Интервью при подборе персонала

1566
Одни из самых критичных ошибок в HRM происходят при подборе персонала. Именно неправильные действия, связанные с подбором, служат причиной дальнейших проблем — в мотивации сотрудников, их умении работать в команде, компетентности и даже во взаимодействии с руководством компании. Как организовать интервью при подборе персонала, чтобы оно стало эффективным способом оценки соискателя, расскажем в статье.

В материале рассмотрены темы:

  • цель интервью при подборе персонала;
  • техники интервью при подборе персонала;
  • эффективное проведение интервью при подборе персонала.

У понятия «интервью» много различных определений, но для данной статьи наиболее подходит понятие, взятое из словаря бизнес-терминов: «Интервью — беседа, проводимая по заранее намеченному плану». Именно наличие предварительно подготовленного плана и отличает эффективное интервью при подборе персонала от любой другой беседы. По мнению многих специалистов, интервью, проведенное на качественном уровне, дает намного больший эффект, чем все остальные методы оценки. Интервью является самым быстрым и дешевым способом подбора персонала.

Цель интервью при подборе персонала

Прежде всего, цель интервью при подборе персонала состоит в получении и сопоставлении информации от предлагающего свои услуги кандидата. Главная задача интервью при подборе персонала — найти кандидата, максимально соответствующего требованиям вакантной должностной позиции, в течение определенного периода времени и с наименьшими затратами. Цель также заключается в получении именно такой информации, которая позволяет:

1. Оценить уровень соответствия конкретного кандидата требованиям предполагаемой должностной позиции. То есть в ходе собеседования необходимо оценить профессиональную пригодность соискателя (уровень его профессиональных знаний и навыков, а также деловые, индивидуально-психологические и психофизиологические качества).

2. Определить, насколько данный соискатель выделяется из общего числа кандидатов на вакантную должность или позицию. Какие качества и навыки у него преобладают, а какие требуют дальнейшего развития. Определить, насколько они важны для существующей вакансии и возможен ли прием сотрудника с условием его дальнейшего развития и роста, послужит ли это назначение для него шагом вперед или он давно уже перерос предполагаемую должность.

3. Установить степень правдивости сведений, предоставляемых кандидатом (следует иметь в виду, что это только первичная оценка достоверности информации).

Специалисты по подбору персонала в последнее время гораздо больше внимания уделяют не только тому, насколько кандидат соответствует требуемой квалификации, но и выясняют, сумеет ли он вписаться в корпоративную культуру организации, сможет ли принять действующие в ней принципы и нормы поведения.

Специалист по персоналу, занимаясь разработкой схемы проведения интервью с кандидатом на свободную вакансию, должен исходить из основной цели собеседования и применять для ее достижения самые целесообразные техники и наиболее эффективные инструменты. Каждая из методик проведения интервью имеет свою специфику, но цель у них одна — это эффективный поиск и подбор высококвалифицированных работников.


Регламент подбора персонала. Устраняем недопонимание между рекрутерами и линейными менеджерами


Техники интервью при подборе персонала

В состав техник проведения эффективного интервью при подборе персонала входят различные виды собеседования: структурированное, ситуационное (case-интервью), стрессовое (шоковое), brainteaser-интервью, групповое, проективное, интервью по компетенциям (поведенческое).

Однако не все из них являются одинаково востребованными, доступными и результативными. Например, начинает изживать себя даже применяемое выборочно стрессовое интервью — по причине негативного отношения соискателей к данному виду собеседования.

С точки зрения статистики проведение структурированного интервью считается наиболее популярным. Техника его применения отличается простотой типовых методов. Специалист HR-службы задает кандидату стандартные вопросы в формате «один на один», получает информацию о его трудовом опыте, образовании, навыках и профессиональных ожиданиях. По результатам собеседования можно определить уровень соответствия соискателя требованиям вакантной позиции и корпоративным ценностям организации.

Техника ситуационного интервью позволяет использовать в ходе собеседования стандартные методы. Во время case-интервью специалист-интервьюер предлагает соискателю найти решение типовых задач, сравнивая полученные ответы с эталоном. Из вариантов, которые предлагаются соискателю, он должен выбрать один или описать модель разрешения сложившейся ситуации. Останавливая свой выбор на определенной модели поведения, соискатель демонстрирует вариант, который для него наиболее приемлем (оптимален или желателен). Полученные в ходе ситуационного интервью результаты позволяют с определенной долей вероятности предсказать, как соискатель будет решать будущие рабочие задачи. Специалист HR-службы в ходе проведения интервью сможет определить, в какой степени модель поведения, избранная соискателем, соответствует моделям, принятым в организации.


Придется сокращать расходы на подбор персонала. Как это сделать, чтобы не снизилось качество


Большинство рекрутеров и соискателей оценивают стрессовое и brainteaser-интервью как нестандартные методы. Технику проведения стрессового (шокового) интервью отличает создание нервозной, напряженной обстановки, имеющей целью вывести соискателя из состояния равновесия. Специалист по подбору персонала в ходе интервью преднамеренно создает конфликтные ситуации, нарушает правила поведения при собеседовании: опаздывает на встречу, повышенным тоном задает некорректные вопросы, тем самым провоцируя соискателя на проявление с его стороны бурной эмоциональной реакции. Использование данной техники интервью помогает определить уровень стрессоустойчивости, коммуникабельности кандидата и гибкости его поведения. Техника проведения стрессового интервью предполагает участие двух специалистов-интервьюеров («плохой и хороший полицейский»).

В ходе brainteaser-интервью оцениваемый должен дать ответы на не совсем обычные вопросы, а иногда даже в некоторой степени абсурдные. Ему предлагается решить логическую задачу, справиться с которой способен далеко не каждый.

Интервью при подборе персоналаТехника проведения группового интервью направлена на первичный отбор соискателей на должности, которые не требуют наличия уникальных навыков и высокой квалификации. Обычно в состав группы входят от 3 до 5 опрашиваемых. Время проведения интервью — от 45 до 60 мин. Вначале кандидатам предлагается заполнить 10–15 пунктов специальной анкеты. Затем проводится само интервью. Конечным результатом является отбор лучшего из присутствующих кандидатов.

Техника проведения проективного интервью основана на том, что, отвечая на вопросы, человек объясняет поведение, действия и мотивы других людей с учетом собственного опыта.

Техника проведения поведенческого интервью дает возможность представить линию поведения соискателя в его будущей трудовой деятельности. Преследуя эту цель, соискателя спрашивают о местах его предыдущей трудовой деятельности. Следует сосредоточить внимание на аспектах вакансии. Структура вопросов должна быть построена таким образом, чтобы соискатель приводил в ответах конкретные примеры: «опишите ситуацию, когда…», «приведите примеры того, как…».


Набирать ли сотрудников по рекомендации работников компании?


Эффективное проведение интервью при подборе персонала

Эффективность каждого метода проведения интервью во многом будет зависеть от того, какую цель ставит при подборе организация, каким опытом обладает интервьюер, а также от того, насколько велико желание кандидата трудиться именно в данной компании. Чтобы достичь цели интервью при подборе персонала, следует все методы и техники применять в комплексе. В таком случае оценка данных о кандидате будет наиболее полной и точной, а работа интервьюера — многогранной и эффективной. В принципе, не существует идеальных или плохих кандидатов, как нет идеальных или плохих компаний, просто есть кандидаты и компании, которые подходят или не подходят друг другу.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Оценочный лист для собеседования по компетенциям (бланк).doc
  • План собеседования по компетенциям (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Оценочный лист для собеседования по компетенциям (образец).doc
  • План собеседования по компетенциям (образец).doc

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...


      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль