Проведение ассессмент-центра

191
Проведение ассессмент-центра — наиболее рациональный путь к получению объективных данных о деловых компетенциях сотрудников. Узнайте, возможно ли проведение ассессмент-центра своими силами и почему в 2016 году проведение ассессмент-центра внешними подрядчиками более доступно, чем подготовка экспертов внутри компании, а также в чем заключаются основные принципы подготовки и проведения ассессмент-центра.

Из этой статьи вы узнаете:

  • что представляют собой основные принципы подготовки и проведения ассессмнт-центра;
  • какие правила проведения ассессмент-центра не рекомендуется нарушать;
  • возможно ли проведение ассессмент-центра своими силами;
  • почему в подавляющем большинстве случаев практикуется проведение ассессмент-центра внешними подрядчиками.

Ассессмент-центр (АЦ) — понятие, обозначающее один из наиболее точных методов комплексной оценки сотрудников. Проведение ассессмент-центра направлено, прежде всего, на оценку реальных психологических и профессиональных качеств работников, а также на выявление их потенциальных возможностей и степени соответствия ключевым требованиям должностных позиций.

Первые шаги в разработке метода АЦ были сделаны в Германии после завершения Первой мировой войны: в межвоенный период технология проведения ассессмент-центра прошла серьезную доработку, но до 1956 года практически не использовалась в гражданских организациях, несмотря на растущую популярность (в США именно с ее помощью подбирали сотрудников внешней разведки, а в Великобритании — младших офицеров). Сегодня АЦ с успехом применяется многими крупными компаниями Европы, Азии, Северной и Южной Америки. Российскими организациями метод используется с начала 1990-х годов.

Принципы подготовки и проведения ассессмент-центра

Основные принципы подготовки и проведения ассессмент-центра должны соответствовать действующему стандарту — национальному или, в случае его отсутствия, условно названному «международным» своду нормативов и этических принципов, который опубликовал журнал International Journal of Selection and Assessment). На сегодняшний день многие страны, в том числе ЮАР, Германия, Великобритания и Индонезия, уже успели разработать собственные стандарты АЦ. Российский национальный стандарт ассессмент-центра был разработан и утвержден в 2013 году Федерацией оценки персонала: он учитывает отечественный опыт применения данного метода и призван предотвратить его безответственное и непрофессиональное применение.

На практике ассессмент-центр чем-то напоминает бизнес-тренинг: сотрудники организации принимают участие в моделирующих упражнениях и деловых играх, выполняя задания, направленные не столько на развитие профессиональных навыков персонала, сколько на создание оптимальных условий для проявления каждым специалистом интересующих работодателя навыков. За поведением участников в моделируемых деловых ситуациях наблюдают эксперты, которые затем сводят оценки, полученные за выполнение отдельных заданий, в интегральные оценки по компетенциям. Эксперты обязательно проводит совместное обсуждение полученных результатов, чтобы снизить субъективность оценки, надлежащим образом ее обосновать и повысить точность прогнозов, сделанных по итогам АЦ.


Проводим ассессмент-центр для руководителей компании: какие ошибки возможны и как их избежать, рассказывает эксперт


Правила проведения ассессмент-центра

Правила проведения ассессмент-центра в 2016 году базируются на требованиях российского национального стандарта. Заниматься наблюдением и оценкой должны только подготовленные специалисты, содержание и порядок проведения процедуры на практике могут варьироваться в зависимости от условий, поставленных работодателем. Обычно программа мероприятий состоит из интервью, тестирования или опроса, а также деловых игр, считающихся наиболее специфичным элементом ассессмент-центра. Данные, полученные в процессе тестирования или интервьюирования участников, используются в качестве дополнительной информации.

Как правило, АЦ включает все три блока, но основное внимание уделяется деловым играм. Формат деловой игры определяет оценщик: это может быть групповая дискуссия с заблаговременным распределением ролей или вовсе без распределения, индивидуальная аналитическая презентация, парная ролевая игра (работнику предлагается провести беседу с подчиненным или начальником, важные переговоры с партнером по бизнесу или клиентом и т. д.). Иногда целесообразно разбавить моделирующие игры анализом деловой переписки или провести с сотрудником сеанс планирования рабочего времени и других ресурсов.


Оценка будущих и уже действующих руководителей: нюансы ассессмент-центра, ответы на частые вопросы и другая полезная информация для читателей журнала «Директор по персоналу»


Проведение ассессмент-центра внешними подрядчиками

Чаще всего практикуется проведение ассессмент-центра внешними подрядчиками — специализированными организациями, оказывающими услуги в сфере оценки персонала. Причины, по которым компании привлекают подрядчиков, вполне понятны: во-первых, далеко не каждый работодатель располагает возможностью подготовки собственных специалистов АЦ (для выполнения оценки требуется пройти курс специального обучения), во-вторых, такой подход минимизирует риск ангажированности оценщиков.


Важная статья: оценка персонала — мотивирован ли он работать эффективно?


Возможно ли проведение ассессмент-центра своими силами?

Проведение ассессмент-центраВозникает закономерный вопрос: а возможно ли проведение ассессмент-центра своими силами вообще? Да, но такой подход экономически оправдан только для крупных организаций, в которых годовой объем оценки достигает тысячи участников и более. Поэтому внутренние специалисты по АЦ обычно имеются только в компаниях, способных себе это позволить (в том числе и с финансовой точки зрения). Для получения необходимой квалификации сотрудников направляют на специальные тренинги, где обучают основам оценки методом АЦ:

  • технологии НОКО (наблюдение, описание, классификация, оценивание);
  • написанию письменных отчетов о результатах проверки;
  • навыкам обратной связи с участниками оценивания.

По завершении курса обучения специалист должен уметь наблюдать за поведением участников процедуры, максимально подробно и объективно его описывать, классифицировать (соотносить с оцениваемыми компетенциями) и оценивать, излагая выводы в форме структурированного отчета.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • План собеседования по компетенциям.doc
  • Итоговый лист сравнения оценок кандидатов.doc
Доступно только подписчикам
  • Должностная инструкция директора по персоналу.doc
  • Бланк оценки знаний и навыков специалиста по документационному обеспечению работы с персоналом.doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!