации и выделение групп, которые не соответствуют стратегии
  3. Поощрение или review с руководителями.
  4. Повышение или увольнение

Анализ качественных характеристик персонала (2/2)

Предиктивная аналитика и прогнозирование ROI сотрудников

Для качественного анализа необходимо*:

  • Систематически собирать информацию из различных источников
  • Обобщать полученную информацию и интегрировать с уже имеющимися данными  
  • Анализировать данные, используя различные статистические методы
  • Создавать модели анализа данных, которые могут быть оперативно дополнены, обновлены

Стратегическое управление человеческими ресурсами и компетенциями организации

Alignment стратегии и компетенций

  • Стратегия компании
  • Определение необходимых для выполнения стратегии компетенции
  • Матрица компетенций
  • Ценности
  • Оргструктура

Драйверы – важнейшие из ключевых показателей (1/3)

HR Драйверы – показатели деятельности компании, в значительной степени влияющие на финансовые результаты компании и ее положение на рынке, по сравнению с конкурентами

Почему нужно контролировать HR драйверы:

  • позволяют строить прогнозы и планы реализации стратегических целей; 
  • позволяют сфокусироваться на наиболее критичных для компании целях и процессах;
  • позволяют оценить динамику и скорость изменений в компании;
  • позволяют формировать планы и сценарии действий в случае изменения обстоятельств/конъюнктуры/экономической ситуации;
  • позволяют посмотреть на компанию как совокупность множества разнонаправленных действий и объединить усилия для достижения целей.

Драйверы – важнейшие из ключевых показателей (2/3)

  • Прогнозирование и планирование
  • Выявление взаимосвязей
  • Выявление драйверов

Драйверы – важнейшие из ключевых показателей (3/3)

  • Текучесть персонала:
  • коэффициент текучести за период
  • Performance:
  • доходы на работника за период (по компании, подразделению);
  • производительность (доход на 1 час работы сотрудника по направлениям в рублях);
  • утилизация работников по направлениям в %.
  • ФОТ:
  • структура и рост – соотношение постоянных и переменных выплат в ФОТ;
  • структура расходов по направлениям работы, по уровню сотрудников (грейдам);
  • % роста ФОТ за период (в т.ч. по направлениям);

MBO: подход к реализации

  • «Все и сразу»
  • MBO как проект
  • Стратегическое планирование как начальный этап
  • «Перезапуск» бизнеса
  • Обновление команды
  • «Эксперимент»
  • Наличие «ядра» реализации системы
  • Инициатор системного подхода
  • Возможность исправлений (изменений, ошибок и т.д.)
  • Динамика улучшений

MBO: типы целей

Стратегическое управление человеческими ресурсами и компетенциями организации

Сущность каскадирования

Стратегическое управление человеческими ресурсами и компетенциями организации

Постановка целей для уровней сотрудников

Стратегическое управление человеческими ресурсами и компетенциями организации

Пример декомпозиции, уровни N – N-2

Стратегическое управление человеческими ресурсами и компетенциями организации

Важные моменты

Требования к показателям:

Не более 5

  • Не более 5 (фин. показатели; рынок; уникальность);
  • Классификация по способу достижения (по отраслям, направлениям бизнеса, клиентам и т.д.);
  • Единые показатели для фронт-офиса и миддл-офиса (продажи и производство).

Требует дополнительного просчета:

  • Ценность дополнительных усилий (стоимость максимального качества, минимальных сроков, запаса компетенций и т.д.);
  • Стоимость прироста результата (сдвиг нормально распределенного результата по шкале);
  • Изменение условий (возможные сценарии).

Ошибки, заблуждения, риски:

  • Каждому можно поставить цели;
  • Средний результат и медианный результат могут сильно не совпадать;
  • Результат для одного сотрудника можно выразить в одном показателе (он сработал на 102%...) и это будет показателем ценности данного сотрудника.

Преимущества реализации MBO

  • Фокус на приоритетах
  • Поощрение и наказание за заслуги для компании
  • Оптимизация ресурсов и способов управления ими
  • Повышение эффективности в среднесрочной перспективе

Будущее за искусственным интеллектом

  • Абсолютизация качества выводов на основе максимально полного анализа ретроспективных данных: учет бесчисленного количества факторов;
  • Cовершенствование прогнозов на основе анализа принятых ранее решений: анализ случившихся кейсов и рассмотрение кейсов как «старого-нового» объекта.

«Будущее за искусственным интеллектом» это:

  • Повышение качества рекомендаций и прогнозов машин за счет включения в обработку все большего количества ретроспективных данных и кейсов;
  • Постоянное создание новых способов предоставления информации для обработки;
  • Увеличение скорости потоков информации и всеобщий обмен.

Будущее за искусственным интеллектом:

Case 1

Проблема:
Крупный российский банк. Низкая объективность оценок (180/360) при оценке performance сотрудников – «совместное прошлое», дружеские и семейные связи, кулуарные договоренности и т.д.

Решение:
Выставление оценок за результаты работы искусственным интеллектом, на основе анализа совокупности факторов – результат работы, влияние результата на показатели бизнеса, влияние на достижение показателей других сотрудников, «анализ среды», проверка объективности результата

  • Проверка текущих оценок
  • Автоматический поиск границ оценок
  • Машинное выставление оценок

Будущее за искусственным интеллектом:

Case 2

Проблема:
Неуправляемое расширение штата компании за счет постоянного расширения телекоммуникационной сети, которая требует обслуживания.

Решение:
Определение оптимальной численности персонала для обслуживания сети через поиск драйверов расширения штата (конкретные операции – скорость обслуживания станций, расстояние между станциями, плановые сроки обслуживания).

Реализация нормативов на обслуживание сети в расчетной формуле численности:

Xш.е. = Yкол-во сет.оборуд. * 1 / Y’норматив

Анализ компетенций

Стратегическое управление человеческими ресурсами и компетенциями организации

Стратегия и управление компетенциями в системной интеграции

  • Стратегия
  • Целеполагание
  • Управление компетенциями
  • Управление проектами
  • Операционное управление

На рынке системной интеграции управление компетенциями является основным объектом управления. Стратегия это оформленная совокупность условий управления компетенциями (их количеством, качеством, приоритетами) на определенный период.

Стратегия и управление компетенциями в системной интеграции

  • Front – office
  • Драйвер – финансовые показатели
  • Middle – office
  • Драйверы – состав компетенций, P&L компетенций
  • Back – office
  • Драйвер – численность front и middle офисов

Инструмент управления – матрица компетенций:

  • Связь технологического направления, компетенции, роли и сотрудника
  • Привязка вендорского статуса, продуктивной загрузки / коммерческой утилизации, подразделения в ОС, стоимости ресурса к данным о сотруднике

Стратегическое управление человеческими ресурсами и компетенциями организации

Матрица компетенций

Стратегическое управление человеческими ресурсами и компетенциями организации

Управление компетенциями: отчетность

Доходные:

  • Формируют выручку и прибыль компании в настоящих периодах;
  • Содержат оптимальную численность сотрудников для максимизации доходности или прибыльности;
  • Инвестиции в поддержание статусов строго в соответствии с необходимостью;
  • Максимизация продуктивной загрузки сотрудников направлений.

Инвестиционные:

  • Каждая компетенция – инвестиционный кейс, с планом доходов и расходов на среднесрочный период 1-3 года;
  • Акцент на свободу экспериментов при формировании новых продуктов, формирование опыта с вендорами и партнерами, участие в конференциях;
  • Поиск новых ниш и эксперименты по созданию новых продуктов / решений.

Управление компетенциями в проектах:

Роли и ставки

  • Переход к линейкам ролей
  • Контроль нахождения ставки сотрудника в диапазоне +-20% от ставки по роли
  • Анализ назначения ролей на проекты

Подход maximin: много ролей, одна роль – одна ставка

Подход minimax: мало ролей, ставки внутри роли по признакам

Управление компетенциями в проектах:

Рабочее время технических специалистов

Стратегическое управление человеческими ресурсами и компетенциями организации



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!