Ассессмент персонала: эффективный метод комплексной оценки

271
Ассессмент-центр — это метод комплексной оценки персонала. При этом он представляет собой не отдельную методику, а целую совокупность взаимодополняющих средств, направленных на объективную оценку компетенций кандидатов и сотрудников. Ассессмент персонала используется при подборе и приеме работников в организацию, назначении их на ключевые должности, принятии решений о соответствии занимаемой должности.

В материале рассмотрены темы:

  • ассессмент-центр как метод оценки персонала;
  • технологии ассессмента персонала;
  • как использовать метод ассессмент-центра для развития персонала.

Ассессмент-центр как метод оценки персонала

Метод оценки ассессмент проводится по набору определенных критериев, компетенций. Такой набор компетенций для оценки уникален для каждой организации и отражает требования, которые она предъявляет своему персоналу.

Ассессмент-центр как метод сформировался в 40-х годах прошлого века на Западе. Впервые его применили в Великобритании во время Второй мировой войны для набора младших офицеров. Североамериканцы использовали его при подборе военных разведчиков. В середине 50-х метод переняли организации, занимающиеся бизнесом, и с тех пор в странах Запада каждая крупная компания на практике использует метод ассессмента для оценки персонала.

В нашей стране ассессмент-центр стали применять в 90-годы, а в настоящее время данная методика исследования человеческих ресурсов приобрела наибольшую популярность. Ассессмент прекрасно зарекомендовал себя в ситуациях, связанных с массовым подбором, когда необходимо в короткий срок выбрать лучших из большого числа кандидатов.

Метод ассессмент-центра основан на наблюдении специалистов по оценке за поведением сотрудников в условиях реальной рабочей обстановки или при выполнении ими различных заданий в специально созданных ситуациях. Структура и содержание заданий должны отражать основные аспекты и проблемы деятельности в пределах той или иной должностной позиции. Проведение ассессмент-центра состоит из ряда взаимосвязанных процедур, разработка которых происходит с учетом требований, предъявляемых организацией к кандидатам и сотрудникам. При этом измерение является важной составляющей метода ассессмент-центра.

Методика ассессмент-центра некоторым образом соотносится с методикой тестирования — она так же предполагает наличие стандартизации, то есть должны присутствовать определенные нормативы проведения процедур и системы оценок (критериев и шкал оценки). При проведении ассессмент-центра наряду со специальными заданиями иногда применяют тестирование и структурированное интервью.

Ассессмент персоналаСтруктура ассессмент-центра состоит из трех групп (блоков) методов:

1. Группа методов фоновых диагностических исследований общих характеристик поведения испытуемых (тестирование личностных и интеллектуальных характеристик испытуемых, их интересов и достижений).

2. Блок методов, которые ориентированы на исследование «прошлого» поведения. Сюда входят интервью для изучения установок, результаты наблюдений за оцениваемым со стороны его непосредственного окружения, т. е. проведение исследования, анализирование суждений коллег.

3. Группа методов, ориентированных на актуальное поведение. Наблюдение за поведением оцениваемых в специально создаваемых ситуациях — проведение различных деловых игр и заданий, анализ трудового поведения в реальной деятельности.

Определенный перечень требований (профессиограммы) влияет на выбор конкретных диагностических показателей, методик диагностирования, критериев оценки, которые соответствуют конкретной должностной позиции оцениваемого в организационной структуре управления компанией. Составленные с их учетом профессиограммы формируют системную основу ассессмент-центра, проектируют его оценочные процедуры.


Проводим ассессмент-центр для руководителей компании: какие ошибки возможны и как их избежать, рассказывает эксперт


Технологии ассессмента персонала

Термины и понятия ассессмент-центра фактически отражают его технологию. Она состоит из основных методических этапов:

  • анализа тех требований, которые предъявляет определенная должностная позиция или профессия, и составления на их основе профессиограмм;
  • выбора метода вынесения оценочных суждений;
  • планирования и непосредственного проведения ассессмент-центра;
  • агрегирования и интерпретации полученных результатов.

Методика ассессмент-центра успешно применяется: в подборе персонала, его обучении и развитии, продвижении сотрудников; в управлении карьерой и наставничестве; для мотивирования сотрудников и получения от них обратной связи.

Технологии ассессмент-центра позволяют организации успешно решать ключевые бизнес-задачи:

  • проводить более точную оценку уровня компетентности менеджеров и специалистов организации;
  • выявлять наиболее перспективных сотрудников, обладающих высоким уровнем потенциала, с целью их дальнейшего развития и карьерного роста;
  • организовывать эффективный подбор персонала и точную расстановку кадров внутри предприятия;
  • разрабатывать индивидуальные планы развития сотрудников, учитывающие их сильные стороны и зоны развития;
  • создавать кадровый резерв организации;
  • повышать эффективность корпоративных программ, направленных на обучение и развитие персонала.

К дополнительным преимуществам ассессмент-центра относится высокая надежность метода и достоверные результаты оценочных процедур. Достичь все это стало возможным благодаря тому, что оценочные действия в отношении одного участника проводят сразу несколько имеющих специальную подготовку экспертов-наблюдателей с применением четко сформированных критериев.


Оценка будущих и уже действующих руководителей: нюансы ассессмент-центра, ответы на частые вопросы и другая полезная информация для читателей журнала «Директор по персоналу»


Как использовать метод ассессмент-центра для развития персонала

Метод ассессмента позволяет сформировать для каждого работника организации индивидуальный план развития, в котором учитываются его сильные и слабые стороны.

Ассессмент-центр в качестве развивающего метода обеспечивает формирование мотивирующих установок, способствующих саморазвитию каждого сотрудника, что существенным образом сказывается на повышении эффективности дальнейших мероприятий, связанных с обучением и развитием всего персонала организации.

Он помогает определить потенциал каждого работника компании, что в значительной степени облегчает разработку планов и программ карьерного роста сотрудников. У кандидатов появляется возможность понять, какие навыки им следует развивать самостоятельно.

В завершение темы хотелось бы сказать, что ассессмент-центр является наиболее эффективным и перспективным из всех методов работы с персоналом, поскольку позволяет наиболее полно и объективно оценить сотрудников в условиях, максимально приближенных к рабочим ситуациям. Кроме того, ассессмент-центр положительно влияет на состояние психологического климата в организации и, несомненно, является одним из командообразующих инструментов управления персоналом.


Важная статья: оценка персонала — мотивирован ли он работать эффективно?


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Оценочный лист для собеседования по компетенциям.doc
  • Положение об оценке персонала (бланк).pdf
Доступно только подписчикам
  • План собеседования по компетенциям.doc
  • Положение об оценке персонала (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!