Как удержать ценных сотрудников

6234
В каждой компании есть ключевые сотрудники, о которых говорят: «На них все держится». Это опытные, компетентные профессионалы – они приносят компании огромную пользу и являются лакомым кусочком для конкурентов. Хедхантеры постоянно пытаются переманить таких сотрудников. Какие способы удержания сотрудников применять?

В статье вы найдете следующие темы:

  • Как связаны хедхантинг и удержание сотрудников;
  • Держать нельзя отпустить;
  • Отношения с конкурентами и удержание сотрудников;
  • Лояльность как инструмент удержания сотрудников.

Хедхантинг и удержание сотрудников

В кризисные периоды каждая компания задумывается об оптимизации штата, чтобы снизить издержки на персонал. Задачи, которые стоят перед HR в этом процессе, следующие:

  1. избавить компанию от «балласта» - низкоэффективных сотрудников;
  2. уменьшить прием новых сотрудников (и снизить затраты на подбор и обучение);
  3. сосредоточиться на удержании сотрудников, имеющих наибольшую ценность для компании;
  4. по возможности – переманить из компании-конкурента ключевых сотрудников, приобретя, таким образом, ценные кадры, и нанеся урон конкуренту.

У конкурирующих фирм те же цели: сохранить своих ценных сотрудников и переманить ваших.

Любопытный факт: 20% компаний, переманивших специалиста от конкурента, впоследствии признают, что игра не стоила свеч (а именно: вложенных в хедхантинг средств, репутационных рисков и пр.). Такие сотрудники не отличаются лояльностью, зато имеют сложности с адаптацией, претендуют на исключительное положение, требуют от работодателя больше, чем способны дать, и зачастую показывают невысокую эффективность. Однако «рекрутерские» войны не прекращаются – а значит, вам следует быть готовым к тому, что конкуренты будут пытаться переманить ваших ключевых сотрудников.

Держать нельзя отпустить

Когда один из ваших специалистов сообщает о желании покинуть компанию (или вы узнаете об этом из других источников), перед HR встает масса вопросов.

  • Ценный ли этот сотрудник?
  • Стоит ли его удерживать, или, действительно, пусть идет?
  • Можно ли его заменить быстро и безболезненно (и с минимальными издержками)?
  • Не вызовут ли попытки удержания сотрудника ответного шантажа с его стороны и массовых попыток шантажа от других работников?

Как удерживать в торговых компаниях молодежь – самый нестабильный персонал? Объедините их интересы с интересами бизнеса


Последний вопрос особенно актуален в среде специалистов узкого профиля – инженеры, программисты, дизайнеры и пр.

Когда ответы на вопросы получены, можно выбирать одну из стратегий действия.

  • Если сотрудник не является ценным для компании – не препятствуйте его уходу, но постарайтесь выяснить, какие условия ему были предложены конкурентом, чтобы знать, чего ждать в будущем.
  • Если вы решили, что сотрудник ценен для компании как в текущий момент, так и в перспективе, и готов к диалогу (то есть его решение об уходе не окончательное), то следует составить беседу с ним, оценить возможности компании по удержанию этого сотрудника и сделать ему контрпредложение.
  • Если сотрудник ценен для компании и в текущий момент, и в перспективе, но не готов к диалогу – то есть не хочет обсуждать варианты решения ситуации, не следует пытаться удержать его во что бы то ни стало. Однако необходимо выяснить истинные мотивы и причины его ухода, а также постараться узнать об условиях, предложенных конкурентом – чтобы разработать меры по предотвращению подобных ситуаций в будущем.
  • Если ценность сотрудника высока именно в текущий момент (например, он ведет важный проект), и заменить его нет возможности – попытайтесь выяснить у него истинные причины его решения и попробуйте достичь договоренности о сроках и условиях его ухода, которые устроили бы и вас, и его (например, предложите ему такой вариант: он доводит до конца проект и успешно сдает его – и в этом случае получает премиальную часть оплаты, которую вы не сможете ему выплатить, если он «бросит» проект). Как вариант, вы можете попробовать договориться с его будущим работодателем.

