Ключевые этапы развития кадрового резерва

226
Развитие резерва кадров поможет качественно обеспечить организацию нужным количеством подготовленных работников. Резервисты смогут не только исполнять обязанности и решать поставленные задачи на своем участке работы, но и возглавить смежные направления. Поговорим о том, из каких этапов состоит развитие резерва кадров.

Из материала вы узнаете:

  • Какие этапы включает развитие резерва кадров;
  • Как построить управление развитием резерва кадров.

Развитие резерва кадров: этап планирования

Программа развития резерва кадров организации состоит из нескольких этапов. Сначала происходит планирование резерва кадров. На этом этапе следует определиться с перечнем должностей, которым требуется пополнение из состава резерва кадров. Затем установить количество кадровых резервистов и разработать для данных должностей соответствующие модели компетенций.

От уровня должности зависит количество резервистов. Это количество может несколько разниться — и если для менеджеров среднего звена обычно хватает 2 кандидатов, то для должностей начального управленческого уровня (должность начальника отдела, руководителя группы) подготавливают 3–4 кандидатов. Этому есть простое объяснение — высота управленческого уровня существенным образом снижает подвижность персонала. Сотрудник, проработавший в организации примерно десяток лет и сумевший достичь уровня руководителя службы, вряд ли изъявит согласие поменять сферу своей деятельности. Ну а излишнее количество претендентов, для которых вероятность получить должность руководителя весьма мала, обычно приводит, во-первых, к дополнительным тратам на обучение, во-вторых, повышает конкурентное напряжение среди резервистов.

Развитие резерва кадров: ключевые этапыОчень важно на данном этапе разработать модели компетенций руководителей. Наличие модели компетенций способствует более качественному подбору и оценке кандидатов для выдвижения на руководящие должности. Ведь руководитель не всегда может досконально знать, какими способностями обладают его подчиненные. Действенная модель компетенций позволяет «изменять» кадровый потенциал кандидатов на выдвижение.


Нужно срочно сформировать кадровый резерв. 5 этапов. Используйте бинарные индикаторы и метод критических инцидентов


Этап диагностики кандидатов при развитии резерва кадров

В ходе первого этапа диагностики резервистов кандидаты проходят первичный отбор на выдвижение. В целях сокращения затрат следует на этом этапе руководствоваться интуицией, используя данные тех характеристик, которые сотрудникам дают их непосредственные руководители, условно «справится — не справится». А можно задействовать формальный набор требований к кандидатам для определения минимального порога требований на соответствие руководящей должности (половозрастные характеристики, уровень образования, наличие профессионального опыта, участие в проектах и пр.).

В ходе второго этапа для оценивания отобранных кандидатов применяют специальные методы оценки. Однако, несмотря на многообразие методов (это и собеседование с применением проективных вопросов, и различные виды тестирования, включающие профессиональное и психологическое, и ассессмент-центр, и метод кейсов, и метод деловой игры), следует воспользоваться тем методом, при помощи которого становится возможным провести оценку потенциала сотрудника надлежащим образом. Специалисты отдают предпочтение методу ассессмент-центра.

Возвращаясь к теме технологии развития резерва кадров организации, следует отметить, что результатом диагностики резерва является получение развернутой информации, дающей представление о сильных и слабых сторонах участников резерва кадров. Стоит обратить внимание, что полученным в ходе проведения оценки результатам не присваивается особая степень важности. Диагностические исследования кандидатов на зачисление в кадровый резерв позволяют оценить степень развития личностных качеств, которые необходимы, чтобы успешно выполнять будущие должностные обязанности.

Затем в ходе третьего этапа составляются индивидуальные планы развития для каждого участника резерва кадров (программа действий, направленных на повышение управленческих компетенций). Те из кандидатов, результаты которых наиболее соответствуют необходимым требованиям, зачисляются в состав резерва кадров.


Узнайте подробнее, как создать резерв кадров


Особая важность заключается в том, чтобы план развития обсуждался непосредственно с участником резерва кадров и на основании пожеланий резервиста вносились соответствующие поправки, если это необходимо.

Управление развитием резерва кадров

Управление развитием резерва кадров — это формирование определенного состава сотрудников, прошедших первичную оценку и обладающих набором необходимых качеств и характеристик, востребованных для исполнения прямых обязанностей на новом месте работы. Деятельностью, направленной на формирование и развитие резерва кадров, занимается немалое число государственных организаций и предприятий, общественно-политических и социальных учреждений.

Когда реализуются планы развития, резервисты занимаются самостоятельной работой, активно участвуют в развивающих и обучающих мероприятиях. На данном этапе обязательно оценивают качествопроводимых мероприятий, и, при необходимости, в планы развития вносятся соответствующие коррективы.


Чтобы ценные сотрудники были верны компании. Создавайте альтернативу обычному кадровому резерву


Все приведенные этапы развития резерва кадров отличаются особой трудоемкостью и требуют индивидуального подхода к каждому участнику команды резервистов. Однако, несмотря на трудности, деятельность, связанная с развитием резерва кадров, направлена на выявление наиболее перспективных специалистов, их обучение и стимулирование. А это наилучший способ решения проблемы кадрового дефицита и стабилизации экономического состояния организации.

Хорошо развитый состав резерва кадров делает возможным значительное снижение затрат на подбор и адаптацию новых сотрудников, что в свою очередь существенно повышает нематериальную мотивацию персонала и способствует его закреплению в компании. Развитие резерва кадров организации способствует снижению рисков в случае возникновения нештатных ситуаций, например болезни ключевых сотрудников или других непредвиденных обстоятельств.


Читайте подробнее о том, как добиться наилучшей отдачи от кадрового резерва.


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о кадровом резерве (образец).pdf
  • План подготовки в резерв кадров.pdf
Доступно только подписчикам
  • Список кандидатов в резерв кадров.pdf
  • Заявление на включение в резерв кадров.pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!