text
Директор по персоналу

Развитие кадрового резерва

  • 2 сентября 2016
  • 1113

Кадровый резерв предприятия должен максимально соответствовать его потребностям в замещении позиций специалистов и менеджеров разного уровня. Именно поэтому компании необходимо организовать развитие кадрового резерва. О том как планировать рост резервистов и какие технологии для этого использовать, читайте в статье.

В материале рассмотрены темы:

  • План развития кадрового резерва;
  • Технологии развития кадрового резерва;
  • Достоинства программы развития кадрового резерва.

Руководство российских организаций очень часто ставит знак равенства между развитием и обучением. Это ошибочное заблуждение дорого обходится для всей организации. Разумеется, обучение неотъемлемо от процесса развития, который включает в себя и развитие мотиваций сотрудника, и его командность, креативность и другие личностные качества. Но только применение комплексного подхода к развитию кадрового резерва позволяет добиться того эффекта, на который организация рассчитывает.


Узнайте подробнее, как создать резерв кадров


Еще одной ошибкой, довольно часто совершаемой в организациях, является реактивность: кадровый резерв начинают развивать тогда, когда уже что-то пошло не так, как хотелось бы, когда организация уже видит явную разницу между ожидаемыми и полученными результатами. Поэтому очень важно проявлять проактивность, т. е. развитием кадрового резерва следует начинать заниматься заранее, заранее вести подготовку и прогнозирование результатов.

Ищем замену руководителю: формирование кадрового резерва для ТОП-менеджеров

План развития кадрового резерва

Процесс развития кадрового резерва — это постоянная деятельность, которую необходимо начинать с первых дней работы организации. И начинать надо с обязательного составления плана развития кадрового резерва, соотнося возможности и амбиции сотрудников со стратегическими планами развития всей деятельности организации на дальнейшую перспективу.

Главная причина кризисных ситуаций в организации, которые порой даже приводят к ее развалу, согласно мнению экспертов в области управления персоналом, — это крайне низкий уровень квалификации менеджеров высшего и среднего звена. Всему виной, как считают специалисты, сложившаяся практика карьерного роста, имеющая место в большей части промышленных организаций: сотрудник может получить повышение в должности на основании выслуги лет в том случае, если должность руководителя высвобождается.

Однако довольно часто выясняется, что после того, как сотрудника назначили на руководящую должность, данное назначение было ошибочным. И, несмотря на продолжительность времени работы в организации, новоиспеченный руководитель вовсе не соответствует новой должности. Как поступить в данной ситуации? Наиболее логичным было бы обучить сотрудника. Вопрос только в том, куда направлять и чему обучать. Нисколько не умаляя основных достоинств классического высшего образования, все же приходится констатировать, что базовые знания, полученные в вузах, никак не приспособлены к деятельности каждой конкретной организации и не дают ответов на вопросы, которые ставят столь быстро меняющиеся экономические и производственные реалии.

Что касается решения о базовом обучении, то кроме незначительной доли практической направленности имеется еще целый ряд всевозможных недостатков. В их число попадает и наличие затрат как временного, так и финансового характера. В современных условиях деятельности организации это весьма существенный фактор. Значит, следует искать другие подходы к решению проблемы, а наиболее эффективной профилактикой дефицита кадров будет применение технологий развития кадрового резерва.


Заложите основу для надежного и профессионального кадрового резерва. Грамотно составьте Положение об этом резерве. Что прописать?


Технологии развития кадрового резерва

Технологии развития кадрового резерва в целом представляют собой комплексную систему управления персоналом, основанную на компетентностном подходе. Системный подход развития кадрового резерва наполнен технологиями оценки, обучения, мотивации и стимулирования персонала.

Деятельность, направленная на формирование и развитие кадрового резерва, — это комплексная система управления персоналом, в основе которой находится компетентностный подход.

В чем состоит основное преимущество компетентностного подхода в управлении персоналом? Для всех позиций и должностей организации проведена разработка модели компетенций, ее суть заключается в описании стандартов поведения работников (существующего или желаемого). Использование модели компетенций позволяет унифицировать требования и создать единые стандарты поведения, являющиеся основой для проведения оценки и продвижения талантливых специалистов. Регулярность проведения процедуры оценки сотрудников на соответствие модели компетенций делает возможным постоянно получать и обновлять нужные сведения, касающиеся кадрового потенциала работников организации.


Нужно срочно сформировать кадровый резерв. 5 этапов. Используйте бинарные индикаторы и метод критических инцидентов


Достоинства программы развития кадрового резерва организации

Развитие кадрового резерваПеречислим основные достоинства программы развития кадрового резерва организации, проводимой на регулярной основе.

1. Значительное сокращение затрат, связанных с поиском и подбором: отпадает необходимость в услугах кадровых агентств, нет нужды по размещению объявлений о незакрытых вакансиях в СМИ.

2. Происходит снижение трат, связанных с адаптацией к новой должности: «своему» сотруднику, которому хорошо известны все корпоративные ценности организации, гораздо легче адаптироваться на новом месте. Он сможет быстрее выйти на требуемый уровень производительности. Снижается острота проблемы социальной адаптации в новой должности в новом коллективе.

3. Происходит сокращение непроизводительных затрат в случае длительного простоя вакансии. Наличие хорошо подготовленных резервистов требуемого уровня снимает вопрос длительности времени назначения на вакантную позицию, поэтому для действующих руководителей и замов нет необходимости совмещать одновременно две должности.

4. Также заметно сокращение затрат, связанных с материальным стимулированием. Ведь ни для кого не секрет, что финансовые ожидания со стороны внешних кандидатов к новому месту работы значительно выше требований внутренних кандидатов, которые хорошо знают возможности организации в оплате труда. И конечно, под большим вопросом качество отдачи от сторонних кандидатов при их трудоустройстве.

5. Оптимизируются затраты на обучение персонала. Используя компетентностный подход в работе с кадровым резервом, сотрудники службы по персоналу всегда обладают необходимой актуальной информацией об уровне подготовки работников. В этом случае процесс обучения носит целевой характер: обучаются только те сотрудники, кому это действительно нужно, и только по тем компетенциям, которые востребованы организацией.

6. Заметен рост лояльности персонала организации. Ведь регулярная работа по развитию кадрового резерва дает каждому перспективному сотруднику шанс карьерного роста и продвижения, что в свою очередь способствует повышению заинтересованности сотрудника трудиться в данной организации.


Работа с кадровым резервом: как добиться наилучшей отдачи



Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Рекомендация на кандидата в кадровый резерв.pdf
  • Положение о кадровой политике организации.pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение о кадровом резерве (образец).pdf

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.