Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Проведение ассессмент-центра

30 августа 2016
394
Средний балл: 0 из 5

Проведение ассессмент-центра — наиболее рациональный путь к получению объективных данных о деловых компетенциях сотрудников. Узнайте, возможно ли проведение ассессмент-центра своими силами и почему в 2016 году проведение ассессмент-центра внешними подрядчиками более доступно, чем подготовка экспертов внутри компании, а также в чем заключаются основные принципы подготовки и проведения ассессмент-центра.

Из этой статьи вы узнаете:

  • что представляют собой основные принципы подготовки и проведения ассессмнт-центра;
  • какие правила проведения ассессмент-центра не рекомендуется нарушать;
  • возможно ли проведение ассессмент-центра своими силами;
  • почему в подавляющем большинстве случаев практикуется проведение ассессмент-центра внешними подрядчиками.

Ассессмент-центр (АЦ) — понятие, обозначающее один из наиболее точных методов комплексной оценки сотрудников. Проведение ассессмент-центра направлено, прежде всего, на оценку реальных психологических и профессиональных качеств работников, а также на выявление их потенциальных возможностей и степени соответствия ключевым требованиям должностных позиций.

Первые шаги в разработке метода АЦ были сделаны в Германии после завершения Первой мировой войны: в межвоенный период технология проведения ассессмент-центра прошла серьезную доработку, но до 1956 года практически не использовалась в гражданских организациях, несмотря на растущую популярность (в США именно с ее помощью подбирали сотрудников внешней разведки, а в Великобритании — младших офицеров). Сегодня АЦ с успехом применяется многими крупными компаниями Европы, Азии, Северной и Южной Америки. Российскими организациями метод используется с начала 1990-х годов.

Принципы подготовки и проведения ассессмент-центра

Основные принципы подготовки и проведения ассессмент-центра должны соответствовать действующему стандарту — национальному или, в случае его отсутствия, условно названному «международным» своду нормативов и этических принципов, который опубликовал журнал International Journal of Selection and Assessment). На сегодняшний день многие страны, в том числе ЮАР, Германия, Великобритания и Индонезия, уже успели разработать собственные стандарты АЦ. Российский национальный стандарт ассессмент-центра был разработан и утвержден в 2013 году Федерацией оценки персонала: он учитывает отечественный опыт применения данного метода и призван предотвратить его безответственное и непрофессиональное применение.

На практике ассессмент-центр чем-то напоминает бизнес-тренинг: сотрудники организации принимают участие в моделирующих упражнениях и деловых играх, выполняя задания, направленные не столько на развитие профессиональных навыков персонала, сколько на создание оптимальных условий для проявления каждым специалистом интересующих работодателя навыков. За поведением участников в моделируемых деловых ситуациях наблюдают эксперты, которые затем сводят оценки, полученные за выполнение отдельных заданий, в интегральные оценки по компетенциям. Эксперты обязательно проводит совместное обсуждение полученных результатов, чтобы снизить субъективность оценки, надлежащим образом ее обосновать и повысить точность прогнозов, сделанных по итогам АЦ.


Проводим ассессмент-центр для руководителей компании: какие ошибки возможны и как их избежать, рассказывает эксперт


Правила проведения ассессмент-центра

Правила проведения ассессмент-центра в 2016 году базируются на требованиях российского национального стандарта. Заниматься наблюдением и оценкой должны только подготовленные специалисты, содержание и порядок проведения процедуры на практике могут варьироваться в зависимости от условий, поставленных работодателем. Обычно программа мероприятий состоит из интервью, тестирования или опроса, а также деловых игр, считающихся наиболее специфичным элементом ассессмент-центра. Данные, полученные в процессе тестирования или интервьюирования участников, используются в качестве дополнительной информации.

Как правило, АЦ включает все три блока, но основное внимание уделяется деловым играм. Формат деловой игры определяет оценщик: это может быть групповая дискуссия с заблаговременным распределением ролей или вовсе без распределения, индивидуальная аналитическая презентация, парная ролевая игра (работнику предлагается провести беседу с подчиненным или начальником, важные переговоры с партнером по бизнесу или клиентом и т. д.). Иногда целесообразно разбавить моделирующие игры анализом деловой переписки или провести с сотрудником сеанс планирования рабочего времени и других ресурсов.


Оценка будущих и уже действующих руководителей: нюансы ассессмент-центра, ответы на частые вопросы и другая полезная информация для читателей журнала «Директор по персоналу»


Проведение ассессмент-центра внешними подрядчиками

Чаще всего практикуется проведение ассессмент-центра внешними подрядчиками — специализированными организациями, оказывающими услуги в сфере оценки персонала. Причины, по которым компании привлекают подрядчиков, вполне понятны: во-первых, далеко не каждый работодатель располагает возможностью подготовки собственных специалистов АЦ (для выполнения оценки требуется пройти курс специального обучения), во-вторых, такой подход минимизирует риск ангажированности оценщиков.


Важная статья: оценка персонала — мотивирован ли он работать эффективно?


Возможно ли проведение ассессмент-центра своими силами?

Проведение ассессмент-центраВозникает закономерный вопрос: а возможно ли проведение ассессмент-центра своими силами вообще? Да, но такой подход экономически оправдан только для крупных организаций, в которых годовой объем оценки достигает тысячи участников и более. Поэтому внутренние специалисты по АЦ обычно имеются только в компаниях, способных себе это позволить (в том числе и с финансовой точки зрения). Для получения необходимой квалификации сотрудников направляют на специальные тренинги, где обучают основам оценки методом АЦ:

  • технологии НОКО (наблюдение, описание, классификация, оценивание);
  • написанию письменных отчетов о результатах проверки;
  • навыкам обратной связи с участниками оценивания.

По завершении курса обучения специалист должен уметь наблюдать за поведением участников процедуры, максимально подробно и объективно его описывать, классифицировать (соотносить с оцениваемыми компетенциями) и оценивать, излагая выводы в форме структурированного отчета.

Подписка


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • План собеседования по компетенциям.doc
  • Итоговый лист сравнения оценок кандидатов.doc
Доступно только подписчикам
  • Должностная инструкция директора по персоналу.doc
  • Бланк оценки знаний и навыков специалиста по документационному обеспечению работы с персоналом.doc
logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.