Обзор современных теорий мотивации

767
Теории мотивации в менеджменте обычно разделяют на две группы. К первой группе относят теории мотивации, подход к которым основан на исследовании их содержательной стороны. Базируются эти теории на изучении потребностей человека как основных мотивов поведения работника, его трудовой деятельности. Самые популярные среди HR теории мотивации рассмотрим в статье.

Из материала вы узнаете:

  • на каких принципах основана мотивационная теория справедливости;
  • как работает двухфакторная теория мотивации Герцберга;
  • как использовать теорию мотивации Портера — Лоулера.

Теория справедливости

Среди общего количества теорий мотивации выделяется теория справедливости. Это теория, в соответствии с которой большинство работников проявляют максимальную мотивацию в своих действиях тогда, когда они считают, что и форма, и размер вознаграждения за их труд являются справедливыми.

Согласно теории справедливости, многие работники довольно часто субъективно сравнивают результаты вознаграждения своей трудовой деятельности с теми усилиями, которые они прилагают для этого. Затем следует сопоставление полученных раскладок с раскладками других работников, выполняющих аналогичную работу. И если такое сравнение показывает расхождение и несправедливость (работник считает, что его вознаграждение за труд меньше, чем то, что получил коллега), это способствует возникновению психологического напряжения и дискомфорта.

Исправить подобный дисбаланс, восстановить справедливость можно либо через повышение размера вознаграждения, либо снижением усилий работников. Получается, что, пока работники не будут воспринимать размер своего вознаграждения за потраченные усилия справедливым, эффективность и качество их работы будет постоянно снижаться.

Данную теорию можно представить в виде формулы:

Результаты труда работника

:

Непосредственный вклад работника

=

Результаты труда других работников

:

Вклад других работников

В понятие вклада включены разнообразные составляющие, такие как: уровень образования работника, наличие у него стажа и опыта трудовой деятельности, его трудовые достижения и творческие усилия.

Приводим два заключения, вытекающих из теории справедливости:

— В том случае если, по мнению работника, получаемое им вознаграждение не соответствует его ожиданиям, то уровень его мотивации заметно снижается, потому что нет смысла (отсутствует должная мотивация) прилагать больше усилий в свой труд по причине «несправедливого» вознаграждения.

— И если работник получает переплату за свой труд, он продолжает работать так же или начинает работать хуже, чем может. Здесь прослеживается связь с присутствием у работника уверенности, что размер вознаграждения за его работу является нормальным (ему не переплачивают), а значит, не нужно слишком выкладываться.

Возможно даже появление озабоченности и страха работника, что могут расширить рамки его трудовой деятельности и повысить сложность выполняемых им трудовых задач. Он может не справиться, а значит, возможна потеря устраивающего работника вознаграждения. Это одна из причин постоянного недовольства и противления со стороны такого «переплаченного» работника всем нововведениям.

Чтобы теория справедливости была реализована на практике, работникам необходимо объяснять, что размер вознаграждения непосредственно зависит от того, насколько эффективны и качественны результаты их трудовой деятельности.


Не удается улучшить отношение сотрудников к работе? Повышайте их самомотивацию


Двухфакторная теория мотивации Фридриха Герцберга

В основу двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга были положены результаты исследований на предмет мотивирующих и демотивирующих факторов, оказывающих влияние на деятельность различных групп сотрудников. Опрошено было 200 (двести) специалистов, занятых в различных областях трудовой деятельности. Во время проведения интервью их просили описать условия, в которых они чувствовали полную удовлетворенность или, наоборот, неудовлетворенность от процесса работы.

По итогам опроса ученый пришел к выводу, что наличие уровня комфорта не является показателем на шкале между двумя противоположными полюсами. Напротив, рост неудовлетворенности и удовлетворенности — это два разных процесса. Герцберг пришел к заключению, что противоположностью удовлетворенности (ее антиподом) является вовсе не неудовлетворенность, а отсутствие фактора удовлетворенности. То же самое касается и фактора неудовлетворенности. В практическом смысле это может означать, что, если появляется или исчезает один из факторов, вовсе не обязательно это приводит к прогрессу другого.

Уникальность теории мотивации Герцберга в том, что его двухфакторная модель рассматривает каждый из двух процессов в отдельности.

Основа теории Герцберга — два рода факторов, оказывающих влияние на мотивацию работников. Название этих факторов звучит как гигиенические и мотивирующие потребности.

Группа гигиенических факторов — это факторы, которые могут привлекать и удерживать сотрудников. Гигиенические факторы часто считают «обезболивающими факторами» из-за их способности притуплять страдание от работы. Наличие этих факторов снимает чувство неудовлетворенности, но не оказывает стимулирующего воздействия на желание работника лучше трудиться и не приносит удовлетворения от работы (хорошие условия труда, уровень зарплаты, стиль управления руководства и пр.).

Отсутствие гигиенических факторов, согласно теории Герцберга, снижает мотивацию сотрудников, приводит к неудовлетворенности работой. В то же время они не имеют мотивирующей силы, но могут существенно устранять ощущение дискомфорта.

Факторы мотивационные — эту группу факторов теория мотивации Герцберга связывает с процессом удовлетворенности. Процесс направляется в целом такими вещами, которые относятся к внутренней сути работы. Это и работа сама по себе, а также некоторые потребности. Например, необходимость в признании, в доверии, в профессиональной перспективе и пр. Природа всех этих вещей оказывает мотивирующее воздействие. Некоторая недостаточность мотивационных факторов не вызывает неудовлетворенности.

Мотивирующие факторы напрямую воздействуют на производительность труда и КПД работника.

Чтобы реализовать теорию Герцберга в практической деятельности:

  • в организации должно быть обеспечено одновременное наличие и гигиенических, и мотивационных факторов;
  • для самостоятельности определения работниками своих предпочтений следует составить перечень и гигиенических, и мотивационных факторов;
  • трудовую деятельность работников следует мотивировать в зависимости от полученных результатов.

Многие ученые не разделяют выводы доктора Герцберга, несмотря на некоторые положительные результаты применения его теории на предприятиях.


Как мотивировать сотрудников работать на общий результат и ради клиентов. Разработайте справедливую систему рейтингования


Комплексная модель (теория мотивации) Л. Портера — Э. Лоулера

Комплексная процессуальная модель теории мотивации Л. Портера и Э. Лоулера была разработана учеными в 1968 году. Данная модель содержит и объединяет в себе элементы теории ожиданий и теории справедливости. Суть модели (теории мотивации) заключается в том, что были введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от усилий, затраченных работником, его способностей, а также от осознания работником своей роли.

Основывается модель теории мотивации на нескольких переменных, влияющих на размер вознаграждения, куда входят затраченные усилия, полученные результаты, личностные качества человека и его способности, восприятие, степень удовлетворения, осознание своей роли в процессе труда.

Элементы теории ожидания в данной модели проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет соразмерно приложенным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что каждый человек имеет собственное понимание справедливого или несправедливого вознаграждения по сравнению с другими работниками.

Основной закономерностью комплексной модели Портера — Лоулера является то, что результативный труд работника приводит к его удовлетворению. Отсюда можно сделать важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения работника, а не наоборот. Согласно модели Портера — Лоулера, результативность труда должна неуклонно расти.


Мотивация персонала: действенные способы – материальные и нематериальные


Уровень приложения усилий работника определяется ценностью вознаграждения и степенью его уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

Работник удовлетворяет свои потребности посредством внутреннего вознаграждения за достигнутые результаты (чувство удовлетворения от хорошо выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешнего (похвала руководителя, премия, продвижение по службе и т. д.).

Теории мотивации: что вам нужно знать о концепции Герцберга, модели Лоулера и теории справедливостиМодель теории мотивации Портера — Лоулера выделяет дополнительные характеристики процесса мотивации работников.

В связи с тем, что ценность вознаграждения работника определяется слагаемыми и внутреннего, и внешнего вознаграждения, применять эти вознаграждения соответственно необходимо в совокупности.

Эффективность выполнения порученных задач зависит от оценки работником необходимых для выполнения задач действий и его способности их осуществить.

Поэтому следует четко формулировать цели и предварительно определять соответствие работника стоящей перед ним задаче, способствовать обеспечению работника соответствующими условиями для получения удовлетворения от самого процесса действий, связанных с решением рабочих задач.

Необходимо проводить регулярный анализ ситуации с учетом степени удовлетворенности работников результатами своей работы и полученным вознаграждением.

Удовлетворенность работника зависит как от внутренних, так и от внешних вознаграждений с учетом оценки их справедливости. Удовлетворенность, в свою очередь, определяет значимость вознаграждения для работника.

Справедливость взглядов Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его, подтверждают многочисленные исследования.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о материальной мотивации.rtf
  • Тест Герцберга.pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение о нематериальной мотивации (образец).rtf
  • Анкета удовлетворенности работой.pdf

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...


      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль