Современные методы и способы оценки кандидатов

768
Узнайте, какие методы оценки кандидатов распространены, как выбрать способы оценки соискателей в зависимости от этапа отбора, какими бывают методы предварительной оценки кандидатов в 2016 году, нужно ли применять дополнительные методы оценки кандидатов при отборе, а также почему различные виды собеседований считаются наиболее актуальными и информативными методами основной оценки кандидатов на вакантную должность.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Какие современные методы оценки кандидатов применяются большинством работодателей;
  • Как выбрать способы оценки соискателей в зависимости от этапа отбора;
  • Чем методы предварительной оценки кандидатов-2016 отличаются от методов основной оценки.

Побор персонала — одна из важнейших составляющих работы с кадрами. Процедура подбора обычно состоит из нескольких этапов, предполагающих постепенный отсев кандидатов, по тем или иным причинам не соответствующих требованиям вакантной должности или проигрывающих в профессиональном плане другим, более опытным или знающим работникам. В зависимости от особенностей конкретного этапа отбора применяются наиболее подходящие методы оценки кандидатов.

Как правило, до момента трудоустройства потенциальный сотрудник проходит предварительную отборочную встречу (собеседование) с HR-менеджером компании, заполняет бланк заявления или анкету (а при необходимости — и другие документы), а затем общается непосредственно с линейным менеджером, руководителем компании и другими заинтересованными лицами, уполномоченными принимать окончательное решение.

Как выбрать способы оценки соискателей в зависимости от этапа отбора

Если предварительная беседа с HR-менеджером работодателя или представителем агентства по подбору персонала редко становится камнем преткновения и не отнимает много времени, во время основного собеседования соискателю зачастую приходится доказывать свою профессиональную компетентность несколькими способами. Наряду с привычным интервью работодатель может предложить кандидату на замещение вакантной должности пройти предварительный медосмотр (чтобы убедиться в отсутствии противопоказаний к работе), продемонстрировать свои профессиональные навыки в условиях ролевой игры, ответить на вопросы одного или нескольких тестов.

Проверка рекомендаций и послужного списка соискателя может иметь место как на предварительном, так и на основном этапе отбора. Поскольку цели предварительного и основного отбора немного разнятся, нужно знать, как выбрать способы оценки соискателей в зависимости от этапа отбора: например, нет смысла тратить время и силы на проведение ситуационного интервью или ролевых игр до момента знакомства с резюме, представленным кандидатом.


Важно: используйте кейс «Сложный подбор» для соискателей на должность менеджера по подбору персонала


Методы предварительной оценки кандидатов

Методы оценки кандидатовПредварительный отбор необходим для снижения затрат по найму за счет сокращения числа соискателей, проходящих стадию основной оценки. Обычно при первичном отсеве устанавливаются минимальные требования — оценивается опыт работы, образование, квалификационный уровень сотрудника. Поскольку данный этап не предполагает сложной и продолжительной проверки кандидата, мероприятия проводятся сотрудником рекрутинговой компании или HR-службы работодателя, а применяемые в 2016 году методы предварительной оценки кандидатов ограничиваются:

  • предварительным биографическим интервью;
  • знакомством с резюме работника;
  • анкетированием, составлением заявления.

Анкетирование на предварительном этапе предполагает сбор ограниченного объема информации о претенденте (как правило, анкета состоит из минимального количества вопросов, сформулированных в нейтральном стиле и допускающих возможность отказа от ответа). Чаще всего в анкеты такого рода включаются вопросы о здоровье, привычках, образе мышления и жизненном опыте соискателя.


Полезная статья: как оценить работу менеджера по подбору персонала?


Методы основной оценки кандидатов

Методы основной оценки кандидатов гораздо более разнообразны и информативны, причем самым распространенным среди них традиционно считается собеседование (интервью). Перед собеседованием интервьюер знакомится с информацией о кандидате, полученной в ходе предварительной оценки, и разрабатывает план интервью.

Как правило, к основному этапу оценки привлекаются не только HR-специалисты, но и другие заинтересованные лица — сотрудники отдела, в который устраивается соискатель, линейный менеджер, а если речь идет о важной должности — то и директор компании либо его заместитель. Что касается беседы (одного из основных способов получения информации о потенциальном сотруднике), то здесь тоже не все так просто — она может проходить в форме:

  • биографического интервью (знакомства с имеющимся у кандидата опытом);
  • ситуационного интервью, предполагающего решение гипотетических или реальных производственных проблем;
  • структурированного интервью, выявляющего профессиональные и личные качества, присущие соискателю, по заранее структурированному списку тематических вопросов;
  • интервью по компетенциям, определяющего уровень соответствия соискателя стандартам, установленным работодателем;
  • стрессового (шокового) интервью, призванного выявить степень стрессоустойчивости кандидата и его умения принимать правильные решения в непростых и провокационных ситуациях.

Иногда практикуется метод группового интервью, когда с кандидатом одновременно беседует несколько интервьюеров: считается, что в этом случае итоговая оценка будет более точной и объективной, а еще не придется прерывать общение, чтобы по ходу беседы сделать пометки или записи в документах. Но в присутствии нескольких представителей работодателя, задающих вопросы, соискатель может нервничать, что полезно для стрессового интервью, но   не слишком хорошо для размеренной беседы, призванной раскрепостить и разговорить интервьюируемого.


Узнайте, как правильно организовать подбор персонала: эффективные технологии и инструменты


Дополнительные методы оценки кандидатов

Если речь идет о поиске работника на ответственную и не самую простую должность, рекомендуется наряду с интервью применять и другие, дополнительные методы оценки кандидатов:

  • тестирование — ограниченное по времени испытание (методом тестирования можно проверять уровень профессиональных знаний специалиста, а также его личностные качества, интеллектуальный потенциал, интересы);
  • аналитические письменные задания с ограниченным временем выполнения;
  • демонстрацию навыков (например, отборочное испытание, в ходе которого соискатель должен продемонстрировать высокую эффективность выполнения конкретной работы — набора текста, стенографирования, выступления перед публикой и т. д.);
  • групповой отборочный экзамен;
  • ролевые игры;
  • наведение справок о соискателе у предыдущих работодателей, преподавателей и других лиц, близко с ним знакомых.

Эксперты отмечают тенденцию к постепенному усложнению методов отбора сотрудников: крупные компании редко ограничиваются предварительным и итоговым собеседованиями, предпочитая дополнять процедуру письменными и устными тестами, экзаменами и даже такие нетрадиционными способами оценки, как графологический анализ, соционические тесты или физиогномика.

Как методы подбора персонала влияют на эффективность?

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • План собеседования по компетенциям (бланк).doc
  • Оценочный лист для собеседования по компетенциям (образец).doc
  • План структурированного собеседования (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Положение о службе персонала (образец).doc
  • План собеседования по компетенциям (образец).doc
  • План структурированного собеседования (образец).doc

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...


      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль