text
Директор по персоналу

Обзор современных теорий мотивации

  • 7 сентября 2016
  • 1257

Теории мотивации в менеджменте обычно разделяют на две группы. К первой группе относят теории мотивации, подход к которым основан на исследовании их содержательной стороны. Базируются эти теории на изучении потребностей человека как основных мотивов поведения работника, его трудовой деятельности. Самые популярные среди HR теории мотивации рассмотрим в статье.

Из материала вы узнаете:

  • на каких принципах основана мотивационная теория справедливости;
  • как работает двухфакторная теория мотивации Герцберга;
  • как использовать теорию мотивации Портера — Лоулера.

Теория справедливости

Среди общего количества теорий мотивации выделяется теория справедливости. Это теория, в соответствии с которой большинство работников проявляют максимальную мотивацию в своих действиях тогда, когда они считают, что и форма, и размер вознаграждения за их труд являются справедливыми.

Согласно теории справедливости, многие работники довольно часто субъективно сравнивают результаты вознаграждения своей трудовой деятельности с теми усилиями, которые они прилагают для этого. Затем следует сопоставление полученных раскладок с раскладками других работников, выполняющих аналогичную работу. И если такое сравнение показывает расхождение и несправедливость (работник считает, что его вознаграждение за труд меньше, чем то, что получил коллега), это способствует возникновению психологического напряжения и дискомфорта.

Исправить подобный дисбаланс, восстановить справедливость можно либо через повышение размера вознаграждения, либо снижением усилий работников. Получается, что, пока работники не будут воспринимать размер своего вознаграждения за потраченные усилия справедливым, эффективность и качество их работы будет постоянно снижаться.

Данную теорию можно представить в виде формулы:

Результаты труда работника

:

Непосредственный вклад работника

=

Результаты труда других работников

:

Вклад других работников

В понятие вклада включены разнообразные составляющие, такие как: уровень образования работника, наличие у него стажа и опыта трудовой деятельности, его трудовые достижения и творческие усилия.

Приводим два заключения, вытекающих из теории справедливости:

— В том случае если, по мнению работника, получаемое им вознаграждение не соответствует его ожиданиям, то уровень его мотивации заметно снижается, потому что нет смысла (отсутствует должная мотивация) прилагать больше усилий в свой труд по причине «несправедливого» вознаграждения.

— И если работник получает переплату за свой труд, он продолжает работать так же или начинает работать хуже, чем может. Здесь прослеживается связь с присутствием у работника уверенности, что размер вознаграждения за его работу является нормальным (ему не переплачивают), а значит, не нужно слишком выкладываться.

Возможно даже появление озабоченности и страха работника, что могут расширить рамки его трудовой деятельности и повысить сложность выполняемых им трудовых задач. Он может не справиться, а значит, возможна потеря устраивающего работника вознаграждения. Это одна из причин постоянного недовольства и противления со стороны такого «переплаченного» работника всем нововведениям.

Чтобы теория справедливости была реализована на практике, работникам необходимо объяснять, что размер вознаграждения непосредственно зависит от того, насколько эффективны и качественны результаты их трудовой деятельности.


Не удается улучшить отношение сотрудников к работе? Повышайте их самомотивацию


Двухфакторная теория мотивации Фридриха Герцберга

В основу двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга были положены результаты исследований на предмет мотивирующих и демотивирующих факторов, оказывающих влияние на деятельность различных групп сотрудников. Опрошено было 200 (двести) специалистов, занятых в различных областях трудовой деятельности. Во время проведения интервью их просили описать условия, в которых они чувствовали полную удовлетворенность или, наоборот, неудовлетворенность от процесса работы.

По итогам опроса ученый пришел к выводу, что наличие уровня комфорта не является показателем на шкале между двумя противоположными полюсами. Напротив, рост неудовлетворенности и удовлетворенности — это два разных процесса. Герцберг пришел к заключению, что противоположностью удовлетворенности (ее антиподом) является вовсе не неудовлетворенность, а отсутствие фактора удовлетворенности. То же самое касается и фактора неудовлетворенности. В практическом смысле это может означать, что, если появляется или исчезает один из факторов, вовсе не обязательно это приводит к прогрессу другого.

Уникальность теории мотивации Герцберга в том, что его двухфакторная модель рассматривает каждый из двух процессов в отдельности.

Основа теории Герцберга — два рода факторов, оказывающих влияние на мотивацию работников. Название этих факторов звучит как гигиенические и мотивирующие потребности.

Группа гигиенических факторов — это факторы, которые могут привлекать и удерживать сотрудников. Гигиенические факторы часто считают «обезболивающими факторами» из-за их способности притуплять страдание от работы. Наличие этих факторов снимает чувство неудовлетворенности, но не оказывает стимулирующего воздействия на желание работника лучше трудиться и не приносит удовлетворения от работы (хорошие условия труда, уровень зарплаты, стиль управления руководства и пр.).

Отсутствие гигиенических факторов, согласно теории Герцберга, снижает мотивацию сотрудников, приводит к неудовлетворенности работой. В то же время они не имеют мотивирующей силы, но могут существенно устранять ощущение дискомфорта.

Факторы мотивационные — эту группу факторов теория мотивации Герцберга связывает с процессом удовлетворенности. Процесс направляется в целом такими вещами, которые относятся к внутренней сути работы. Это и работа сама по себе, а также некоторые потребности. Например, необходимость в признании, в доверии, в профессиональной перспективе и пр. Природа всех этих вещей оказывает мотивирующее воздействие. Некоторая недостаточность мотивационных факторов не вызывает неудовлетворенности.

Мотивирующие факторы напрямую воздействуют на производительность труда и КПД работника.

Чтобы реализовать теорию Герцберга в практической деятельности:

  • в организации должно быть обеспечено одновременное наличие и гигиенических, и мотивационных факторов;
  • для самостоятельности определения работниками своих предпочтений следует составить перечень и гигиенических, и мотивационных факторов;
  • трудовую деятельность работников следует мотивировать в зависимости от полученных результатов.

Многие ученые не разделяют выводы доктора Герцберга, несмотря на некоторые положительные результаты применения его теории на предприятиях.


Как мотивировать сотрудников работать на общий результат и ради клиентов. Разработайте справедливую систему рейтингования


Комплексная модель (теория мотивации) Л. Портера — Э. Лоулера

Комплексная процессуальная модель теории мотивации Л. Портера и Э. Лоулера была разработана учеными в 1968 году. Данная модель содержит и объединяет в себе элементы теории ожиданий и теории справедливости. Суть модели (теории мотивации) заключается в том, что были введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от усилий, затраченных работником, его способностей, а также от осознания работником своей роли.

Основывается модель теории мотивации на нескольких переменных, влияющих на размер вознаграждения, куда входят затраченные усилия, полученные результаты, личностные качества человека и его способности, восприятие, степень удовлетворения, осознание своей роли в процессе труда.

Элементы теории ожидания в данной модели проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет соразмерно приложенным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что каждый человек имеет собственное понимание справедливого или несправедливого вознаграждения по сравнению с другими работниками.

Основной закономерностью комплексной модели Портера — Лоулера является то, что результативный труд работника приводит к его удовлетворению. Отсюда можно сделать важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения работника, а не наоборот. Согласно модели Портера — Лоулера, результативность труда должна неуклонно расти.


Мотивация персонала: действенные способы – материальные и нематериальные


Уровень приложения усилий работника определяется ценностью вознаграждения и степенью его уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

Работник удовлетворяет свои потребности посредством внутреннего вознаграждения за достигнутые результаты (чувство удовлетворения от хорошо выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешнего (похвала руководителя, премия, продвижение по службе и т. д.).

Теории мотивации: что вам нужно знать о концепции Герцберга, модели Лоулера и теории справедливостиМодель теории мотивации Портера — Лоулера выделяет дополнительные характеристики процесса мотивации работников.

В связи с тем, что ценность вознаграждения работника определяется слагаемыми и внутреннего, и внешнего вознаграждения, применять эти вознаграждения соответственно необходимо в совокупности.

Эффективность выполнения порученных задач зависит от оценки работником необходимых для выполнения задач действий и его способности их осуществить.

Поэтому следует четко формулировать цели и предварительно определять соответствие работника стоящей перед ним задаче, способствовать обеспечению работника соответствующими условиями для получения удовлетворения от самого процесса действий, связанных с решением рабочих задач.

Необходимо проводить регулярный анализ ситуации с учетом степени удовлетворенности работников результатами своей работы и полученным вознаграждением.

Удовлетворенность работника зависит как от внутренних, так и от внешних вознаграждений с учетом оценки их справедливости. Удовлетворенность, в свою очередь, определяет значимость вознаграждения для работника.

Справедливость взглядов Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его, подтверждают многочисленные исследования.


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о материальной мотивации.rtf
  • Тест Герцберга.pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение о нематериальной мотивации (образец).rtf
  • Анкета удовлетворенности работой.pdf

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение.
Это займет всего 2 минуты.


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
2 минуты, и вы продолжите читать
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.