Работа с кадровым резервом

437
Эффективная работа с кадровым резервом закладывает надежный фундамент для активного развития компании. Узнайте, какие технологии работы с кадровым резервом в 2016 году применяются HR-специалистами, насколько часто нужно составлять отчет о работе с резервом кадров, какими особенностями характеризуются основные этапы работы с кадровым резервом предприятия, а также от чего зависит эффективность работы с кадровым резервом в 2016 году.

Из этой статьи вы узнаете:

  • какие цели преследует работа с кадровым резервом;
  • чем отличаются основные этапы работы с кадровым резервом;
  • какие технологии работы с кадровым резервом в 2016 году применяются на практике;
  • как подготовить отчет о работе с резервом кадров.

Наличие кадрового резерва имеет важнейшее стратегическое значение для любого работодателя, особенно если речь идет о недавно образовавшейся или активно развивающейся компании. Грамотно организованная работа с кадровым резервом обеспечивает предприятие компетентными и лояльными специалистами, готовыми в нужный момент занять ключевые должности. Ответственными за формирование и развитие резерва управленческих кадров обычно назначаются сотрудники отдела по работе с персоналом, также к стратегическому планированию часто привлекаются менеджеры высшего звена.

Этапы работы с кадровым резервом

Универсального образца, в соответствии с которым должна проходить работа с резервом кадров, не существует, поскольку в каждом конкретном случае план действий разрабатывается с оглядкой на структуру и специфику деятельности компании. Тем не менее, можно выделить ключевые этапы работы с кадровым резервом, через которые проходит большинство компаний, стремящихся иметь в своем распоряжении высококвалифицированных сотрудников «на все случаи жизни»:

  • определение потребности, структуры и численности кадрового резерва;
  • формирование и корректировка кадрового резерва;
  • развитие и совершенствование кадрового резерва.

Мнение эксперта: чтобы ценные сотрудники были верны компании, создайте альтернативу обычному кадровому резерву


На первом этапе необходимо понять, сколько специалистов требуется компании и какие требования к ним следует предъявлять. Для этого составляется список резервирования, а затем на каждую включенную в него должность отбирается несколько кандидатов (практика показывает, что оптимальная численность кадрового резерва составляет примерно 2-5 кандидатов на одну должность). Особое внимание следует уделить отбору кандидатов на замещение должностей, имеющих принципиальное значение для предприятия.


Узнайте подробнее, как создать резерв кадров


При составлении списка целесообразно учитывать в том числе и потенциальные вакансии, особенно если в компании есть работники предпенсионного возраста или ее руководство планирует расширение штата. Эффективность работы с кадровым резервом-2016 во многом зависит от правильности определения его должностной структуры, строящейся по уровням управления:Работа с кадровым резервом

  • первый уровень — генеральный директор компании, первый заместитель, исполнительный директор;
  • второй уровень — заместители директора по отдельным направлениям (финансы, экономика, развитие, производство, продажи и т.д.);
  • третий уровень — руководители отдельных структурных подразделений (начальник кадрового, юридического или рекламного отдела, главный бухгалтер, главный инженер и т. д.).

Работа с резервом управленческих кадров в 2016 году предполагает четкое разделение всех «резервистов» на две категории. Первая категория — оперативный резерв: специалисты, готовые в ближайшем будущем приступить к выполнению новых обязанностей, и кандидаты на должности, которые с высокой долей вероятности освободятся в ближайшие полтора-два года. Вторая категория (перспективный резерв), как правило, представлена молодыми специалистами, демонстрирующими высокий уровень профессионализма и лидерские наклонности, но не имеющими достаточного практического опыта для немедленного замещения должностей. Рассчитывать на перспективных «резервистов» при ответственном подходе к их подготовке можно будет только через несколько лет.

Второй этап — формирование резерва — начинается с отбора кандидатов, оценки уровня их деловых компетенций и личностных качеств. По итогам отбора составляется список, в котором указываются биографические сведения о каждом кандидате, дата его зачисления в резерв, результаты оценки (аттестации) и прочие данные, имеющие значение при отборе. Обычно список составляется на пару лет, после чего подвергается полному пересмотру и обновляется.

Третий этап заключается в организации продвижения перспективных сотрудников по карьерной лестнице. Тренинги и деловые игры, решение конкретных производственных проблем в рамках специальности, обучение новым дисциплинам, необходимым для эффективного управления коллективом, повышение базовой квалификации работника — все это позволяет постепенно подготовить его к новой, более ответственной должности.


Работа с кадровым резервом: как добиться наилучшей отдачи, читайте в журнале «Директор по персоналу»


Технологии работы с кадровым резервом

Технологии работы с кадровым резервом выбираются с учетом нюансов текущего этапа: если список резерва только формируется, применяются современные методы отбора кандидатов (интервью, наблюдение за поведением работника в быту и на производстве, оценка результатов его трудовой деятельности, анализ документальных данных — анкет, отчетов, характеристик, результатов аттестации и т. д.).

На стадии непосредственной подготовки сотрудников к продвижению прибегают к стажировке (в том числе и в сторонних организациях), обучению в высших учебных заведениях и на специальных курсах, индивидуальной подготовке под руководством более опытного сотрудника, занимающего руководящую должность. Нелишней будет и социально-психологическая подготовка, позволяющая в дальнейшем уменьшить стресс, испытываемый работником от перемены статуса, значительного расширения должностных полномочий и роста уровня личной ответственности.

Работа с кадровым резервом: перемещения

Управление персоналом всегда предполагает отслеживание и контроль динамики его движения. Оборот персонала не должен резко повышаться (поскольку в этом случае речь уже идет о текучести кадров), но время от времени приходится инициировать перемещение сотрудников — чтобы эффективно внедрять организационные изменения, влиять на производственные показатели и реформировать структуру компании.

Если ведется активная работа с кадровым резервом, перемещения внутри организации позволяют за счет привлечения резервистов оптимизировать расстановку персонала, экстренно решить возникающие под влиянием внешних обстоятельств кадровые проблемы и усилить управленческий аппарат. Чтобы перемещения имели успех, необходимо провести подготовку — спланировать карьеру перспективных сотрудников и определить перечень необходимых мероприятий по их развитию. Тогда каждый специалист подойдет к моменту своего нового назначения максимально мотивированным и нацеленным на эффективный труд.


Узнайте, как оценить работу HR-менеджера, ответственного за кадровый резерв


Отчет о работе с резервом кадров

Отчет о работе с резервом кадров дает возможность не только руководителю компании, но и представителям службы персонала проанализировать результаты проделанной работы, увидеть промахи и наметить новые перспективы развития. Обычно такие отчеты, предназначенные для внутреннего использования, составляются планово (например, по итогам года) или по запросу менеджмента.

Характер отчета (информационный или аналитический) определяется итоговой целью его составления, в некоторых случаях к документу стоит прикрепить актуальный список кадрового резерва и план работы с «резервистами» на следующий год. При подготовке такого плана сотрудники службы персонала проводят консультации с действующими руководителями подразделений, оценивают наиболее трудные и ресурсоемкие участки работы в каждом отделе, а также выявляют проблемы, требующие скорейшего решения, чтобы знать, в каком направлении двигаться в ближайшем будущем, и о чем обязательно стоит поговорить с руководством компании в ходе обсуждения очередного отчета.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о службе персонала.doc
  • Положение об аттестации сотрудников.doc
Доступно только подписчикам
  • Должностная инструкция директора по персоналу.doc
  • Приказ о мероприятиях по итогам аттестации сотрудников.doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!