Как при формировании системы мотивации учитывать потребности персонала

244
Максимально раскрыть потенциал сотрудника можно, если исходить из его ключевых ожиданий от работы. Чтобы сформировать систему мотивации с учетом потребностей персонала, воспользуйтесь статьей наших коллег из «Системы Кадры».

Из материала вы узнаете:

  • Как учитывать потребности персонала при формировании системы мотивации;
  • Какие факторы являются мотиваторами, а какие – стимулами в системе мотивации;
  • Что учесть, чтобы избежать проблем, мотивируя персонал через потребности.

Как учитывать потребности персонала: определимся с терминологией

Потребность — это недостаток чего-либо, ощущаемый на физиологическом или психологическом уровне. В теории управления персоналом широко используется пирамида базовых потребностей человека, предложенная американским экономистом Маслоу. Она представляет собой треугольник, основание которого составляют физиологические потребности — дыхание, голод, жажда, сон, сексуальное удовлетворение и прочее. Над ними снизу вверх, к вершине треугольника, расположены:

Согласно теории Маслоу, каждая из этих потребностей требует удовлетворения по мере того, как удовлетворены те, что расположены ниже.

Мотивация персонала — процесс формирования системы мотивов и стимулов, удовлетворяющих потребности сотрудников, которая бы побуждала их к эффективным действиям для достижения целей, стоящих перед организацией.

Как учитывать потребности персонала при формировании системы мотивации

Теория Маслоу применяется для создания системы мотивации персонала, позволяющей удовлетворить его потребности с тем, чтобы в максимальной степени раскрыть профессиональный и личностный потенциал каждого сотрудника, повысить его самоотдачу и производительность и, тем самым, быстрее достичь стратегическую цель, стоящую перед компанией на данном этапе.Как при формировании системы мотивации учитывать потребности персонала

Некоторые исследователи предлагают использовать только двухуровневую градацию потребностей и разделять их на первичные (первый уровень пирамиды Маслоу) и вторичные (остальные четыре верхних уровня пирамиды). Но в любом случае все потребности человека могут быть удовлетворены как материальным (деньги), так и нематериальным (через социум) путем. Поэтому и система мотивации, действующая в конкретной организации, состоит из материальных и нематериальных факторов воздействия.

Используется именно комбинация этих факторов, поскольку применяя только материальные методы мотивации, невозможно удовлетворить такие социальные потребности личности, как:

Как это было неоднократно доказано на практике, невозможно добиться эффективной работы, используя только материальные стимулы. Какой бы высокой ни была зарплата работника, уже через 3-4 месяца он начинает воспринимать ее как данность, и ее значение как мотивирующего фактора теряется. Поэтому система мотивации в компании должна формироваться как сбалансированная комбинация материальных и нематериальных стимулов, максимально удовлетворяющих все потребности персонала.

Но, удовлетворяя эти потребности, руководство предприятия рассчитывает, что взамен сотрудники повысят не только производительность труда, но и лояльность по отношению к своему работодателю, что они будут разделять ценности компании, и станут следовать установленным ее корпоративной культурой стандартам поведения, мышления и труда. Отказ придерживаться установленных корпоративных норм и стереотипов может караться организационной средой — это может быть бойкотирование, моббинг и моральная изоляция, отказ от общения с нарушителем, коллективное порицание и прочее.

Действующая в организации система мотивации может удовлетворять потребности того или иного сотрудника в полной мере или частично, но удовлетворение может быть и отрицательным. Если сотрудник удовлетворен, он будет действовать по сложившемуся у него стереотипу и впредь, при отрицательном результате он постарается в дальнейшем избежать подобной ситуации и действий.

Формируя систему мотивации через удовлетворение потребностей персонала, необходимо учитывать проблемы, которые могут в этом случае возникнуть.

Какие факторы являются мотиваторами в системе мотивации

Степень воздействия того или иного мотивирующего фактора на разных сотрудников будет различной. Мотиваторами для каждого из них будут те факторы, которые соответствуют их индивидуальным потребностям, формируемым, в том числе, под влиянием окружения, интеллектуального уровня, экономической ситуации и прочего.

К основным мотиваторам, повышающим удовлетворенность трудом, производительность и лояльность компании, можно отнести:

  • Личностное развитие — возможность пробовать и экспериментировать, приобрести новые знания и опыт, повысить уровень ответственности, получить обратную связь;
  • Вовлеченность и сопричастность — иметь доступ к информации, участвовать в принятии решений, иметь право представительства;
  • Интерес и вызов — участие в важных и интересных проектах, приобретение развивающего опыта, новые перспективные цели и задачи и прочее.

При этом сотрудники, имеющие одну и ту же потребность, при разных мотивах будут действовать не одинаково. Например, потребность в самореализации может иметь мотив достичь уровня главного эксперта в какой-то области или мотив достичь уровня главного эксперта в компании. В первом случае работник не станет ограничиваться рамками одного предприятия и будет перемещаться из одной компании в другую, во втором — будет расти вверх по карьерной лестнице в одной компании.

Какие факторы являются стимулами в системе мотивации

Стимул — фактор, формируемый под влиянием внешнего воздействия. Ожидаемый эффект от применения стимула может быть получен только тогда, когда этот стимул совпадает с мотивом сотрудника. Если такого соответствия нет, влияние стимула будет краткосрочным или же его применение не даст совсем никакого эффекта.

Универсальных стимулов, которые бы были действенными для всех сотрудников компании, не существует, каждый из них имеет свои потребности, мотивы и стимулы. Так, для работника, которому важно самостоятельно принимать решения в рамках своей трудовой функции, стимулом станет отсутствие пошагового контроля, отчетность по результату, гибкий график работы.

Что учесть, чтобы избежать проблем, мотивируя персонал через потребности

Та структура потребностей, которая характерна для каждого сотрудника, определяется приобретенным им опытом и местом в социальной иерархии. Эти два показателя могут варьироваться в большом диапазоне, что существенно затрудняет процесс выявления потребностей и предполагает индивидуальный подход к каждому сотруднику.

Кроме того, для того чтобы удовлетворить одну и ту же потребность, имеющуюся у двух сотрудников, необходимо будет выполнить разные действия. Так, потребность в уважении и доверии со стороны начальства у одного сотрудника может быть удовлетворена за счет отсутствия пошагового контроля или предоставления свободного графика работы, у второго — за счет поручения более сложных заданий.

Существенно усложняет процесс формирования эффективной системы мотивации персонала и взаимозависимость технологических процессов на предприятии, недостаток сведений о характере работы каждого сотрудника, изменение их служебных обязанностей. Все эти проблемы преодолеваются за счет постоянного мониторинга ситуации, учета как внешних, так и внутренних факторов, оказывающих влияние на потребности персонала.

Также см.:

Как определить потребности сотрудников организации

Какие различают теоретические модели мотивации и как их применять на практике

Каковы принципы эффективной системы оплаты труда и мотивации

Как разработать комплексную систему вознаграждения


Как при формировании системы мотивации учитывать потребности персоналаСистема Кадры
Электронная система готовых практических решений для службы персонала с мгновенной экспертной поддержкой

Попробуйте бесплатно на vip.1kadry.ru


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Опросник для определения иерархии потребностей.pdf
  • Положение о материальной мотивации.rtf
Доступно только подписчикам
  • Положение о нематериальной мотивации.rtf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!