Подбор персонала: расчет скрытых убытков при ошибках

1654
Проблема текучести кадров знакома практически любому руководителю или владельцу бизнеса. Постоянный поиск новых сотрудников обходятся компании в баснословные деньги, которые могли бы пригодиться для развития новых направлений деятельности. О том, как подсчитать расходы на подбор неэффективного персонала – читайте в материале.

В статье вы найдете темы и примеры:

  • Текучесть кадров – сколько стоят ошибки при подборе персонала;
  • Подбор персонала: как провести расчет убытков компании;
  • Пример расчета убытков при подборе персонала.

Текучесть кадров – сколько стоят ошибки при подборе персонала

Проблема текучести кадров знакома практически любому руководителю или владельцу бизнеса. Это считается практически нормой для многих профессий и сфер ведения бизнеса, поэтому управленцы часто предпочитают не заострять внимания на таких «мелочах». А между тем, каждый ошибочно принятый на работу сотрудник приносит огромные убытки. Неэффективный персонал способен становиться причиной снижения показателей продуктивности, он требует больших финансовых и временных затрат. В результате руководитель превращается в «няньку» и тратит все свое время на воспитание коллектива, вместо того чтобы заниматься планированием бизнеса и генерацией новых идей. Да и поиск новых сотрудников взамен ушедших стоит компании немало.

Чтобы понять, насколько данная тема актуальна для вашей организации, попробуйте ответить на несколько вопросов.

  • Насколько увеличился штат компании за последний год? 
  • Насколько вырос доход компании за последний год? 
  • Какое количество персонала приносило доход в момент создания компании, и какое количество персонала создает доход в текущее время? 
  • Если доход, полученный в начале, поделить на количество персонала, которое принимало участие в его создании, а затем произвести подобные расчеты, используя текущие показатели, то выросла эта цифра или нет?

Реалии российского рынка труда таковы, что данная проблема актуальна практически для всех отраслей экономики.


Регламент подбора персонала. Устраняем недопонимание между рекрутерами и линейными менеджерами


Подбор персонала: расчет убытков компании

От приема на работу неэффективных или неквалифицированных сотрудников большинство компаний защищает активная деятельность отдела кадров. Кроме того, сегодня практически для каждой должности предусмотрен так называемый испытательный срок, по истечении которого руководство либо принимает работника в штат, либо прощается с ним на законных основаниях. Однако даже если работник не смог пройти испытательный срок, и был уволен – компания все равно понесла значимые убытки. Для большей наглядности можно произвести расчеты, которые продемонстрируют, что каждая ошибка при приеме нового сотрудника обходится владельцам бизнеса очень дорого.


Подбор персонала: расчет скрытых убытков при ошибках

Екатерина Грипась, руководитель управления по работе с персоналом компании «ФИНАМ»

Не увлекаться анкетами и тестами. Четыре способа исправить ошибки рекрутера

Способы исправления зависят от того, в чем именно ошибка.

Ошибка 1. Менеджер по подбору не разбирается в технологиях работы компании. Решение: организуйте для него внутреннее обучение.

Ошибка 2. Рекрутер не дает обратную связь кандидатам, из-за чего у них формируется отрицательный образ работодателя. Решение: в регламент по подбору персонала, запишите: «Рекрутер обязан информировать кандидатов о решении по ним».

Ошибка 3: рекрутер дает субъективные оценки кандидату – «Нравится/Не нравится». Решение: попросите профильного специалиста, способного оценить опыт и знания кандидата, присутствовать на собеседованиях.

Ошибка 4. Используется большое количество тестов и анкет. Решение: скажите рекрутеру, чтобы он не заставлял кандидатов заполнять анкеты, если есть резюме, не увлекался тестами на IQ, а практиковал подробные интервью.


Пример расчета убытков при подборе персонала

В качестве примера можно взять типичную ситуацию – московская компания наняла рядового работника, в ходе испытательного срока он не показал должного уровня профессионализма и был уволен по истечении испытательного срока (3 месяца). Оговоримся, что возьмем сильно примерные (не рыночные) суммы, чтобы произвести наглядный расчет.

  1. Стоимость подачи объявления о найме обходится в среднем в $ 25 в месяц.
  2. Стандартное помещение для найма персонала имеет площадь около 15 кв. м. Стоимость 1 кв. м. в Москве составляет около $ 35. Итого $ 525.
  3. Менеджер по персоналу тратит около половины своего рабочего времени на подбор новых сотрудников, а его месячная зарплата составляет $ 500. $ 500 * 50% = $ 250.
  4. Линейный руководитель подразделения, для которого подбирается новый сотрудник, также вынужден тратить свое рабочее время на участие в собеседованиях. Допустим, собеседования отнимают около 10% его рабочего времени, при средней зарплате в $ 800. Итого: $ 800 * 10% = $ 80.
  5. После приема неэффективного работника ответственный руководитель вынужден тратить на его подготовка собственное рабочее время. В первый месяц он тратит до 25% рабочего времени на подготовку нового сотрудника, во второй месяц – 15%, в третий – 5%. Соответственно, в этот период руководитель становится менее эффективным, и компания терпит убытки. Таким образом, формула выглядит так: $ 800 * 25% = $ 200 - потери в первый месяц испытательного срока, $ 800 * 15% = $ 120 – потери во второй месяц испытательного срока и $ 800 * 5% = $ 40 - потери в третий месяц испытательного срока.
  6. Из мировой практики известно, что коллектив, в который был принят новый сотрудник, теряет до 10% своей эффективности. Для образца возьмем коллектив из 5 человек со средней зарплатой $ 500, получим следующую формулу 5 чел. * $ 500 *10% = $ 250.
  7. Во время испытательного срока новый сотрудник должен получать зарплату, пускай и не в полном объеме. 3 месяца * $ 300 = $ 900 – зарплата за 3 мес. испытательного срока + $ 330 (налог с фонда зарплаты) = $ 1 230.
  8. В идеале эффективность нового сотрудника растет следующим образом: 1 месяц – эффективность работы равняется 30%, во 2 месяц – 50%, в 3 месяц – 70%. Получаем: 30+50+70/3 (месяца) = 50% от затраченных средств, т.е. $ 615.

Придется сокращать расходы на подбор персонала. Как это сделать, чтобы не снизилось качество


Подбор персонала: расчет скрытых убытков при ошибках

Итог

Несмотря на все усилия, за время испытательного срока работник так и не смог оправдать возложенных на него ожиданий, в результате чего было принято решение о его увольнении. Итого, этот опыт обошелся компании в $ 2 105.

Однако у компании нет никаких гарантий что следующий кандидат будет более эффективным, особенно если речь идет о предприятиях среднего размера. В год может быть до 10 неудачных соискателей, а это уже $ 21 050.

Кроме того, следует учесть еще ряд факторов. Так, в успешных компаниях принято, чтобы каждый работник приносил в 5 раз больше прибыли, чем компания тратит на их содержание. Расходами на неэффективного сотрудника, проходящего испытательный срок, можно назвать оплату его труда и уплату налогов. Т.е. $ 300 + 36,8% (налог) = $ 410,4.

Следуя изложенной логике, работник должен приносить компании в 5 раз больше: $ 410,4 х 5 = $ 2 052. Средний процент недопроизводства при работе неэффективного сотрудника составляет 50% (пункт 8), т.е . $ 2 052 * 50% = $ 1 026.

Умножаем на 3 месяца и получаем $3 078. По той же логике умножаем данную цифру на 10 (примерное количество соискателей в год), получаем $ 30 780. Итого в год, из-за найма неэффективного персонала компания теряет порядка $ 21 050 + $ 30 780 = $ 51 830.

Конечно, приведенные в исследовании суммы – частный случай и могут существенно отличаться в зависимости от региона (пример приведен с указанием усредненных цифр по Москве) и количества неэффективного персонала. Однако смысл останется неизменным для компании расположенной в любом регионе нашей страны и занимающейся любым видом коммерческой деятельности: если у вас есть неуверенность в том, что работник продержится в компании достаточно долго, то вложение в него денег нерационально.


Текучесть персонала: правильно ли ее рассчитываем? Как это делать и как понять, о чем говорит этот показатель


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Должностная инструкция менеджера по персоналу.doc
Доступно только подписчикам
  • Анкета удовлетворенности работой.pdf
  • Таблица. Какие факторы влияют на уровень текучести в компаниях и предопределяют норму.pdf
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль