Мотивационный профиль. Методика Ричи и Мартина

535
Узнайте, с какой целью составляется мотивационный профиль сотрудников, как использовать методику Ричи и Мартина для формирования мотивационного профиля, а также каким образом можно использовать мотивационный профиль для подбора индивидуальных стимулов в 2016 году.

Из этой статьи вы узнаете:

  • какие основные мотивационные факторы (потребности) в 2016 году учитываются при формировании мотивационного профиля сотрудника;
  • как использовать методику Ричи и Мартина для формирования мотивационного профиля;
  • как на практике применять мотивационный профиль для подбора индивидуальных стимулов.

Мотивированный сотрудник работает эффективнее, поэтому участники бизнес-тренингов и мастер-классов часто интересуются: какие способы мотивации стоит применять на практике, какие современные методики обеспечивают лучший результат? В данном случае однозначного ответа нет, поскольку у разных работников — разные потребности: стимул, актуальный для одного сотрудника, может никак не повлиять на эффективность труда его коллеги. На практике проблему выбора инструментов мотивации менеджерам часто приходится решать на интуитивном уровне, действуя методом проб и ошибок.

Между тем, существует научно обоснованная теория управления мотивацией, предложенная Ш. Ричи и П. Мартином. По мнению авторов теории, мотивацию следует понимать как удовлетворение потребностей человека в процессе работы: чтобы четко понимать, о каких потребностях идет речь, необходимо сначала выявить факторы, побуждающие к труду конкретного работника, составив его мотивационный профиль.

Основные мотивационные факторы (потребности)

Протестировав в ходе масштабного исследования более тысячи офисных работников (в том числе менеджеров), эксперты пришли к выводу, что все основные мотивационные факторы (потребности) можно распределить по 12 группам:

  • материальное поощрение (высокий уровень заработка, регулярные премии, предоставление льгот и надбавок);
  • потребность в общении с широким кругом людей (рост количества социальных контактов);Мотивационный профиль
  • потребность в комфортных условиях работы;
  • потребность в наличии обратной связи и четких правил работы, структурировании заданий, снижении уровня неопределенности;
  • потребность в признании и внимании со стороны коллег, руководства, клиентов;
  • потребность в формировании стабильных, долгосрочных, достаточно близких и доверительных отношений с коллегами (рост качества социальных контактов);
  • потребность в постановке и достижении сложных целей, постоянном совершенствовании профессиональных навыков;
  • желание быть открытым для новых идей и предложений работником, отличающимся высоким уровнем креативности и умеющим анализировать;
  • потребность в переменах и разнообразии, стремление избежать рутины;
  • желание власти, стремление руководить другими работниками;
  • потребность в личностном росте и развитии, желание неустанно совершенствовать себя;
  • потребность в общественно полезной деятельности и ощущении социальной востребованности.

Чтобы мотивация работала максимально эффективно, нужно стимулировать человека тем, что для него важно, и не тратить время на применение стимулов, которые он сам не склонен считать значимыми. Важные для конкретного сотрудника факторы выявляются в ходе составления мотивационного профиля.


Рекомендации эксперта: как быстро выявить личностные качества у сотрудников и кандидатов?


Как использовать методику Ричи и Мартина для формирования мотивационного профиля?

Многих HR-менеджеров интересует вопрос: как использовать методику Ричи и Мартина для формирования мотивационного профиля? Чтобы получить достоверные результаты, следует попросить каждого работника лично ответить на вопросы разработанного авторами теста, направленного на выявление индивидуальных мотивационных факторов. Это стандартный опросник, заполняемый в письменном виде.

Перед началом тестирования убедитесь, что сотрудник находится в своем обычном расположении духа: если он выглядит неуравновешенным и напряженным, жалуется на приближение сроков сдачи проекта и стресс на работе, переживает из-за домашних проблем или состояния здоровья — лучше отложить процедуру и провести ее позже, когда наступит более благоприятный момент.

Если по каким-то причинам сотрудник отказывается заполнять опросник или по его поведению становится ясно, что на честные ответы рассчитывать не приходится (на практике такое встречается довольно часто), можно ответить на все вопросы за него — такое «заочное» заполнение дает не самые точные результаты (с погрешностью около 20%), но в то же время позволяет определить ключевые мотивы, движущие работником.


Узнайте, как по максимуму мотивировать большинство сотрудников


Как составить мотивационный профиль сотрудника?

Теперь поговорим о том, как составить мотивационный профиль сотрудника в 2016 году на основе полученных в ходе тестирования результатов. Во-первых, существуют автоматизированные инструменты подсчета (сам тест в этом случае можно пройти онлайн, это просто, удобно и быстро): в итоге вы получите готовое описание профиля. Во-вторых, можно произвести ручной подсчет результатов, составив таблицу и распределив полученные ответы по колонкам (каждая колонка обозначает одну из групп потребностей, всего колонок 12). Колонки, по которым в итоге сотрудник наберет больше всего пунктов, могут считаться наиболее важными для него мотивационными факторами.

Иногда можно и вовсе обойтись без тестирования: если штат компании небольшой, HR-специалисту вполне по силам лично пообщаться с каждым сотрудником, в ходе разговора задавая вопросы, связанные с его приоритетами в работе, образом жизни, основными жизненными ценностями. По итогам беседы составляется отчет, в котором эксперт описывает выявленные потребности сотрудника и указывает на степень индивидуальной значимости каждой из них.


Полезная статья: как подобрать для сотрудника мотивацию, которая сработает?


Мотивационный профиль для подбора индивидуальных стимулов

Дело за малым — осталось научиться правильно применять мотивационный профиль для подбора индивидуальных стимулов: прогнозировать трудовое поведение конкретного сотрудника на основании полученных данных и подбирать методы мотивации, которые в его случае продемонстрируют наибольшую эффективность. Если работник в первую очередь ориентирован на заработок, следует делать упор на материальные способы мотивации (премирование, повышение оклада, компенсацию расходов на отдых и т. д.).

Мотивационный профиль явно сотрудника свидетельствует о высокой значимости таких факторов, как профессиональный и личностный рост? Лучшим стимулом станет оплата обучения, предложение интересной стажировки, обозначение перспективы карьерного роста.  Персонал, ориентированный на личный комфорт, откликается эффективным трудом на улучшение условий на рабочих местах, создание рекреационных зон на производстве, внедрение гибкого графика.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение об оплате труда (бланк).doc
  • Положение о премировании (бланк).doc
  • Положение о социальной политике в области персонала (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Положение об оплате труда (образец).doc
  • Положение о премировании (образец).doc
  • Положение о социальной политике в области персонала (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!