Удержание сотрудников

Рис. 1. Порядок действий при составлении списка ценных сотрудников

Отношения с конкурентами и удержание сотрудников

На узкоспециализированном рынке все ключевые компании, как правило, друг друга хорошо знают. Общаться с конкурентами не только не возбраняется – это даже полезно, в том числе и в целях удержания сотрудников. Например, нередки случаи, когда между конкурирующими компаниями заключались неформальные (или даже формальные) соглашения о том, что эти компании не переманивают ключевых сотрудников друг у друга. Такие соглашения могут касаться и одного сотрудника – ваш конкурент может оказать вам любезность и отказаться переманивать ценного специалиста, но будьте готовы к тому, что и он ждет от вас подобного поведения в будущем.

Соглашения о кадровом нейтралитете предусматривают отказ от намеренного хедхантинга в отношении специалистов компании-партнера. Однако если ваш бывший сотрудник на общих основаниях проходит отбор в компанию, с которой у вас подобное соглашение, то вы не можете ему помешать – если, конечно, в соглашении с конкурентом не указан срок после увольнения, в течение которого он обязуется не принимать на работу уволившихся ваших сотрудников, а вы – его специалистов. Иногда в таких соглашениях достигается даже договоренность об одинаковых уровнях зарплат и прочих равных условий для специалистов одного уровня.

Следует отметить, что Конституция РФ и Трудовой Кодекс провозглашают свободу труда, поэтому такие соглашения могут быть расценены как противоречащие закону. В любом случае, компании, которые заключают их, не афишируют этот факт.

Удержание сотрудников

Рис. 2. Действия в случае подачи ценным для компании работником заявления об увольнении


Управление талантами: как найти и удержать в компании


Лояльность как инструмент удержания сотрудников

Удержание сотрудниковСамым, пожалуй, эффективным способом предотвратить уход ценных кадров является повышение лояльности персонала в целом и ключевых специалистов в частности. Для этого имеет смысл составить «шорт-лист» ценных кадров, к которым у компании может быть особое отношение, и разработать перечень превентивных мер по повышению лояльности и удержанию таких работников. Данный список следует пересматривать не реже одного раза в год, как и перечень тех мер и уступок, на которые готов пойти работодатель для удержания ценных специалистов. Однако следует разработать еще и перечень контрмер, которые будут предприниматься при попытках ключевых сотрудников идти на шантаж при признаках «звездной болезни». Иначе есть риск, что вы будете бесконечно идти на уступки, а когда этот ресурс будет исчерпан – ваш сотрудник просто уйдет к конкурентам и применит все наработки, полученные у вас, для блага другой компании. При попытках шантажа следует применить жесткие меры вплоть до сокращения допусков и полномочий, некоторые компании устраивают даже «показательные казни», увольняя шантажистов с негативными рекомендациями.

Повышение лояльности ключевых работников не будет достаточно эффективным, если работодатель не будет работать над лояльностью персонала компании в целом – а эта работа начинается на этапе подбора кадров.


Читайте подробнее о Человеческих ресурсах в статье >>>


Борьба за кадры и меры по удержанию сотрудников для компании должны проходить в балансе между, с одной стороны, стремлением сохранить интеллектуальный и профессиональный потенциал компании и не отдать ключевых специалистов конкурентам, с другой – работой над предотвращением самой вероятности хедхантинга таких работников в будущем. В этом смысле работа должна проводиться как с ключевыми кадрами, так и с персоналом в целом, а также с конкурентами.

Рис. 3.  HR-мероприятия по формированию лояльности и повышению мотивации сотрудников

Удержание сотрудников


Как удержать ценных сотрудников, не повышая постоянно зарплату. Применяем действенные нематериальные способы


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о материальной мотивации.rtf
  • Положение о социальной политике в области персонала.doc
Доступно только подписчикам
  • Положение о нематериальной мотивации.rtf
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль