Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Как удержать ценных сотрудников

  • 6 сентября 2016
  • 6696
  • Средний балл: 0 из 5

В каждой компании есть ключевые сотрудники, о которых говорят: «На них все держится». Это опытные, компетентные профессионалы – они приносят компании огромную пользу и являются лакомым кусочком для конкурентов. Хедхантеры постоянно пытаются переманить таких сотрудников. Какие способы удержания сотрудников применять?

В статье вы найдете следующие темы:

  • Как связаны хедхантинг и удержание сотрудников;
  • Держать нельзя отпустить;
  • Отношения с конкурентами и удержание сотрудников;
  • Лояльность как инструмент удержания сотрудников.

Хедхантинг и удержание сотрудников

В кризисные периоды каждая компания задумывается об оптимизации штата, чтобы снизить издержки на персонал. Задачи, которые стоят перед HR в этом процессе, следующие:

  1. избавить компанию от «балласта» - низкоэффективных сотрудников;
  2. уменьшить прием новых сотрудников (и снизить затраты на подбор и обучение);
  3. сосредоточиться на удержании сотрудников, имеющих наибольшую ценность для компании;
  4. по возможности – переманить из компании-конкурента ключевых сотрудников, приобретя, таким образом, ценные кадры, и нанеся урон конкуренту.

У конкурирующих фирм те же цели: сохранить своих ценных сотрудников и переманить ваших.

Любопытный факт: 20% компаний, переманивших специалиста от конкурента, впоследствии признают, что игра не стоила свеч (а именно: вложенных в хедхантинг средств, репутационных рисков и пр.). Такие сотрудники не отличаются лояльностью, зато имеют сложности с адаптацией, претендуют на исключительное положение, требуют от работодателя больше, чем способны дать, и зачастую показывают невысокую эффективность. Однако «рекрутерские» войны не прекращаются – а значит, вам следует быть готовым к тому, что конкуренты будут пытаться переманить ваших ключевых сотрудников.

Держать нельзя отпустить

Когда один из ваших специалистов сообщает о желании покинуть компанию (или вы узнаете об этом из других источников), перед HR встает масса вопросов.

  • Ценный ли этот сотрудник?
  • Стоит ли его удерживать, или, действительно, пусть идет?
  • Можно ли его заменить быстро и безболезненно (и с минимальными издержками)?
  • Не вызовут ли попытки удержания сотрудника ответного шантажа с его стороны и массовых попыток шантажа от других работников?

Как удерживать в торговых компаниях молодежь – самый нестабильный персонал? Объедините их интересы с интересами бизнеса


Последний вопрос особенно актуален в среде специалистов узкого профиля – инженеры, программисты, дизайнеры и пр.

Когда ответы на вопросы получены, можно выбирать одну из стратегий действия.

  • Если сотрудник не является ценным для компании – не препятствуйте его уходу, но постарайтесь выяснить, какие условия ему были предложены конкурентом, чтобы знать, чего ждать в будущем.
  • Если вы решили, что сотрудник ценен для компании как в текущий момент, так и в перспективе, и готов к диалогу (то есть его решение об уходе не окончательное), то следует составить беседу с ним, оценить возможности компании по удержанию этого сотрудника и сделать ему контрпредложение.
  • Если сотрудник ценен для компании и в текущий момент, и в перспективе, но не готов к диалогу – то есть не хочет обсуждать варианты решения ситуации, не следует пытаться удержать его во что бы то ни стало. Однако необходимо выяснить истинные мотивы и причины его ухода, а также постараться узнать об условиях, предложенных конкурентом – чтобы разработать меры по предотвращению подобных ситуаций в будущем.
  • Если ценность сотрудника высока именно в текущий момент (например, он ведет важный проект), и заменить его нет возможности – попытайтесь выяснить у него истинные причины его решения и попробуйте достичь договоренности о сроках и условиях его ухода, которые устроили бы и вас, и его (например, предложите ему такой вариант: он доводит до конца проект и успешно сдает его – и в этом случае получает премиальную часть оплаты, которую вы не сможете ему выплатить, если он «бросит» проект). Как вариант, вы можете попробовать договориться с его будущим работодателем.

Удержание сотрудников

Рис. 1. Порядок действий при составлении списка ценных сотрудников

Отношения с конкурентами и удержание сотрудников

На узкоспециализированном рынке все ключевые компании, как правило, друг друга хорошо знают. Общаться с конкурентами не только не возбраняется – это даже полезно, в том числе и в целях удержания сотрудников. Например, нередки случаи, когда между конкурирующими компаниями заключались неформальные (или даже формальные) соглашения о том, что эти компании не переманивают ключевых сотрудников друг у друга. Такие соглашения могут касаться и одного сотрудника – ваш конкурент может оказать вам любезность и отказаться переманивать ценного специалиста, но будьте готовы к тому, что и он ждет от вас подобного поведения в будущем.

Соглашения о кадровом нейтралитете предусматривают отказ от намеренного хедхантинга в отношении специалистов компании-партнера. Однако если ваш бывший сотрудник на общих основаниях проходит отбор в компанию, с которой у вас подобное соглашение, то вы не можете ему помешать – если, конечно, в соглашении с конкурентом не указан срок после увольнения, в течение которого он обязуется не принимать на работу уволившихся ваших сотрудников, а вы – его специалистов. Иногда в таких соглашениях достигается даже договоренность об одинаковых уровнях зарплат и прочих равных условий для специалистов одного уровня.

Следует отметить, что Конституция РФ и Трудовой Кодекс провозглашают свободу труда, поэтому такие соглашения могут быть расценены как противоречащие закону. В любом случае, компании, которые заключают их, не афишируют этот факт.

Удержание сотрудников

Рис. 2. Действия в случае подачи ценным для компании работником заявления об увольнении


Управление талантами: как найти и удержать в компании


Лояльность как инструмент удержания сотрудников

Удержание сотрудниковСамым, пожалуй, эффективным способом предотвратить уход ценных кадров является повышение лояльности персонала в целом и ключевых специалистов в частности. Для этого имеет смысл составить «шорт-лист» ценных кадров, к которым у компании может быть особое отношение, и разработать перечень превентивных мер по повышению лояльности и удержанию таких работников. Данный список следует пересматривать не реже одного раза в год, как и перечень тех мер и уступок, на которые готов пойти работодатель для удержания ценных специалистов. Однако следует разработать еще и перечень контрмер, которые будут предприниматься при попытках ключевых сотрудников идти на шантаж при признаках «звездной болезни». Иначе есть риск, что вы будете бесконечно идти на уступки, а когда этот ресурс будет исчерпан – ваш сотрудник просто уйдет к конкурентам и применит все наработки, полученные у вас, для блага другой компании. При попытках шантажа следует применить жесткие меры вплоть до сокращения допусков и полномочий, некоторые компании устраивают даже «показательные казни», увольняя шантажистов с негативными рекомендациями.

Повышение лояльности ключевых работников не будет достаточно эффективным, если работодатель не будет работать над лояльностью персонала компании в целом – а эта работа начинается на этапе подбора кадров.


Читайте подробнее о Человеческих ресурсах в статье >>>


Борьба за кадры и меры по удержанию сотрудников для компании должны проходить в балансе между, с одной стороны, стремлением сохранить интеллектуальный и профессиональный потенциал компании и не отдать ключевых специалистов конкурентам, с другой – работой над предотвращением самой вероятности хедхантинга таких работников в будущем. В этом смысле работа должна проводиться как с ключевыми кадрами, так и с персоналом в целом, а также с конкурентами.

Рис. 3.  HR-мероприятия по формированию лояльности и повышению мотивации сотрудников

Удержание сотрудников


Как удержать ценных сотрудников, не повышая постоянно зарплату. Применяем действенные нематериальные способы


Подписка


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о материальной мотивации.rtf
  • Положение о социальной политике в области персонала.doc
Доступно только подписчикам
  • Положение о нематериальной мотивации.rtf
logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.