Оценка сотрудника: зачем нужна и когда проводится?

527
Оценка сотрудника: зачем нужна и когда проводится? Статья отвечает на главные вопросы, связанные с проведением оценки: всем ли нужна комплексная система оценки сотрудников в 2016 году, какие методы оценки сотрудников чаще всего применяются на практике, что дает оценка эффективности сотрудника, а также на каких критериях может основываться оценка деятельности сотрудников компании.

Из этой статьи вы узнаете:

  • С какой целью проводится оценка сотрудника;
  • Какие методы оценки сотрудников в 2016 году используются работодателями;
  • Нужна ли вашей организации комплексная система оценки сотрудников;
  • Как оценка эффективности сотрудника становится основанием для кадровых решений.

Оценка сотрудника проводится, как правило, в административных целях: чтобы эффективно управлять человеческими ресурсами, нужно понимать, какими знаниями и навыками обладает персонал, кто способен занимать руководящие должности, насколько тот или иной работник соответствует требованиями и культуре компании.

Оценка сотрудника организации

Как правило, оценка сотрудника организации в 2016 году проводится не «на пустом месте», а в связи с необходимостью принимать определенные кадровые решения — о завершении адаптационного периода работников, их переводе или повышении, обучении или сокращении, назначении льгот. Мероприятия, связанные с оценкой персонала в ходе его подбора и расстановки, могут проводить как сотрудники HR-отдела компании, так и сторонние специалисты (особенно если речь идет о большом объеме работы или применении сложных и дорогостоящих методик). Оцениваются как личностные, так и профессиональные качества сотрудника.

Оценка сотрудника

Оценка работы сотрудника

Чтобы оценка работы сотрудника могла претендовать на объективность и помогла выявить слабые и сильные стороны специалиста, нужно заранее разработать критерии, которые будут применяться в ходе запланированных мероприятий. Можно выделить несколько основных групп критериев: общеорганизационные и специализированные, качественные и количественные, объективные и субъективные.

Общеорганизационные критерии можно применять ко всем сотрудникам компании, независимо от занимаемой должности и объема полномочий. Своевременность и полнота выполнения порученных задач, пунктуальность, производительность — все это общие критерии. Специализированные критерии соответствуют определенным рабочим местам, должностям, видам деятельности.

С применением количественных критериев проводится оценка сотрудников компании по достигнутым результатам, а качественные критерии предполагают оценку индивидуальных характеристик специалиста и качественного уровня его работы. Нужно четко понимать разницу и между объективными/субъективными критериями: первые ориентированы на стандарты и нормативы, которые могут устанавливаться практически для любого вида работы, в то время как вторые представлены показателями и характеристиками, оцениваемыми на основании мнения экспертов.

Кроме того, принято выделять простые и интегральные критерии оценки. Если оценивается отдельный аспект рабочего поведения или результатов профессиональной деятельности, например, отсутствие опозданий или производительность труда, критерий считается простым. Если один показатель учитывает несколько разных аспектов, речь идет об интегральном критерии.


Узнайте, хорошо ли работают творческие сотрудники вашей компании.


Оценка эффективности сотрудника

Оценка эффективности сотрудника прочно связана с системой контроля и бизнес-процессами в компании, поскольку в большинстве случаев проводится именно на стадии контроля. По результатам оценки эффективности труда конкретного специалиста можно понять, насколько рационально он использует свой потенциал и рабочее время, а также нуждается ли он в дополнительной мотивации. В ходе мероприятий обращаются к системе KPI (Key Performance Indicators) — набор показателей, с помощью которых работодатель оценивает сотрудника. Показатели работы отдельных сотрудников (персональные KPI) привязываются к общим KPI организации (рентабельности, прибыли, капитализации и т. д.).


Мнение эксперта: оценивайте не только что делает сотрудник, но и как.


Система оценки сотрудников

Система оценки сотрудников — комплекс, состоящий из нескольких методов, которые работодатель использует в ходе реализации основных функций управления персоналом. Известно, что именно человеческие ресурсы представляют собой самый сложный для управления объект в структуре любой организации —  в силу наличия субъективных интересов и непредсказуемости реакции на приемы управленческого воздействия. Чтобы эффективно управлять сотрудниками, нужно определить их деловой и личностный потенциал, понять, какие способы мотивации следует применять.

Предприятия, руководители которых недооценивают важность аттестации персонала и не вкладывают ресурсы в создание комплексной системы оценки, рано или поздно сталкиваются с такими проблемами, как падение производительности труда, неграмотный подбор персонала на менеджерские должности, нерациональное использование рабочего времени. Поэтому даже в небольшой организации, в которой нет собственного HR-департамента, должна периодически проводиться оценка деятельности сотрудников силами сторонних специалистов.

Методы оценки сотрудников

Методы оценки сотрудников в 2016 году могут быть качественными, количественными и комбинированными. Качественные (описательные) методы оценки, не предполагающие применения количественных показателей, представлены:

  • матричным методом (наиболее распространенным в современных условиях);
  • методом «360 градусов»;
  • групповыми дискуссиями;
  • методом системы произвольных характеристик;
  • элементарной оценкой выполнения задач.

Полезная статья: Можно ли исключить субъективизм при оценке «360 градусов»?


Количественные методы в целом считаются более объективными, чем описательные, поскольку в этом случае результат оценки можно оформить в виде наглядного отчета с конкретными числами. Основными количественными методами, используемыми работодателями во всем мире, считаются:

  • метод ранжирования (составление рейтингов);
  • заданная балльная оценка;
  • свободная балльная оценка;
  • система графического профиля.

На практике наилучшие результаты дают комбинированные методы, сочетающие два разных принципа — описательный и количественный. К данной категории относятся:

  • метод суммируемых оценок;
  • тестирование;
  • система заданной группировки сотрудников.

Применяя вышеперечисленные методы по отдельности, работодатель получает возможность оценить определенные аспекты трудовой деятельности сотрудника или его социально-психологические характеристики. Чтобы составить полную картину и получить максимально подробную информацию о конкретном специалисте, используется комплексный метод оценочных центров, вобравший элементы большинства разрозненных методов оценки и базирующийся более чем на двух десятках критериев.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • План собеседования по компетенциям.doc
  • Бланк оценки знаний и навыков специалиста по документационному обеспечению работы с персоналом.doc
Доступно только подписчикам
  • Оценочный лист для собеседования по компетенциям.doc
  • Должностная инструкция директора по персоналу.doc

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...


      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль